Cum de a salva pe beneficiile angajaților

Necesitatea de a salva pe plățile către angajații pot să apară în multe cazuri. În acest articol ne vom uita la modalități de reducere a acestor costuri.

Unul dintre punctele esențiale ale contractului de muncă este o Lovie mustață pe remunerare (art. 2, art. 57 din RF LC). Schimbarea aceasta numai la cererea angajatorului nu poate (Art. 72 din LC RF). Când aveți nevoie pentru a minimiza costurile forței de muncă angajatorul fără a încălca legislația muncii, poate în mod unilateral:
- pentru a schimba structura de salarizare (în cazul în care sistemul de remunerare stabilit reglementări locale, mai degrabă decât contractul colectiv);
- pentru a efectua reducerea numărului de lucrători;
- atragerea mai mult forță de muncă ieftină;
- reduce sarcina pe muncitorii de producție.
Povara fiscală asupra fondului de salarii este redus prin utilizarea de externalizare și în afara de personal sistemul simplificat de impozitare.

La ce mărime pot fi reduse salariile

Legislația muncii prevede două limite, dintre care angajatorul trebuie să țină cont la stabilirea salariilor angajaților lor. Vom vorbi mai mult despre asta.

FONDUL DE RESTRUCTURARE A SALARIILOR
Să luăm în considerare, ca urmare a ceea ce părți ale salariului angajatorul poate reduce fondul de salarii.
După cum știți, salariul este (partea 1 din articolul 129 din RF LC ..):
- remuneratiei;
- plăți compensatorii;
- plăți de stimulare.

indemnizații compensatorii
Legislația muncii obligă angajatorul să plătească angajatului natura compensatorie a cotelor, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, în special, condițiile climatice și în zonele afectate de contaminare radioactivă (Art. 1, Art. 129 din RF LC). Aceste cote sunt destinate să compenseze astfel de angajați a crescut de stres fizic și emoțional. În prezent, nu este posibil pentru a face o evaluare corectă a eforturilor sporite psiho-fizice ale angajaților care lucrează în condiții care se abat de la normal. Determinarea tipului de compensații - competența angajatorului sau contractul colectiv al părților. Necesitatea de a le corecta trebuie să fie dovedită de către angajator. Reduceți dimensiunea primelor sau refuză să le plătească poate fi în cazul unei îmbunătățire substanțială a condițiilor de muncă, de terminare (reducere) expunere la factori de risc. În acest caz, de asemenea, normele de părțile 1 și 2 ale articolului 74 din Codul muncii.

Costurile de compensare în numerar

Articolul 164 din Codul muncii specificat compensații plătite pentru rambursarea cheltuielilor angajaților, legate de executarea atribuțiilor de serviciu. De exemplu, plata cheltuielilor de deplasare. Acest tip de compensare nu se aplică să plătească. Dimensiunea lor nu pot fi tăiate sau reduse. Valoarea compensației este egală cu suma pe care angajatul a petrecut în interesul angajatorului.

plăți de stimulare
Pentru a încuraja angajații care lucrează cu bună-credință, angajatorul poate seta sistemul de bonus diferit, stimulând sporuri și indemnizații (Art. 191 din LC RF). Ca regulă generală, lista de premii stabilite în contractul colectiv și alte acte locale ale organizației (Art. 2, art. 135 din RF LC).
În cazul în care angajatul nu îndeplinește condițiile de bonusuri, bonusuri de stimulare nu pot plăti. Și în cazul în care angajatorul nu este interesat de faptul că angajații au lucrat în exces, sau să ia inițiativa, el nu poate stabili plăți de stimulare.

REDUCEREA numărul de angajați
O modalitate de a reduce costurile forței de muncă - reduceri de personal. Acest proces laborios, care necesită o atenție specială. La urma urmei, acțiunile greșite ale angajatorului poate duce la costuri materiale importante și recuperarea pozițiilor angajaților. Prin urmare, să spunem câteva cuvinte cu privire la modul de a efectua competent în concedierea.

Ordinea de concediere
Despre concedierea iminentă în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajații organizației ar trebui să fie avertizați personal împotriva semnătură nu mai târziu de două luni (Art. 2, art. 180 din LC RF). Reduce personalul ar trebui să ofere un alt post vacant, disponibil în cadrul companiei (art. 1, art. 180 din RF LC). contract colectiv de muncă sau pot fi furnizate de angajator pentru a oferi locuri de muncă în alte domenii (cap. 3, v. 81 LC RF). Cu toate acestea, un angajat poate fi respinsă în cazul în care nu există nicio posibilitate să-l transfere la un alt loc de muncă, el este capabil de a efectua, luând în considerare starea de sănătate.
La solicitarea contractului de muncă angajat poate fi reziliat înainte de expirarea a două luni. Dar atunci numirea încetează va trebui să plătească compensații suplimentare (art. 3 al art. 180 din RF LC) [1].
Lista plăților compensatorii prevăzute de legislația muncii este dată în tabel.

Tabel. Plățile către angajați în legătură cu organizarea sau reduceri de personal de stat

* Personalul, lucrătorii sezonieri, concedierea în legătură cu downsizing organizației pentru a avertiza cu cel puțin șapte zile calendaristice (Art. 2, art. 296 din RF LC).
** În unele cazuri, câștigurile medii pot fi plătite angajatului concediat și pentru o perioadă mai lungă (cap. 2, art. 178 și h. 2, art. 318 din LC RF).

redistribuirea Responsabilități
Un alt mod de a salva fondul de salarii este o reducere parțială a volumului muncii prestate. Realoce responsabilitățile între angajați, în scopul de a reduce cheltuielile cu salariile în următoarele moduri:
- aranja munca la negru lor internă;
- pentru a oferi combinația de profesii (funcții).

munca la negru intern
În conformitate cu partea 1 a articolului 60.1 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a permite unui angajat de a lucra la un alt contract de muncă în aceeași organizație. Moonlighting - este performanța unui angajat al oricărei alte activități plătite în timpul liber (partea 1, articolul 282 din Codul muncii ..).
Acesta nu poate fi pluraliști persoane cu vârsta de 18 ani, precum și lucrătorii angajați în ocupații periculoase, în cazul în care activitatea lor principală are loc în aceleași condiții (art. 5, art. 282 din Codul muncii).
Ce beneficii angajatorul, recrutarea pluralistă? În primul rând, cumularzi au dreptul de a nu toate garanțiile și compensații. Ei nu pun (partea 1, articolul 287 din RF LC ..):
- concediu plătit și studii fără plată;
- scurtă săptămână de lucru în timpul perioadei de formare;
- plata de călătorie la locul universității și vice-versa;
- concediu suplimentar pentru munca în nord și localitățile Indepartat asimilate acestora.
Toate celelalte garanții și compensații prevăzute de legislația în vigoare și statutul organizațiilor care oferă de lucru part-time în întregime (art. 2, art. 287 din RF LC).
În al doilea rând, contractul de muncă cu angajatorul poate rezilia pluralist, de îndată ce lucrarea va fi un angajat, pentru care ea va fi principala (Art. 288 al LC RF).

combinația de profesii
Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a instrui-l să lucreze în continuare pe de altă parte sau de aceeași profesie sau ocupație (alin. 1, art. 60.2 din Codul muncii). În acest caz, angajatul poate fie extinde zona de servicii, sau pentru a efectua mai mult de lucru (Art. 2, art. 60.2 din Codul muncii). De exemplu, un specialist cu calificări superioare pentru a putea deservi mai multe mașini decât reglementările prescrise.
Notă: Activitatea suplimentară la domiciliu part-time efectuate în afara orelor de lucru, iar în combinație - în plus față de activitatea definită contractul de muncă în timpul zilei de lucru.
Un angajat care combină profesia (poziția) și continuă să lucreze în cadrul unui contract de muncă, se plătește remunerația care urmează să fie stabilită de comun acord între părți (Art. 151 din Codul muncii). De obicei, procentul din salariul profesiei de împerechere.
Combinația unui acord și de ordine suplimentare. Ca un angajat, iar angajatorul poate rezilia contractul în orice moment. Dar, pentru a preveni cealaltă parte, este necesar, în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare (art. 4, art. 60.2 din Codul muncii).

Forța de muncă ieftină
Deseori, angajatorii recrutează angajații străini din țările CSI și să le plătească salarii mai mici. Dar trebuie remarcat faptul că, în stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare a discriminării este interzisă (art. 2, art. 132 din RF LC). În conformitate cu partea 2 din articolul 22 din Codul muncii, angajatorul trebuie să ofere tuturor angajaților plata egală pentru muncă de valoare egală.
Pentru discriminarea la articolul 136 din Codul penal prevede răspunderea penală. Angajatorul poate fi amendat până la 200 000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau alte venituri pentru perioada de până la 18 luni.

Outstaffing ȘI OUTSOURCING
În prezent, sistemele de populare a reduce impozitele pe salarii de un angajați „închiriate“ de la firme din afara. De regulă, agențiile de recrutare oferă următoarele forme de angajați „închiriate“:
- Outstaffing - ieșire a lucrătorilor pentru organizație de stat (angajați transferate agenție de personal, dar, de fapt, continuă să lucreze în același loc);
- externalizare - transferul funcțiilor organizației întreprindere specializată.

„Ei nu pun (partea 1, articolul 287 din RF LC ..):
- concediu plătit și studii fără plată;
- scurtă săptămână de lucru în timpul perioadei de formare;
- plata de călătorie la locul universității și vice-versa;
- concediu suplimentar pentru munca în nord și localitățile asimilate acestora Departe ".
Ultima eroare punctul de a se vedea articolul 321 din RF LC

Minunat! Pentru iubitorii de a salva, indiferent de cost, am oferit să scrie încă două articole: „Cum de a salva pe plățile către directorul general“ și „Metode de economisire pentru plata dividendelor.“ Este evident că astfel de articole va provoca o furtună de aprobare în cercurile de cititori