Cum de a ridica responsabilitatea subordonaților săi

John a avut loc înapoi ultimul efort, dar dezamăgirea lui a fost evidentă: Janine a recunoscut că echipa sa nu poate face față cu planul în timpul trimestrului. „Pentru a fi sincer, - a spus ea - cifrele de la început au fost supraevaluate. Noi nu am avut nici o șansă. "

Apoi, John a rupt: „Sunteți de acord cu aceste cifre, la o reuniune cu privire la buget! Sunteți proprii și apelul lor!“.

Janine a căzut tăcut. Apoi, el a forțat o anumită scuză jalnică pe care John imediat rupt în bucăți.

Mai târziu, când John și am discutat această conversație, el mi-a pus o întrebare pe care l-am auzit atât de multe ori de la atât de mulți lideri că toți care nu sunt enumerate:

Cum să se asigure că persoanele responsabile pentru rezultatul?

Responsabilitatea nu se limitează la faptul că, să recunoască vinovăția sa, atunci când ceva a mers prost. Nu este nevoie pentru a înlocui responsabilitatea „pocăință publică“. Responsabilitatea - a realizat rezultatul care a fost promis. Răspunderea nu se limitează la sarcinile, se aplică rezultatului. Angajații au dreptul să se aștepte șeful inițiativei și punerea în aplicare atent, strategică a obligațiilor asumate.

Acest tip de responsabilitate este necesară la toate nivelurile ierarhiei corporatiste. Managerii de top nu vor fi în măsură să-și exercite această responsabilitate, în cazul în care rapoartele lor directe vor perturba planurile. Desigur, nu este ușor. Am văzut lideri indică, cer, cerșit, văzut ca se rup la strigătul, a văzut acte de agresiune pasivă și cum să stoarce mâinile lor în disperare - toate acestea au fost încercări de a „asigura că persoanele responsabile pentru rezultatele lor.“

Nici una dintre aceste metode nu vor funcționa. Lipsit de sens pentru a da drumul la furie atunci când subordonații nu își îndeplinesc obligațiile: astfel încât veți obține o scădere suplimentară a motivației și a rezultatelor.

Cum putem insufla în altele oamenii responsabili?

Avem nevoie de claritate aici aceste cinci aspecte:

1. așteptări clare. Primul pas - claritatea așteptărilor. Adică, trebuie să articuleze în mod clar pe ce rezultat vrei, pe ce parametrii măsurați succesul și cum ar trebui să fie atins. Nu totul trebuie să vină de la tine - de fapt, mai multă experiență decât angajații dumneavoastră, cu atât mai multe idei și strategiile pe care le vor oferi ei înșiși. Construiți o comunicare reală cu două sensuri, și înainte de a încheia conversația, cere un companion pentru a rezuma: ce rezultat, el trebuie să caute cum se așteaptă să realizeze și cum să înțeleagă cum a reușit. Este important să înțelegeți pe deplin și corect reciproc. debriefing scris este, de asemenea, util, dar nu un substitut pentru acest principiu important al cuvântului cu voce tare.

oportunități clare. Ce abilități sunt necesare pentru a atinge aceste obiective? Ce resurse vor fi necesare? În cazul în care un angajat nu are tot ce ai nevoie, dacă este posibil să se obțină lipsă? Cum - face un plan. Dacă el nu are aptitudinile potrivite și pot umple rapid spațiul disponibil, este necesar să se plaseze o comandă pentru altul, altfel echipa doom avans pentru a învinge.

parametri clari. Nimic nu face capul mai mult decât o supărare înfrângere neașteptată. Uneori se constată o surpriză doar pentru că ofițerul era frică să ceară ajutor în timp. Uneori, motiv de optimism excesiv și șef și subordonat, dar în ambele cazuri, situația este destul de pot fi prevenite. Într-o pre-stabilit repere de conversație, săptămânale, cu obiective, parametri măsurabili definiți cu precizie. De îndată ce unul dintre parametrii pentru a detecta o eroare, imediat înțeleg, ce-i problema. Brainstorming și de a găsi o soluție, corect, că este posibil, face modificări în plan, sau un alt mod de a ajuta recâștige controlul asupra Executivului.

critica clară. Sincer, Frank critică, constantă este absolut necesar. Artist trebuie să înțeleagă cum să evalueze activitatea sa. Dacă setați așteptări clare, tratate posibilitățile și parametrii, feedback-ul se poate baza pe fapte și va fi ușor de realizat: dacă cu un angajament de a se ocupa de angajat sau nu? Cum sunt relațiile sale cu alte părți interesate? Dacă el necesită caracteristici suplimentare, dacă el a fost capabil să-i permite să furnizeze? Feedback prin definiție, trebuie să fie reciproc: cu cât un cap de te ajuta? Petreceți o astfel de discuție în fiecare săptămână, și amintiți-vă: este important pentru a ajuta într-adevăr o persoană decât să fie „frumos“.

consecințe clare. Dacă există alte aspecte de claritate, seful poate fi sigur că a făcut totul în puterea lui. Și apoi sunt lăsate cu o alegere de trei: să se repete, pentru a recompensa sau pentru a da drumul. Când nu este încă a avut loc claritate, este necesar să se repete lanțul precizate mai sus. În cazul în care un angajat este manipulat, este necesar să se atribuie în conformitate cu gradul de succesul său (laudă, și o creștere a t. H.). Dar dacă el nu a învățat responsabilitatea, și sunteți sigur că cu mâna toate îndeplinite, atunci este timpul să-l elibereze din această sarcină (pentru a transfera la un alt loc de muncă, și așa mai concedieze. D.).

Iată cultura de bază a responsabilității. Secretul principal este că aceste cinci reguli funcționează numai împreună în sistem. Ar trebui să rateze cel puțin o legătură, iar responsabilitatea va cădea în acest slot.

Am fost convins cât de post-uri utile această listă cu privire la revizuirea de ansamblu și să discute cu persoanele de la care aveți nevoie de responsabilitate, și doar apoi trece pentru a vorbi despre un anumit proiect.

Când am explicat acest lucru lui John, el era deja nu este dificil de a identifica lacunele în activitatea lor cu Jeanine: despre așteptări este nici o ambiguitate nu a fost, dar Janine nu avea o capacitate suficientă, dar nu au discutat. Când Ioan a vorbit cu Janine pe această temă, el a contribuit la dezvoltarea sa ca antrenor și a fost capabil să monitorizeze mai îndeaproape realizările sale. a primit precoce și de multe ori din declarațiile sale, el a făcut un feedback clar.

Să ne întoarcem la întrebarea cu care am început. Cum să se asigure că persoanele responsabile pentru rezultatele lor? Un total de nici un răspuns. Totul depinde de care dintre cele cinci probleme pe care sunt lăsate nesupravegheate.