Criteriile de selecție a angajatului

Indiferent de cererea și popularitatea de posturi vacante este întotdeauna un concurent gata să accepte oferta. Diferitele condiții vor lucra diferite metode și abordări, este posibil de a planifica procesul de recrutare?

Aceasta susține că, în sfera cifrei de afaceri a personalului de cultură decât în ​​alte activități care ar fi greșit.

Cu toate acestea, liderii instituțiilor de cultură se confruntă în mod regulat cu necesitatea de a găsi un angajat calificat într-o varietate de situații: dacă deschiderea de noi unități sau de personal în expansiune, salariatul pleacă în concediu de maternitate sau se pensioneze.

Candidații pentru poziția poate fi mult mai mult, și cine va decide managerul bilet câștigător. Dar de unde să înceapă casting?

Pentru a încredința un astfel de loc de muncă responsabil?

În fiecare caz, termenii, limitările, angajații sunt disponibile metode de căutare sunt foarte diferite. Cu toate acestea, este posibil de a planifica procesul de căutare și selecție a personalului. Noi reprezentăm acest proces, pas cu pas.

Ordinea de căutare și selecție

• HR (un geamantan de resurse umane -. Resurse umane) - experții care lucrează în domeniul resurselor umane.

întrebări generale privind organizarea de căutare și selecție a personalului. mai bine abordate într-un mod preventiv - de exemplu, în vara la începutul unei noi de lucru, echipa de angajați a fost format.

Cu toate acestea, cifra de afaceri de personal neplanificate, pensionări, decrete de ardere exclude caracterul sezonier al activității postului vacant.

Ca să nu fie în mijlocul muncii, cu personalul insuficient, este recomandabil să se elaboreze un plan pe termen lung a lucrărilor de căutare și selecție de personal pentru a satisface nevoile și schimbările anticipate.

Unele responsabilitate pentru lucrările de căutare și selecție a personalului

Identificați persoana responsabilă pentru activitatea de căutare și selecție a personalului angajat (vom numi un HR-specialist). Acesta poate fi un ofițer de personal, secretariat sau serviciu metodic.

Atunci când alegeți un HR specialist, este important să se bazeze pe disponibilitatea de experiență și expertiză în domeniul rechiziții de personal. Nu-i rău, chiar dacă există o posibilitate de a lua un angajat nou, selectați dintre candidații de unul care are o experiență similară.

În cadrul întâlnirii de afaceri cu specialisti HR:

Dându-se în fața sarcinii hr specialist pentru a găsi un angajat

Soobschite specialisti HR cu privire la necesitatea de a găsi un nou angajat act administrativ. În ordinea specifica poziția, termenii de căutare, condițiile și salariul așteptat al unui nou angajat. Alte informații importante pot fi raportate la el pe cale orală.

Citiți gratuit sistemul „Cultura“:

• Cum de a stabili indicatori de performanță?
• Cum de a câștiga mai multe puncte într-o evaluare independentă a calității
• Nu am dormit pentru un nou standarde profesionale în cultura?
• Indicatorii de performanță pentru lucrătorii gata culturale în funcție de ocupație
• 5 greșeli în pregătirea fișelor de post
• Servicii de Plan în cultura: ce sunt amendați colegii

Pas cu pas ghid de certificare a lucrătorilor culturale
Descarcă / vizualizare >>

Algoritm: cum să setați indicatori de performanță în cultură
Descarcă / vizualizare >>

Dacă vizualizați personal CV-ul pentru a programa o întâlnire, vă rugăm să rețineți următoarele aspecte:

Pentru desktop au nevoie pentru a ajunge la rezumat favorite. Un număr mare de CV-uri pentru examinare - un motiv pentru a merge înapoi la pasul 1.

Studiind rezumatul solicitantului, durata votului la fiecare site, dezvoltarea carierei, alfabetizare și prezentarea logică a informațiilor, disponibilitatea de abilități practice care pot fi utile în cadrul organizațiilor de dublă.

intervievarea

Indiferent de cine este responsabil de desfășurarea interviului - HR-specialist și șef al organizației, - este necesar să se respecte aceleași reguli.

Nu cheltui unul pe un singur interviu, pentru că poate fi ținut ostatic la propriile lor convingeri și prejudecăți. Invitați încă unul sau trei experți, în Vol. H. presupusul lider.

În timpul întâlnirii, să păstreze în fața ochilor reluându-se cu un marcaj sau o listă de întrebări adresate solicitantului. Amintiți-vă că fiecare solicitant trebuie să se acorde timp suficient. Fii tolerant și sensibil.

Discutați despre starea civilă a solicitantului, interesul său în formare suplimentară, dezvoltare profesională, precum și hobby-uri și planurile de viitor. Toate acestea pot fi importante pentru a lua deciziile corecte.

Informează solicitantul cu privire la necesitatea unui document care să dovedească dreptul de a se angaja într-o anumită activitate (de exemplu, cărți medicale sau certificate de prezență (absență) condamnări).

Solicitanții trebuie să explice faptul că colectarea și prezentarea documentelor - o condiție necesară, dar nu suficientă, și că, chiar dacă vă păstrați dreptul de a face o alegere în favoarea altor candidați.

Verificați informațiile despre Solicitant

În parte, această etapă trebuie să fie efectuate înainte de interviu, în scopul de a obține răspunsuri la întrebările dumneavoastră într-o întâlnire personală cu candidatul sau nu permite acest lucru. De obicei, o astfel de lucru se face prin HR-specialist.

Cel puțin el ar trebui să solicite angajatorii anteriori, și pentru a obține feedback cu privire la afaceri și profesionale calități ale candidatului.

Noi nu trebuie neglijat informațiile din surse publice, în vol. H. Internet.

Luarea unei decizii cu privire la ocuparea forței de muncă sau de respingere a ocupării forței de muncă

Apoi, trebuie să stipuleze cu el toate detaliile contractului de muncă, ordinea de înregistrare, un apel lista documentelor necesare.

Atunci când angajarea unui nou angajat ar trebui să se familiarizeze cu reglementările locale.

În caz de refuz a actului solicitant, în conformitate cu etica profesională și eticheta de afaceri. Asigurați-vă că pentru a explica cauza eșecului, concentrându-se pe circumstanțe obiective.

Fii prietenos, exprimă regretul dumneavoastră fraza corespunzătoare, și într-o conversație privată - intonație.

Punct de vedere istoric, că posturile vacante din muzee sunt deschise foarte rar. De multe ori departamente specializate muzeu oamenii lucrează literalmente până la ultima suflare.

Pentru multi este aproape singurul loc de muncă în viața lui. Avem aceeași situație a fost oarecum precară. Ca parte a proiectului de modernizare a Muzeului ne-a luat doar o mulțime de oameni de diferite profesii. Echipa sa schimbat, liderii s-au schimbat, iar principiul de căutare a personalului schimbat.

Vă rugăm să rețineți

La cererea persoanei care a fost refuzat un contract de muncă, angajatorul trebuie să furnizeze motivul refuzului în scris.

Refuzul de a încheia un contract de muncă poate fi atacată în instanța de judecată.

Codul muncii, ch. 5, 6 linguri. 64

Recomandări cheie

În concluzie, vom prezenta recomandări practice pentru organizarea de căutare și de recrutare.

Pentru ocuparea posturilor vacante de personal administrativ:

1. Aveți grijă și să încerce să păstreze pe cei care sunt deja de lucru;
2. în căutarea în rândul angajaților lor, oferind oportunități de dezvoltare a carierei în cadrul organizației echipe, să ia o privire la colegi - chiar și perspective mici modificări funcționale pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă sau să schimbe echipa își poate permite să atragă un muncitor bun;
3. Consultați piața deschisă a muncii, dar amintiți-vă în același timp, că lucrătorii din acest nivel au tendința de a plasa locuri de muncă pe site-urile de căutare populare în modul de așteptare, astfel încât nu se așteaptă răspunsuri la locul de muncă postarea pe care ia inițiativa ei înșiși.

Pentru a înlocui pozițiile deschise:

Refuzul de a încheia un contract de muncă pe motive de femei legate de sarcina sau de a avea copii este interzisă.

Codul Muncii, cap. 3 din art. 64

Fiecare solicitant pentru poziția este mai bine pentru a efectua trei tipuri de interviuri:

Într-o scrisoare de a pune întrebări cu privire la rezumatul. Pentru a testa modul în care un potențial angajat posedă tehnologia informației, cere-i să trimită informații cu privire la funcționalitatea de cunoștințe și competențe destinate, experiența în ultimii 3-5 ani, sub forma unui tabel.

În timpul unei întâlniri cu caracter personal pentru a vota aspectul său, încearcă să determine calitățile sale personale, inclusiv stabilitatea psihologică, nivelul de interese potențiale, actuale și viitoare în educație profesională suplimentară, de dezvoltare de sine.

Acțiunea acestor acorduri se aplică documentelor de stat cu privire la educație, grade academice și titluri emise în teritoriile ambelor părți la contract, precum și pe documentele de stat emise de către instituțiile de învățământ din fiecare parte, situate pe teritoriul altor state.

Indiferent de vârstă este necesară pentru a evalua starea civilă a solicitantului. Perspectiva de concediu de maternitate, desigur, nu poate servi ca bază pentru un refuz legitim de a angaja, dar ar trebui să fie cântărite și acceptată ca o componentă de risc în alegerea între candidați egale.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că succesul în viața sa personală, oamenii tind să aibă succes în activitatea profesională și prezența copiilor, inclusiv cele care pot fi considerate ca un indicator de stabilitate și fiabilitate a solicitantului.

La personalul de la recepție, cu o diplomă străină testa, în conformitate cu cerințele legale.

Pentru a ocupa posturile vacante de personal junior:

În continuare, să evalueze răspunsul la situația actuală, întrebați ce altceva și cât de mult va avea nevoie. Fii conștient de cinetică ale corpului, reacții motorii.

Activi fizic, oamenii adecvate se dau discurs știință de carte, atitudinea calmă și aspectele practice corecte - acestea sunt și aveți nevoie de ele.

La alegerea personalului, încep prin a cere colegi și prieteni, așa cum a fost extrem de important pentru a obține consiliere nu numai cu privire la formarea potențialilor angajați, dar, de asemenea, de calitățile sale personale.

În cazul în care sunt necesare informații de locuri de muncă postat pe site-urile departamentul de personal muzeului dedicat ocupării forței de muncă.

Experiența în direcția activității departamentului este binevenită, dar lucrăm cu succes și angajați, pentru care Muzeul de Istorie - primul loc de muncă.

Prin urmare, tinerii profesioniști este una dintre cele mai importante calitati - dorinta si capacitatea de a învăța. Absolvenții de conducere universități din țară, care vin pentru a obține un loc de muncă într-un muzeu, de multe ori au doar cunoștințe teoretice și sunt foarte departe de înțelegere a activității practice.

Tinerii specialiști au o curbă de învățare foarte abruptă: în mod corespunzător a scrie un comunicat de presă, ia în considerare campania de PR intr-un buget foarte modest, se pregătească pentru interviuri, și să raporteze partenerii de informare, să organizeze un schimb de focuri, să adapteze instrumentele moderne de marketing, IT-tehnologii pentru a lucra în muzeu.

Pentru mine sunt indicatori importanți ai capacității solicitantului de a exprima în mod competent ideile lor, atât oral și în scris, abordarea responsabilă de a lucra, inițiativă. În opinia mea, un indicator important al capacității profesionale a personalului este dorința sa de a echipa de lucru și capacitatea de a se integra în echipă. Nu contează cât de specialist de înaltă calificare nu a fost un om, munca muzeu - este întotdeauna un efort de echipă.

Și, desigur, tineri profesioniști au un drum lung de a explora muzeu, istoria și colecțiile sale.

Citiți în următoarea ediție a „instituțiilor de cultură manager de referință“