dacă reducerea posibilă probațiune

În timpul nostru de criză este în mod special relevantă este problema ocupării forței de muncă, și nu numai pentru solicitanți, ci și pentru angajatori. Prea multă concurență pe piața forței de muncă - o mulțime de tineri absolvenți și, din păcate, nu sunt suficiente locuri de muncă. Prin urmare, candidații preferă să ia prima în perioada de probă. Desigur, muncitorul speră cât mai curând posibil, pentru a deveni un membru cu drepturi depline al echipei și speră să reducă perioada de probă. Și este posibil?

Esența perioadei de probă

De ce avem nevoie de o perioadă de probă? Răspunsul este simplu - pentru a vedea angajatului în cauză și angajatul să fie în măsură să demonstreze calitățile lor și să arate perspicacitate lor de afaceri, diligență, cunoștințe și aspirații. Acesta a fost în această perioadă de gestionare a timpului piese perseverențã tot timpul angajat - de la disciplina la calitatea de lider obyazannostey.Horoshy execuție va încerca să se prevadă dezvoltarea unei varietăți de situații, printre care si procesele navei de către salariat disponibilizat, care nu se întâmplă de multe ori. Prin urmare, testul se va depune: cum și ce a făcut la locul de muncă, există adesea cu întârziere, dacă a existat vreo încălcare a regulilor interne ale întreprinderii și alte aspecte ale activității sale de zi cu zi.

Legislație, și anume art. excepții 70 TKRumyniyaustanovleny pentru persoanele care nu pot fi atribuite probațiune. Acestea sunt:

• cetățeni care au primit locuri de muncă ca urmare a selecției competitive>
• Femeile gravide și un copil de până la 1,5 ani>
• persoanele care au primit poziția de a transfera de la un angajator la altul prin acordul părților>
• lucrătorilor, aranja temporară până la 2 luni de muncă>
• lucrătorilor sub 18 ani>
• tineri muncitori, doar absolvenți ai instituțiilor de învățământ profesional>
• tineri profesioniști după absolvire>
• persoanele evacuate din serviciul militar sau alternativ în stoc>
• persoanele cu handicap, cu scopul de a lucra cu acordul msec>
• persoană, transferabile la o altă poziție în cadrul companiei.

În conformitate cu articolul 16 din Codul muncii, toate relațiile de muncă „angajator rabotnik-“ se face numai pe baza unui contract de muncă. Contractul este încheiat cu toți cetățenii care au lucrat într-o companie sau o organizație pentru mai mult de 5 zile. În conformitate cu articolul 57 din Codul muncii, perioada de probă trebuie să fie specificate în acord numai, și nu pentru a societății, în cazul în care un astfel de element, atunci angajatul va fi considerat acceptat fără testare.

În plus, ordinul este emis și a adus la cunoștința angajatului nu mai târziu de trei zile. Pe baza ordinului și contractul de muncă, departamentul de personal afacerea privată de pe înregistrarea de muncă angajat în cazul în care anterior nu a fost la angajat, dacă este necesar. Înregistrarea în cartea de lucru se face pe baza unui contract de muncă și trebuie să conțină informații cu privire la acceptarea poziției sau de specialitate, cu un interval de timp, dar fără registru „în perioada de probă“ .O mod se face reducerea perioadei de probă în ocuparea forței de muncă, în cazul în care capul de vede nevoie?

Sfârșitul perioadei de probă

Să presupunem că un angajator într-un timp scurt, considerat un începător și a decis că testul nu mai este necesar pentru el. El a informat verbal angajatul cu privire la aceasta, în prezența echipei. Face o perioadă de probă ca finalizată?

De fapt, da, dar problema testului juridic rămâne deschisă, deoarece această condiție este scris în contractul de muncă. Prin urmare, încetarea anticipată a testului trebuie să fie documentate.

În acest scop, șeful nota scrisă privind reducerea ordin de probă este emis și adăugarea la contractul de muncă. În cazul în care termenul specificat în contract a expirat, iar angajatul este încă de lucru, atunci nimic nu este necesar să scrie, și este considerat a fi trecut testul, și un membru al personalului (art. 71 al LC RF).