Cum de a asigura introducerea de sancțiuni
Din păcate, introducerea sistemului de pedeapsă ca măsură de pedeapsă a angajaților nu este posibilă și poate fi cauza de a aduce la răspundere administrativă a angajatorului.
În conformitate cu primul paragraf din articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
concedierea pe motive relevante.
Vă atrag atenția că o astfel de acțiune disciplinară ca pedeapsă prin orice act de reglementare nu este furnizat. Astfel, aplicarea unei lovituri de la angajat, sau introducerea posibilității de aplicare a unei amenzi în cadrul actelor normative ale organizației este o încălcare a legislației muncii.
Pentru aceasta angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă. Pentru încălcarea legislației muncii urmărite penal în temeiul articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse, care prevede o pedeapsă. Sancțiunea poate fi aplicată numai pe funcționarul, sau numai unei persoane juridice, sau atât la funcționarul și o persoană juridică. La pedeapsa oficială furnizată de la 1000 la 5000 de ruble pentru juridice - de la 30 000 la 50 000 de ruble.
Astfel, introducerea de sancțiuni în ceea ce privește lucrătorii sau asigurarea o astfel de posibilitate în normele regulamentelor interne ale muncii, nu poate fi recomandată de noi. Pentru aceste problema încălcări ale disciplinei de muncă, puteți atrage lucrători la astfel de tipuri de responsabilitate ca admonestare și mustrare, și, în cazuri excepționale, la respingerea unei baze adecvate.
În elaborarea Regulamentului privind acordarea premiilor angajaților și dezvoltarea unor criterii de performanță tine acele fenomene negative pe care le cartografiată se zbat specificat ca temei pentru reducerea dimensiunii primei angajaților. În același timp, trebuie să fie clar definite regulamentul. în ce ordine și de către cine trebuie să fie înregistrate, sau orice altă încălcare. Vă rugăm să rețineți că cerințele privind comportamentul etic al angajaților trebuie să fie scrise în regulamentele interne sau orice alt act (de exemplu, Codul de etică al societății), în cazul în care documentul este adoptat în conformitate cu art. 8 din Codul muncii, luând în considerare punctele de vedere ale sindicatului. și fiecare angajat este familiarizat cu ea de mână, pentru încălcarea regulilor de comportament angajat corporativ poate aduce în modul prevăzut la acțiunea disciplinară.
Detalii privind sistemele de materiale:
Răspuns: Cum să aplice o sancțiune disciplinară.
Tipuri de sancțiuni disciplinare
Pentru organizatie serioasa abatere poate pedepsi un angajat, care se aplică pentru el una dintre următoarele sancțiuni:
concedierea pe motive relevante.
Aceste tipuri de pedepse sunt prezentate în partea 1 a articolului 192 din Codul muncii.
Motivele respingerii acțiunii
Angajatorul are dreptul de a aplica respingerea ca o măsuri disciplinare extreme numai atunci când există bine definite, motive legale. Aceste baze sunt:
angajat abatere disciplinară care au deja cel puțin un unexpunged (restante) măsuri disciplinare;
vin să lucreze într-un alcool, narcotice sau alte substanțe toxice;
divulgarea secrete protejate de lege (publice, comerciale, și alte aeriene, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat ..), a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
comiterea furtului la locul de muncă (inclusiv mici ..) de proprietate, deturnare de fonduri, distrugerea sau deteriorarea intenționată a oamenilor setul a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative;
instituit de Comisie cu privire la protecția muncii sau a autorizat încălcarea ofițer de muncă cerințelor de protecție a muncii de protecție, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
decizii arbitrare șef al organizației (filială, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a cauzat încălcarea proprietății de conservare, utilizarea improprie a altor daune sale sau proprietatea organizației;
încălcare gravă unică a șefului organizației (filială, reprezentanță), adjuncții săi a funcțiilor lor;
comiterea de abateri angajat care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea încrederii în el, în cazul în care infractorul a comis o infracțiune la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
comiterea personalului care îndeplinește funcții educative, act imoral, care este incompatibil cu continuarea acestei lucrări, în cazul în care infractorul a comis o infracțiune la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
repetate în termen de un an de încălcare gravă a angajat-statutul instituțiilor de învățământ a cadrelor didactice;
suspensie sport angajat-atlet pentru o perioadă de șase luni sau mai mult;
încălcarea sportivului (în vol. h. unică) obscherumynskih și (sau) încălcare a regulamentului anti-doping internațională este recunoscută prin decizia organizației relevante anti-doping.
Aceste norme sunt stabilite prin partea 3 din articolul 192 din Codul muncii.
Responsabilitatea pentru blocare a pieței ilicită
În cazul în care Inspecția Muncii constată că angajatorul utilizează sistemul de pedepse ilegale (acțiuni disciplinare), organizarea și funcționarii acesteia pot fi aduse la răspundere administrativă (Art. 5.27 KoAPRumyniya).
Inspectorii pot detecta încălcarea legislației muncii în organizația de audit sau de a afla mai multe despre ea de la ofițerul de plângeri.
O abordare generală a colecției de destinație
Pedeapsa disciplinară trebuie să fie corecte. De exemplu, întârzierea de ardere pentru un singur angajat la locul de muncă (pentru un motiv bun, sau în absența locului de muncă de cel puțin patru ore, fără un motiv bun) vor fi considerate ca fiind fără încetare proporțională întreaga gravitate infracțiune. În acest caz, angajatul poate mustrare sau pentru a face un comentariu. În plus, recuperarea - un drept, nu o obligație a angajatorului. Organizația nu poate pedepsi un angajat, ținând cont de activitatea sa anterioară bună, circumstanțele personale, și așa mai departe. N. Acest lucru rezultă din prevederile paragrafului 1 al articolului 192 din Codul muncii.
Ele nu sunt abateri:
Personalul de respingere a efectua lucrări care este periculoasă pentru viață sau sănătate (v 7 h 220 TKRumyniya ..);
Personalul de respingere a nu realiza prevăzut contract de muncă sau de muncă grele dăunătoare (7 ore articol 220 TKRumyniya ..);
participarea la o grevă (cu excepția cazurilor de obligație angajaților să înceteze greva ilegală) (art. 2, art. 414 h. 6, art. 413 din Codul muncii).
Pentru o infracțiune minoră poate fi atribuită doar o singură propoziție (cap. 5 v. 193 TKRumyniya).
Notă: pedepsind un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, să fie conștienți de faptul că aceste drepturi ar trebui să fie într-adevăr au fost atribuite și stabilite în contractul de muncă, fișa postului, etc ... (articolul 56 TKRumyniya.)
Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare prevăzute la articolul 193 din Codul muncii. Înainte de a impune măsuri disciplinare, este necesar să se documenteze faptul de încălcare a disciplinei muncii.
Dacă este un non-performanță a atribuțiilor de serviciu, veți avea nevoie de dovezi de muncă nesatisfăcătoare a angajatului - reclamațiile clienților, planuri și programe de lucru, specificații tehnice etc. Acest lucru poate fi un manager de linie notă și (sau) un act ... compilate în prezența a doi sau mai mulți martori.
După identificarea abateri îndemnând angajat să scrie o notă explicativă. În aceasta, el trebuie să stabilească motivele și circumstanțele abaterii disciplinare. Motivele trebuie să analizeze cu atenție și de a stabili dacă acestea sunt respectuoși sau nerespectuos. Dacă după două zile lucrătoare un angajat nu a prezentat o explicație, trebuie să elaboreze o declarație cu privire la refuzul de a da o explicație, semnată de doi sau mai mulți martori. Dotat cu un astfel de act, organizația poate impune sancțiuni disciplinare și fără a da nici un angajat. Aceste proceduri sunt prevăzute în paragrafele 1 și 2 ale articolului 193 din Codul muncii.
Notă: În cazul în care angajatorul nu a solicitat o notă explicativă din partea angajatului înainte de impunerea pedepsei, acțiunea disciplinară poate invalida (articolul 193 TKRumyniya.).
Ordinul privind impunerea pedepsei
Necesitatea de a informa salariatul de semnătură în termen de trei zile lucrătoare (nu de numărare în momentul în care lipsa de personal în muncă), după publicarea ordinului cu el. În cazul în care un angajat refuză să facă acest lucru, fac un act de denunțare (sub orice formă). Acest lucru este menționat în paragraful 6 al articolului 193 din Codul muncii.
În cazul în care recuperarea este o precauție sau mustrare, au fost făcute informațiile de înregistrare de lucru cu privire la măsuri disciplinare. Într-o carte de informații cu caracter personal, cum ar fi cu plată nu este necesară. Cu toate acestea, dacă se dorește (de exemplu, pentru contabilitatea internă), aceste informații pot fi reflectate, de exemplu, în secțiunea X «formă Informații suplimentare“ № T-2.
Termenul limită pentru colectarea
Se aplică salariatului acțiunii disciplinare este posibil să nu mai târziu de o lună de la data depistării infracțiunii. În această perioadă se suspendă pentru perioada:
timpul necesar pentru a înregistra o opinie sindicatelor (dacă este disponibilă în organizație).
Acest lucru este menționat în paragraful 3 al articolului 193 din Codul muncii.
Restricție privind concedierea pentru abatere
Legea muncii prevede rambursarea sancțiunilor disciplinare. Aceasta este, deoarece rambursarea se consideră că angajatul nu are nici o ticăloșie și pedeapsă. Este posibil, în cazul în care într-un an, angajatul nu va fi tras după urmărirea penală răspunderea disciplinară din nou. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 194 din Codul muncii.
Cu toate acestea, acțiunea disciplinară poate fi îndepărtată de pe angajat înainte. De exemplu, la inițiativa angajatorului, cererea angajatului, cererea de superiorul său imediat sau un organism reprezentativ al forței de muncă. Acest lucru este menționat în partea 2 din articolul 194 din Codul muncii.
Cererea de radiere a unei sancțiuni disciplinare poate fi exprimată într-o declarație (în cazul în care angajatul se întreabă), o notă (dacă solicitarea provine de la un manager de linie), aplicarea sindicatelor sau a altui organism reprezentativ. În cazul în care șeful organizației sunt de acord înainte de timp pentru a elimina angajatul din pedeapsa, el pune acest document o rezoluție pozitivă. Apoi, va trebui să emită un ordin de retragere a sancțiunii disciplinare. O formă tipică a unui astfel de document nu este prevăzut în legislație, astfel încât ordinea poate fi format în orice formă.
Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă
Răspuns. Este posibil de a aduce proceduri disciplinare împotriva angajatului care au abuzat și prost-au comportat cu clienții și clienții
Da, se poate, în cazul în care obligația de comportament politicos și conflict cu condiția contractul de muncă, sau un act local al fișei postului angajatului.
kodeksRumyniyapredusmatrivaet de muncă măsuri disciplinare pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu ale unui angajat (Art. 192 TKRumyniya). În cazul în care obligația de a corecta și comportament fără conflicte cu clienții (clienți, furnizori, parteneri, și așa mai departe. N.) fixe acționează local (de exemplu, Codul de etică sau de regulile de comunicare cu clienții), fișa postului sau angajat contract de muncă directe care reprezintă organizația angajatoare în relațiile externe, pentru comportament insultător sau necorespunzătoare față de personalul lor poate fi adus la răspunderea disciplinară. Într-un astfel de caz, angajatorul are dreptul la toate circumstanțele infracțiunii pentru a aduce un astfel de angajat al acțiunii disciplinare sub formă de comentarii sau mustrări (art. 193 TKRumyniya). Mai mult decât atât, pentru abateri repetate de un astfel de angajat poate fi demis în conformitate cu punctul 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii, în cazul în care deja nu a luat măsuri disciplinare sau de pe nelichidate și continuă să comită acte abuzive sau in alt mod.
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă
Cu respect, Ivannikov Igor,
personal specializat pentru a ajuta sistemul „Sistem de personal“