Cum să oficializeze relația de muncă

Nu este un secret faptul că angajarea angajatorului elaborează ordine. problema lui pe baza deținutului cu contractul de muncă salariat (art. 68 din LC RF). Ce anume să scrie în contract, care, și pentru cât timp ar trebui să-l încheie, având în vedere recentele schimbări în legile?

Nu ne putem limita la o declarație de angajare. Codul muncii necesită executarea în mod necesar un contract de muncă scris, recunoscând documentul său de bază, care atestă raportul de muncă dintre angajat și angajator.

Pe termen fix sau nedeterminată?

La primirea angajatului la locul de muncă angajatorul trebuie să determine care contractul de muncă cu el să încheie - (Art. 58 din Codul muncii) pe termen (până la cinci ani) sau pe termen nelimitat.

contract de muncă pe durată determinată poate fi făcută în cazurile enumerate la articolul 59 din Codul muncii, de exemplu:
- pentru a înlocui un angajat care este temporar absentă;
- pentru durata de timp (două luni) a lucrărilor;
- angajatorul este un întreprinzător individual sau societatea nu este mai mult de 35 de angajați;
- angajatul învață din învățământ cu normă întreagă sau de muncă cu fracțiune de normă;
- în cazul în care un lucrător - pensionar și colab.

Contractele pe perioadă determinată expiră atins cât mai curând valabilitatea acesteia. Cu toate acestea, angajatul ar trebui să fie avertizați cu privire la acest lucru, în scris, cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

În cazul în care contractul este încheiat, iar angajatul continuă să lucreze, iar angajatorul nu se opune, contractul se consideră a fi prelungită pentru o perioadă nedeterminată.

Contractul de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată, în cele două cazuri:
- în cazul în care acordul nu precizează durata acesteia;
- în cazul în care contractul a fost încheiat pentru o perioadă determinată, dar fără motive suficiente, și-a stabilit de inspecție a muncii.

Ce să scrie în contract?

Lista de condiții obligatorii (sau esențiale), care trebuie să includă contractul de muncă prevăzute la articolul 57 din Codul muncii.

În plus față de semnificativ contractul poate include condiții suplimentare. De exemplu, testarea non-divulgare de secrete protejate prin lege (de stat, oficial, comercial), cu privire la obligațiile angajatului la locul de muncă după formare nu este mai mică decât durata contractului (în cazul în care formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului), și altele.

Contractul trebuie să specifice angajatul special salariul. În cazul în care este inclusă sintagma „cu plata în conformitate cu lista de personal“, angajatul va trebui să se familiarizeze cu personalul sub pictura. În caz contrar, Inspecția Muncii poate considera ca o încălcare a dreptului muncii (art. 68 din RF LC).

Angajatorul este obligat să în timp util și în salariu plătit integral, iar angajatul trebuie să respecte reglementările interne (art. 56 din LC RF). Cu toate acestea, contractul de muncă nu poate include o prevedere pentru salarii mai mici pentru încălcarea regulilor de muncă a angajaților, precum și pentru angajații concediu anual mai puțin de 28 de zile calendaristice (Art. 115 din LC RF). Este ilegal.

Pentru a vă asigura că angajatul va îndeplini sarcinile în contract poate include o condiție de probă (art. 70 al LC RF). Și această condiție este necesară pentru a reflecta în contract. Stabilirea ordinea perioadei de probă nu poate, chiar și cu acordul salariatului. În cazul în care nu este menționat contractul în perioada de probă, salariatul va fi considerat acceptat să lucreze fără testare. Perioada de probă nu poate depăși trei luni. Dar pentru candidații la funcția de șef al firmei, adjunctul său, contabilul-șef și adjuncții săi, această perioadă poate fi prelungită până la șase luni (Art. 70 din LC RF).

Pentru unii lucrători, de exemplu, noii intrați la munca minorilor, femeile însărcinate, pe de altă parte, setați perioada de testare este interzisă. O listă completă a acestor lucrători este dată în articolul 70 din Codul muncii.

În cazul în care angajatul nu trece testul, trebuie sa-l informeze în scris cu privire la aceasta timp de trei zile înainte de sfârșitul perioadei de probă. Pentru a face acest lucru, să-i dea o notificare de concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testului. Al doilea exemplar al documentului rămâne cu angajatorul. Acesta a respins angajatul trebuie să scrie, de exemplu: „Aviz de reziliere la sfârșitul perioadei de probă am servit“, a pus semnătura și data.

Contractul se face în dublu exemplar. Angajatul și angajatorul trebuie să semneze toate paginile contractului de muncă. Apoi, angajatul nu va fi în măsură să spun că semnarea unui contract cu totul diferit mai târziu, iar angajatorul nu va contracta în noile condiții, fără știrea lui.

contracte de muncă înregistrate în înregistrarea revistei contracte de muncă. Personalul de serviciu Ofiterului face înregistrează ca semnarea contractelor.

După înregistrare o copie a contractului primește în mâinile angajatului. Pe de altă parte, care este angajatorul, el ar trebui să scrie: „Al doilea exemplar a fost“ pus semnătura și data. Personalul de la recepție pentru a lucra de comanda, care este publicat după încheierea contractului de muncă.

Acest lucru este important
Încheind cu un contract de muncă pe durată determinată muncitor, acesta va fi o dovadă că natura activității sau a condițiilor pentru punerea sa în aplicare nu permite angajatorului să încheie un contract cu un angajat pe o perioadă nedeterminată. În cazul în care nici o astfel de probă, în caz de inspecție, inspectorii de muncă pot face o comandă de a lua în considerare un astfel de contract pe durată nedeterminată.