Cum să învețe să delege autoritatea

După cum se știe, un bun manager - nu cel care este bine capabil să facă orice muncă, dar cineva care știe cum să-l delege oamenii potriviți. consultanți de afaceri au lung repeta, dar experiența de viață depune mărturie în mod elocvent delegi autoritate - o artă specială, care este deținută de câteva.

Un exemplu de manual - Microsoft: în puterea corporații gigant este concentrată în mâinile a doi sau trei oameni care iau decizii strategice de-a lungul drum greblat gramada de deșeuri corporative de rutină. Principalele funcții ale conducerii superioare - planificarea, organizarea, coordonarea, stabilirea obiectivelor, construirea unei ierarhii a priorităților și dezvoltarea de strategii creative. Plasarea restul pe subordonați, liderul economisește timp și bani corporative, pentru că în loc o mare parte din munca va servi ca un angajat prost plătit. Această abordare nu numai că oferă avantaje cantitative, ci și calitative: sclav, pentru a primi locuri de muncă grave, obișnuiți cu responsabilitate și inițiativă. Managerii învățat să delege autoritatea, în măsură să aducă întreprinderii la un nivel mult mai mare decât „factotum“. Șeful, cu toate acestea, există mai multe motive - rațional și psihologic - de a face exact opusul. Iată câteva dintre ele.

Lipsa de încredere în subordonați. Este un sindrom perfecționist cunoscut, care se teme: „? Și dintr-o dată, fără mine totul merge bine“ Dar, uneori, pe termen scurt, rezultat în mod rezonabil satisfăcătoare imperfectă: dar există o șansă ca angajații vor câștiga experiență și va continua să nu facă greșeli similare. Dacă oamenii nu sunt dispuși să rezolve probleme complexe în mod obiectiv, poate doriți să organizeze formarea și să invite specialiști în formare, în loc pentru totdeauna atârnă pe sarcina controlului dur, fin asupra procesului. l Lipsa de încredere în sine. Multi manageri, in special incepatori, pentru a obține o mărire de salariu, se simt nesiguri în noul său rol. Ei împinge povara responsabilității, ei cred, cum nu m-ar face de râs în fața superiorilor și nu se încadrează în ochii subalternilor, și instinctiv continuă să se agațe de vechile tipare de comportament care au fost bune pentru fostul, mai de rutina, munca. l delimitare fuzzy. Managerul ar trebui să fie conștienți de cine face ce face în divizia sa, care începe și se termină cu propriile sale responsabilități. Uneori, șeful nu este în măsură să facă o dispoziție adecvată, pentru că el nu este sigur în dreptul lor pentru ea.

Tendința de a evita riscul. Este evident că delegarea de autoritate implică întotdeauna un anumit grad de risc. Chiar dacă societatea este bine stabilit interacțiuni între angajați și algoritmi prescris de acțiune în orice situație dată, perforațiile sunt inevitabile. Evitarea asocieri riscante - o trăsătură de caracter și de temperament, parțial înnăscută. Dar, oameni de afaceri de succes, de obicei, în principiu, în mod rezonabil capacitatea de a face o cantitate rezonabilă de risc bine dezvoltat. Deci, vă puteți permite să risc, și în domeniul managementului resurselor umane.

Șeful teama de un potențial rival, pe care el „creat cu propriile lor mâini.“ Mulți șefi nu doresc să se educe asistenți alfabetizați, pentru că se simt inconfortabil în prezența subordonaților săi, care „știu prea mult“. Prin urmare, o cale directă la deplasarea spre partea din spate a celor care sunt cele mai bune lucrări. Aceasta este una dintre cele mai stiluri de management maligne. In loc de a promova angajații talentați, entuziaști, un director de design „notch“ noi, originale, realizate devalorizeaza altele. Managerul, care frenetic agățându-se de scaunul său, în ciuda nevoilor companiei la inima suferă de o conștiință de inferioritate și de vulnerabilitate.

Imposibilitatea de a distinge activități active, și productive. Managerul poate dezvolta o activitate furioasă de teamă că altfel nu ar avea nimic de făcut. El se plânge în mod constant că el trebuie să fie prelucrate, și nu poate (și nu doresc cu adevărat să) să stabilească o distribuție normală a responsabilităților.

Frica de a apărea cap leneș sau insolvabil. Logica este aceasta: în cazul în care managerul refuză să mărunte controale în amonte și în aval poate suspecta că el vrea să scape de muncă sau dă în fața dificultăților. Pentru mulți șefi este o lovitură pentru ego-ul: nevoie de ajutor pentru ei un semn de slăbiciune.

Lipsa de modele. șef al practicilor de management copii ale profesorilor lor nou-născuți. Dacă șeful lui de la momentul nu a învățat să distribuie în mod eficient sarcina între angajați, de asemenea, este puțin probabil să intre în posesia acestei arte dintr-o dată.