Cum de a demite un angajat (Konstantin Derkachov)

Nu este dificil să ia locul de muncă - angajat neprfessionalnogo. Dar este mult mai dificil - l în mod corect și să poarte departe, pentru a evita problemele cu procese pentru fapte ilicite.
Voi încerca să dau. unele dintre recomandări este de a evita acest lucru:

Angajatul nu își îndeplinește sarcinile de serviciu. Modalități de a aranja demiterea tuturor normelor

Procedura de concediere pentru eșecul de a îndeplini sarcinile de serviciu
Ce se întâmplă dacă angajatul refuză să dea explicații
Ce erori permit cele mai multe ori procedura de angajatori

Una dintre cele mai dificile motiv pentru rezilierea contractului cu lucrătorul salariat se repetă eșecul funcțiilor lor fără un motiv bun (p. 5 h. 1 st. 81 LC RF). Articolul Concedierea nu este frustrant numai pentru angajat, dar, de asemenea, riscant pentru angajator, pentru că orice greșeală în proiectarea poate duce la recuperarea ulterioară a angajatului și să-l plătească o perioadă de inactivitate impusă. În acest articol - că angajatorul trebuie să ia în considerare, dacă doriți să concedieze un angajat pe un astfel de teren.
Termeni-cheie de concediere

Înainte de a aplica acțiunii disciplinare angajaților, inclusiv sub formă de disponibilizări, companiile trebuie să vă asigurați că există două condiții prealabile.

În primul rând. taxe de lucru, pentru încălcarea care societatea intenționează să aducă la responsabilitatea lucrătorului, trebuie să fie asigurate în mod corespunzător. Altfel măsuri disciplinare, inclusiv eșecul de descărcare de gestiune din cauza taxelor de muncă repetate (p. 5 h. 1 st. 81 LC RF) va fi, probabil, recunoscută ca fiind legală. În acest scop, compania are nevoie de documentele care confirmă următoarele. În primul rând, faptul stabilirea responsabilităților angajaților pentru neîndeplinirea pe care el este chemat la răspundere. Acesta poate fi un regulament local, contract de muncă, fișa postului, ordine (ordine) angajatorului, care definește responsabilitățile fiecărui angajat. Dacă există o neîndeplinire a obligațiilor stabilite prin decret sau prin ordin al angajatorului, trebuie să vă asigurați că executarea unui astfel de ordin sau instrucțiune este inclusă în sarcinile oficiale ale angajatului. În al doilea rând, faptul de angajat cunoștință cu acest document: semnătura angajatului pe al doilea exemplar al contractului de muncă de la primirea copiei sau la comanda, precum și semnătura angajatului pe o foaie specială de familiarizare cu descrierea de locuri de muncă, un act local sau copiile acestora.

În al doilea rând. Un angajator poate rezilia un contract de muncă pe o bază caz, numai în cazul în care în momentul încălcării pentru care societatea intenționează să concedieze un angajat, acesta din urmă nu a luat off și măsuri disciplinare restante (pag. 33 Hotărârea Plenului Curții Supreme din data de 17.03.04 numărul 2, definiția Tribunalului Municipiului București 22.04.10 № 5146). Astfel, un angajat nu poate fi concediat, de exemplu, în cazul în care există trei încălcări ale taxelor în aceeași zi, iar angajatorul publica in mod constant trei ordine de a impune sancțiuni disciplinare, una dintre care implică concedierea unui angajat.

Conceptul în mod repetat. Din textul punctului 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii ar trebui să fie că poți concedia un angajat numai în cazul eșecului repetat pentru a îndeplini sarcinile. „Repetată“ a avut loc mai mult de o dată, și, prin urmare, prezența a cel puțin două încălcări împreună ar putea servi drept temei pentru concediere. Acest lucru este evidențiat de poziția Curții Supreme de mai sus (p. 33 Rezoluția 17.03.04 № 2). Astfel, pentru demiterea unui angajat este de doar două fapte de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu, în cazul în care la momentul celei de a doua încălcare salariatul nu a luat off și restante măsuri disciplinare.

Prezența a mai mult de două sancțiuni disciplinare pot consolida poziția angajatorului și de a efectua un fel de asigurare, în cazul în care unele dintre sancțiunile vor fi declarate ilegale (definiția orașului Curtea de 23.09.10 Moscova privind cazul № 33-29873).

Concedierea este permisă în cazul unei încălcări continue a angajatului. De exemplu, în cazul în care angajatul continuă să își exercite atribuțiile de locuri de muncă, în ciuda utilizării acțiunii disciplinare (pag. 33 Hotărârea Plenului Curții Supreme din data de 17.03.04 numărul 2).
Ordinea de concediere

În cazul în care sunt îndeplinite aceste condiții, angajatorul poate proceda la încălcări de înregistrare și decizia de concediere. Întreaga procedură poate fi împărțită în trei etape.

Stabilirea faptului eșecului repetat de a lucra taxe. Imposibilitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu angajatul poate fi emis memo-uri, acte sau alte documente. Ei au nevoie să detalieze circumstanțele încălcării, precizează detalii ale documentului, care stabilește atribuțiile angajatului, iar norma, muncitorul afectata.

Obținerea unui angajat explicație pentru încălcarea. Angajator la o sancțiune disciplinară este obligat să solicite o explicație din partea angajatului (Art. 1, Art. 193 din RF LC). Acest lucru trebuie făcut în scris și să dea angajatului manual, de preferință, în prezența martorilor.

În cazul în care lucrătorul au motive pentru eșecul obligațiilor de muncă, determină compania lor de respect. În practica judiciară, motive întemeiate recunoscut prezența la vot la apel în poliție, boala, precum și alte independent de circumstanțele angajatului (de exemplu, defectarea echipamentelor),. Uneori, angajatul respinge imediat explicații. Refuzul de a da o explicație nu este un obstacol pentru măsuri disciplinare, inclusiv sub formă de concediere (art. 2, art. 193 din RF LC). Dar face doar din actul și ordinea concedierii este riscantă, deoarece angajatul are două zile lucrătoare pentru a oferi o explicație (art. 1, art. 193 din RF LC). Este posibil ca angajatul este încă explicații prezente la timp. Prin urmare, este mai bine să aștepte timp de două zile lucrătoare, și numai apoi să ia decizia de concediere. În cazul în care angajatul nu a prezentat o explicație în timp, actul necesar de a refuza să dea o explicație, iar angajatorul are dreptul de a merge la a treia etapă.

Luarea deciziei de concediere. Angajatorul nu trebuie să stabilească numai în mod oficial prezența unei încălcări repetate în cadrul acțiunii disciplinare unexpunged și restante, dar, de asemenea, să ia în considerare o serie de factori: gravitatea infracțiunii, circumstanțele în care a fost comis, comportamentul anterior al angajatului, atitudinea sa de a lucra (partea 5 din articolul 192 din RF LC .. , p. 53 Rezoluția № Plenum VSRumyniyaot 17.03.04 2). Dovedi existența unor astfel de factori pot fi prin intermediul memo-uri, acte cu privire la rezultatele investigării încălcărilor, comisii de protocoale în care angajatorul a stabilit toate circumstanțele încălcării.

Se termină semnarea ordinea de aprindere (f. T-8), care precizează detaliile comenzilor, care sunt suprapuse de colectare anterioare și documente de bază pentru acțiunea disciplinară utilizarea concedierii. Angajatorul este obligat să-i familiarizeze salariatului cu ordinea de mână și de a efectua alte activități legate de încetarea raporturilor de muncă: pentru a da cartea de muncă, pentru a face plata finală (partea 4 din articolul 84.1 din Codul muncii ..).

Timpul. Pentru toate acțiunile seta un timp destul de scurt. Ordinea concedierii este necesar să se facă în termen de o lună de la data descoperirii infracțiunii, fără a ține cont de timp de boală, ședere în vacanță angajat și timpul necesar pentru a înregistra un organism reprezentativ al opiniei (art. 3 al art. 193 din LC RF). Ziua de descoperire a infracțiunii este ziua în care abuzul a devenit cunoscut supraveghetorului imediată a angajatului (pag. 34 Hotărârea Plenului Curții Supreme din data de 17.03.04 numărul 2). O sancțiune disciplinară, ca regulă generală, nu poate fi aplicată în cazul în care un angajat din momentul săvârșirii infracțiunii a fost mai mult de șase luni (art. 4, art. 193 din RF LC).
erorile frecvente

În plus față de încălcarea cerințelor de mai sus, companiile de multe ori comit alte erori care pot duce la recunoașterea concedierii ca fiind ilegale. Iată câteva dintre ele.

Aplicarea sancțiunilor care nu sunt acoperite de legislația muncii. Legislația muncii prevede doar trei tipuri de sancțiuni disciplinare: observație, mustrare și concediere. Cu toate acestea, angajatorii folosesc adesea și alte formulări, anunțând avertismente angajaților de avertisment, mustrare aspră, și altele. Acest lucru este inacceptabil, deoarece utilizarea măsurilor disciplinare, care nu sunt prevăzute de legile federale, statutele și regulamentele de disciplină este interzisă (art. 4, art. 192 din RF LC) .

Suprapunere de un angajat al două sancțiuni. Se întâmplă ca un singur caz de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu angajator se aplică unui angajat doar două sancțiuni, de exemplu, sub formă de comentarii sau mustrare și în același timp - decizia de concediere. În acest caz, există o stațiune la angajat două tipuri de sancțiuni disciplinare pentru o infracțiune, ceea ce este contrar legii (art. 5, art. 193 din RF LC).

Semnarea ordinului de eliberare de către o persoană neautorizată. În ramurile, birouri reprezentative și alte divizii separate, adesea șefii acestor departamente aplică măsuri și decizii disciplinare cu privire la încetarea raportului de muncă. Cu toate acestea, dispozițiile acestor unități structurale, ordinele de numire a unității capului și puterea de avocat nu poate prevedea o astfel de autoritate.

Elena Popova, un avocat TD "ABC Farben":

„Problema concedierii pentru eșecul de a îndeplini sarcinile de serviciu este destul de relevant. În experiența mea, au existat mai multe cazuri similare. De exemplu, un angajat gravidă demonstrabil a încetat să îndeplinească toate sarcinile, a încălcat regulile regulamentelor interne ale muncii, care să justifice acțiunile lor impunității și incapacitatea de a-i foc. Un alt muncitor meticulos respectat toate regulamentele și reglementările locale, dar nu a efectuat performanță, care se calculează din partea premium a salariului său. Salariul său costum și o creștere a vânzărilor și punerea în aplicare a planurilor a ignorat. Angajatorul nu este interesat de un astfel de angajat, deoarece scopul principal al lui ocuparea forței de muncă - creșterea vânzărilor - nu a fost atins. Aș dori să văd articolul în procedura de colectare a probelor și documentarea toate acțiunile înainte de concedierea salariatului de către angajator. "

Uneori, concedierea trebuie să ia în considerare avizul organizației sindicale

În cazul în care societatea intenționează să aplice măsuri disciplinare împotriva unui membru de sindicat, trebuie să urmeze mai întâi procedura luând în considerare punctele de vedere ale organismului ales al organizației sindicale primare (art. 373 al LC RF). Întreaga procedură nu mai mult de 10 zile lucrătoare durează. Compania are dreptul de a impune măsuri disciplinare nu mai târziu de 1 lună de la primirea avizului motivat (art. 5, art. 373 din RF LC).

Este mai bine să nu utilizeze încălcări minore ca motive pentru acțiuni disciplinare

În cazul în care încălcările nu cauzează daune societății și nu creează alte consecințe negative, iar contravenției disproporționată pedeapsa, instanța poate stabili că un ordin de a utiliza colectarea ilegală (definiția orașului Curtea de 13.01.10 numărul 17245 București). Din aceleași motive, instanța de judecată poate anula concedierea și restaurare a lucrătorilor la locul de muncă (definiția orașului Curtea de 22.06.10 Moscova privind cazul № 33-18222).

Cum să dovedească neîndeplinirea unei sarcini angajat al capului în formă electronică?

În ultimii ani, instanțele au luat tot mai mult ca imprimate dovezi ale documentelor și mesajelor electronice (definirea orașului Curtea de 17.08.10 Moscova cu privire la cazul № 33-24532). Consolidarea poziției companiei va ajuta la reglementările locale de poziție, care stabilesc posibilitatea de a introduce comenzi (ordine), în atenția lucrătorilor în formă electronică și de a determina un astfel de ordin.