Cum de a penaliza legal angajaților sau să le lipsească de atribuire nuanțe juridice

Fiecare angajator care caută să crească eficiența angajaților lor, folosind pentru că diferite instrumente motivaționale. Și unul dintre aceste instrumente pot servi o varietate de amenzi și a altor tipuri de răspundere pentru responsabilități non-muncă. În același timp, posibilitatea impunerii de sancțiuni disciplinare asupra angajaților. precum și forma și metoda de punere în aplicare în practică a acestora, direct reglementate de legislația muncii. Ca urmare, nu întotdeauna sistemul de motivare este în deplină conformitate cu standardele de muncă.

Este legal de a penaliza angajații

Art. 192 TKRumyniyapredusmatrivaet și complet descrie toate formele posibile de sancțiuni disciplinare. care poate expune angajații pentru încălcarea reglementărilor interne sau a altor legi ale muncii. În același timp, prezentate în acest articol este o listă a pedepsei, este permisă numai în cazul în care relația de muncă. Prin urmare, ca acțiunile disciplinare folosesc în mod legal numai următoarele acțiuni:

Orice altă acțiune disciplinară nu sunt valabile. Astfel, orice sistem de amenzi sau alte penalități, ceea ce implică o reducere a salariilor salariatul poate fi declarată nulă de către instanțele de judecată.

Un fapt important este faptul că, chiar dacă un sistem de amenzi și alte acțiuni disciplinare menționate în contractul colectiv sau individual de muncă cu salariatul, sau prin regulamentul intern. aplicarea acesteia va fi considerată ilegală și punctele relevante ale acordului, pur și simplu vor fi recunoscute nule și nule.

În cazul unui litigiu în ceea ce privește reducerea salariilor angajatului ca urmare a unor sancțiuni disciplinare, autoritățile judiciare vor fi întotdeauna de partea lui și poate solicita angajatorului nu numai plata restanțelor salariale corespunzătoare specificate în contract, dar, de asemenea, compensații suplimentare pentru întârzierea acesteia, precum și plata tuturor cheltuielilor de judecată și daune morale, dacă este cazul, se va face.

Un fapt important este faptul că unele agenții guvernamentale și poziții speciale la serviciul public poate implica prezența altor tipuri de măsuri disciplinare stabilite de instrucțiunile departamentale. De exemplu - pentru funcționarii de aplicare a legii ca sancțiune disciplinară poate fi utilizată o mustrare, retrogradarea sau suspendarea serviciului.

Este permis de a refuza bonusuri angajaților pentru abateri

Conceptul de prime și alte stimulente pentru angajați este voluntară pentru angajator. Prin urmare, în acordarea de premii și alte remunerații materiale Angajatorul are mult mai multe drepturi pentru motivarea influență asupra angajaților lor. Astfel, în locul unui sistem de amenzi poate fi folosit personal privarea de sistem alocații lunare și bonusuri.

Un fapt important: procedura de atribuire și privarea primelor trebuie să fie specificate în regulamentele interne sau contractul colectiv. În acest caz, faptul privării de prime nu ar trebui să fie ca o acțiune disciplinară, în caz contrar un astfel de refuz poate fi contestată în instanța de judecată.

Astfel, în cazul în care un angajator dorește să lipsească prima angajat pentru comiterea unei infracțiuni disciplinare, nerespectarea reglementărilor interne sau a altor erori comise de el în cursul ocupării forței de muncă, procedura poate fi după cum urmează:

1. Ofițer a impus o mustrare sau un comentariu la art stabilit. 193 TKRumyniyaporyadke care este stabilită prin documente corespunzătoare.
2. Acordul colectiv trebuie să conțină referințe care măsuri disciplinare împotriva unui angajat poate servi ca bază pentru lipsindu-i de atribuire.
3. La înregistrarea unei sancțiuni disciplinare prima angajat plătite ulterior, în conformitate cu reglementările interne.

Alte metode de pedeapsă fizică a angajaților

În plus față de aplicarea directă a privării primelor sau a altor acțiuni disciplinare, salariatul poate fi, de asemenea, lipsit de salarii ca urmare a întreprinderii victimizare. Cu toate acestea, răspunderea salariaților în procedura generală este limitată la mărimea salariului său mediu lunar și poate fi dedusă din salariile plătite angajatului sau alte alocații și stimulente.

În anumite situații, în cazul în care cauzează pagube materiale angajatorului a fost intenționată, a avut loc într-o stare de ebrietate, precum și în alte câteva cazuri, angajatorul poate solicita o compensație integrală ordin judecătoresc pentru prejudiciul cauzat, indiferent de veniturile medii lucrătorului.

Un fapt important: respectarea deplină a prejudiciului material trebuie să aibă loc în mod necesar, în conformitate cu decizia instanței. În același timp, în cazul în care prejudiciul material nu depășește salariul mediu lunar, iar între angajat și angajator nu sunt pretenții suplimentare și a încheiat un acord reciproc, atât oral cât și în scris, prejudiciul material de acest tip pot fi compensate din salarii pe baza unei anchete oficiale și explicativ angajat al instanței.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că angajatorul nu este obligat să plătească salariile angajaților în timpul constatării concediului fără plată sau pentru zilele de absenteism. care trebuie să fie în conformitate cu legislația menționat în pontajelor. În acest caz, o astfel de metodă de reducere a salariului nu se aplică răspunderea disciplinară a angajatului și este complet legal și nu necesită o examinare de către instanțele de judecată.

De asemenea, unii angajatori se pot aplica în practică o serie de alte modalități de a atrage angajaților la răspundere, cu o reducere corespunzătoare a salariilor, care sunt absolut ilegale. De exemplu, un angajator nu poate trimite în mod arbitrar de personal în concediu fără plată, cere angajaților să lucreze ore suplimentare și taxe suplimentare (cu excepția cazurilor în care contractul prevede ore de lucru neregulate) sau funcțiile, situată în afara, specificate în regulamentele interne, descrieri de locuri de muncă și contractul de muncă.

X Acest site foloseste cookie-uri și tehnologii similare pentru a îmbunătăți performanța. Pentru a afla mai multe despre utilizarea cookie-urilor de pe acest site, citiți fișierul Utilizare Politica de cookie-uri și tehnologii similare. Prin folosirea acestui site, sunteți de acord că stocăm și de a folosi cookie-uri pe dispozitiv și folosesc tehnologii similare.