Cum se aplică în mod corect ofițerii de disciplina

Foarte adesea, în practică, angajații încalcă disciplina muncii: târziu, refuzul de a efectua managementul ordinelor, făcând târziu munca. Cum de a introduce un angajator pentru a preveni o astfel de acțiune din partea angajaților și nu încalcă legea?

În activitățile de producție, cu excepția momentelor plăcute, cum ar fi promovarea angajaților, există și momente mai puțin fericite atunci când trebuie să fie disciplinat. Cu „morcov“ este clar - este recunoștință, de atribuire, acordarea de premii de valoare și alte stimulente pentru angajați pentru realizările profesionale. Și ce despre „biciul“? Fie că există nuanțe și dacă astfel de evenimente necesită clearance-ul propriu-zis? Acest lucru - in articol.

Condiții de recuperare

Pentru a începe să definească ce se înțelege prin disciplină. Astfel, articolul 189 din Codul muncii prevede că disciplina muncii - aceasta este o reguli de conduită obligatorie respectarea angajaților. Aceste norme sunt stabilite de Codul Muncii și alte legi federale, acorduri colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă. În consecință, perturbarea disciplinei muncii conduce la măsuri disciplinare.

Referință: măsuri disciplinare - acest eșec sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din vina lui care îi sunt atribuite sarcinile de serviciu.

Pentru acțiuni ale angajaților a atras după sine aplicarea pedepsei pentru el, acestea trebuie să îndeplinească simultan următoarele condiții:

wrongfulness (de exemplu, acțiunile angajaților nu sunt conforme cu actele normative);
vinovăție (acțiuni ale angajaților sunt comise intenționat sau din neglijență);
acțiunile trebuie să fie legată de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

În ceea ce privește aceasta din urmă, este necesar să se cunoască următoarele: în cazul în care angajatul refuză să respecte instrucțiunile angajatorului, nu este necesar el ar trebui să fie pedepsit. De exemplu, în cazul în care instrucțiunile sunt de natură personală sau publică.

pedepse

Legislația muncii prevede o listă cuprinzătoare de măsuri disciplinare aplicabile, și anume:

remarcă;
o mustrare;
concedierea pe motive relevante.

avertizare cu privire la capacitatea incompletă oficială în conformitate;
scutirea de post-deplasata de serviciul public.

o mustrare;
o mustrare;
lipsindu-o altă descărcare de gestiune de la unitatea militară sau de la navă la țărm;
onoruri privarea de san marca;
avertizare incompetența de serviciu;
costumele din rândul său, cantitatea de care depinde de gravitatea infracțiunii;
reducerea pozițiilor militare;
reducere rang cu un singur pas;
reducere rang cu un grad, cu o reducere a post militar;
concedierea timpurie de la serviciul militar din cauza neîndeplinirii condițiilor contractuale;
expulzarea din instituțiile militare de învățământ ale învățământului profesional;
expulzarea din taxe militare;
arest disciplinar.

Concedieze angajați ca sanctiune disciplinara numai pe motivele enumerate la articolul 192 din Codul muncii. Printre acestea se numără:

ñ nerespectarea repetată a unui angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară sau o singură încălcare gravă a atribuțiilor de serviciu:

1. chiul, adică lipsa de la locul de muncă fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru ( schimbare);

2. Apariția locului de muncă de alcool, droguri sau alte substanțe toxice;

3. Dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, precum și divulgarea informațiilor cu caracter personal al unui alt angajat;

4. Comisia de la locul de muncă furtul de proprietate, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată a altor oameni sau pagube, stabilite printr-o sentință judecătorească valabilă sau oficiale;

5. încălcarea cerințelor de siguranță la locul de muncă (stabilite de Comisia pentru Securitate), ceea ce a generat consecințe grave - de exemplu, un accident de muncă sau a unui accident - sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

decizii arbitrare șef al organizației (sau adjunctul acestuia sau contabil șef), a dus la o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea necorespunzătoare sau a altor daune proprietatea organizației;
încălcare gravă unică a administratorului sau adjuncții săi a funcțiilor lor;
încălcarea Cartei cadrelor didactice instituții de învățământ într-un an.

În ceea ce privește sportivi, în ceea ce privește ele se regăsesc și în plus față de cele de mai sus, motivele pentru care acestea pot fi demiși, - o suspensie sport pentru o perioadă de șase luni sau mai mult, sau o încălcare a sportivului, inclusiv regulile anti-doping unice, obscherumynskih, aprobate de către internaționale organizațiile anti-doping. Legislatorul definit, de asemenea, alte motive pentru respingerea ofițerilor vinovați. Acestea sunt:

comite o abatere în manipularea valorilor monetare sau de mărfuri, ceea ce a dus mai departe la pierderea încrederii din partea angajatorului;
a marcat lucrător îndeplinind funcțiile de învățământ act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări.

Nu utilizați măsuri disciplinare care nu sunt acoperite de Codul muncii, statutele și regulamentele privind disciplina.

nuanțe suprapunere

Sau să nu aplice măsuri disciplinare pentru angajatului ofensatoare, supraveghetor sau pentru a rezolva alte ofițer ca aplicarea unei sancțiuni disciplinare - un drept, nu o obligație a angajatorului. Cu toate acestea, articolul 195 din Codul muncii în ceea ce privește conducerea organizației, adjuncții lor a stabilit că angajatorul este obligat, în cazul primirii cererii din organism reprezentativ angajaților să ia în considerare acest lucru o încălcare a șefului legislației muncii și să aplice măsurile disciplinare, inclusiv concedierea.

Legislația muncii prevede o listă cuprinzătoare de sancțiuni disciplinare aplicabile, și anume observația, mustrare, concedierea pe motive relevante.

Aplicarea sancțiunilor

Faptul că acțiunea disciplinară este necesar să se elibereze. Primul este de a solicita angajatul a comis o abatere disciplinară, o explicație scrisă. Și el trebuie să-l prezinte timp de două zile (art. 193 din RF LC). Dacă după două zile lucrătoare, această explicație nu este prezentată, atunci actul corespunzător. Acest act poate fi absența lucrătorului la locul de muncă sau să acționeze în cunoștință de cauză atunci când personalul de la locul de muncă în stare de ebrietate (a se vedea. Anexa 1).

Descarcă Actul de încălcare a disciplinei muncii

Imposibilitatea de a explica angajatul nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare.

În scopul de a atrage un angajat la măsuri disciplinare, este necesar să se respecte condițiile stabilite de legiuitor. Aceste cerințe sunt prevăzute în articolul 193 din Codul Muncii. Astfel, sancțiunea disciplinară nu se aplică în termen de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajat, stați în vacanță (considerate concediu de bază și suplimentare, fără plată, etc), precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale unui reprezentant corp de muncitori.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii. În cazul în care auditate, audit sau altă verificare a activităților financiare și economice, nu mai târziu de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale.

Pentru fiecare abatere disciplinară numai o singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată. Asta este, pentru absenteism nu se poate face în același timp o mustrare și de concediere. Pentru a alege un lucru la latitudinea organizației (de regulă, depinde de gravitatea infracțiunii). În consecință, prin impunerea unei sancțiuni disciplinare ar trebui să fie luate în considerare gravitatea infracțiunii, circumstanțele în care a fost comisă, identitatea angajatului. Nu poate fi tras la răspundere angajat din motive care nu depind de el.

Spațiul liber

Impunerea de penalizare pe un angajat se emite un ordin (ordin) a capului. În plus, angajatul trebuie să fie cu el, să se introducă în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței sale de la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) de mână, să fie pregătite în conformitate cu actul. forma unificată a unui astfel de document nu este, ca un act de încălcare a disciplinei muncii. Prin urmare, organizațiile trebuie să dezvolte propriile forme adecvate de documente. (A se vedea alin. Anexa 2)

Rețineți că informațiile cu privire la acțiunea disciplinară nu are nevoie să facă în cartea de muncă, cu excepția cazurilor în care pedeapsa disciplinară este demitere (art. 66 din LC RF). Într-un card personal, de regulă, informațiile privind aplicarea sancțiunilor nu sunt făcute. Cu toate acestea, la cererea angajatorului în „Informații suplimentare“, le puteți specifica.

Concedierea ca sancțiune

Motivul concedierii poate servi drept dovadă care să arate că infracțiunea comisă de către angajat a avut loc de fapt, și ar putea fi un motiv de reziliere.

1. prescrie îndatoririle angajaților și să le familiarizeze cu ei de mână;

2. verifică corectitudinea reglementărilor locale. De exemplu, dacă dreptul menționat în regulamentele procedura de lucru, numele organizației, și dacă angajații sunt familiarizați cu ele. Această regulă este valabil mai ales pentru companiile care dețin, ca și în acest caz, personalul mare și trebuie să fie stabilite în mod clar, în cazul în care unii angajați sunt decorate și de muncă;

3. Pentru a afla dacă toate documentele necesare sunt disponibile. De obicei, companiile ignora cerința ca angajatul să scrie o notă explicativă, care este o încălcare și poate duce la măsuri disciplinare (articolul 193 din Codul muncii.);

4. să respecte termenele pentru a atrage pedeapsa. Să ne amintim că o sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajat, stați în vacanță, precum și timpul necesar pentru luarea în considerare avizul organului reprezentativ al lucrătorilor. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale (partea 4 din articolul 193 din Codul muncii ..);

5. Dreptul de a efectua procedura de concediere, de exemplu, în timp emis recordul de muncă și a plătit toate sumele datorate angajatului.

Sancțiuni pentru nerespectarea disciplinei de muncă sunt nelegitime. De asemenea, asigurată de pedeapsa legislației privative de atribuire. Se întâmplă ca angajatul a fost întârziat la muncă, iar pentru acest cap al amenzii sale. Aceste acțiuni sunt ilegale. Impunerea aceeași pedeapsă ca măsură de sancțiune disciplinară nu este prevăzută nici Codul Muncii sau orice alt act juridic, astfel încât lucrătorii de aplicare a amenzilor pentru inadecvat disciplinare.

Sau angajatul a făcut o căsătorie la locul de muncă, și pentru că el este lipsit de atribuire. Este de asemenea ilegal, la fel ca în lista de sancțiuni disciplinare privative de atribuire nr. Pentru a nu plăti prima din motive juridice, este necesar să se emită un document în care să picteze criteriile prin care sunt acordate angajaților.

Eliminarea acțiunii disciplinare

Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră a avea nici o sancțiune mai disciplinare.

Cu toate acestea, angajatorul are dreptul să-l retragă înainte de sfârșitul anului de la data depunerii cererii. El poate face acest lucru din proprie inițiativă sau la solicitarea salariatului, să solicite supervizorul sau organului reprezentativ.

Ordinul privind retragerea timpurie a pedepsei disciplinare se semnează de către angajator. Este necesar să se precizeze motivul este eliminat acțiunea disciplinară, numărul și data impunerii unui ordin de pedeapsă. forma unificată a documentului nu este, deci trebuie să-l dezvolte tine (a se vedea apendicele 3).

răspunderea angajatorului

Să ne amintim că Codul Muncii interzice utilizarea unor măsuri disciplinare, care nu sunt prevăzute de prezentul cod, legile federale și statutele.

Încălcarea legislației cu privire la protecția muncii și a muncii atrage după sine impunerea de responsabilitate administrativă sub formă de:

o amendă administrativă asupra funcționarilor în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble;
o amendă pentru persoanele juridice, în valoare de 30 000 la 50 000 de ruble.

Astfel, în cazul unui angajat al unei infracțiuni disciplinare, de a lua o decizie cu privire la pedeapsa disciplinară, trebuie să vă gândiți la asta în mod corespunzător, pentru a continua să nu apară în instanță.