consultanță de specialitate

Ai nevoie de o echipă? Adunați un grup în același birou # 8213; puțin. Noi nu spunem „echipă lei«»rațe echipa." În acest articol puteți afla ce ne diferențiază de animale, de ce angajați au oprit în „efectivele“ și cum să construiască o echipă care se va schimba de afaceri.

Modificări fără Teambuilding # 8213; acesta este un lucru obișnuit

Miza principală a punerii în aplicare a modificărilor, folosind comenzile pot fi exprimate prin metafora: „În cazul în care câmpul este magnetizat, atrage o mulțime de lucruri dintr-o dată. În cazul în care nu este magnetizat, fiecare obiect pe teren este necesar pentru a trage unul la un moment dat ".

Această metaforă demonstrează în mod clar rolul echipei într-o perioadă de schimbare a companiei, comunitatea de afaceri.

Prezența unei echipe adevărate combinată cu schimbările de sistem controlate. absența sau falsificare înseamnă „controlul manual“ și zalatyvanie găuri recurente.

În timpurile recente cuvântul „echipă“ în legătură cu o varietate de evenimente în viața noastră. Dar, dacă acesta este echipele? Sau este doar un cuvânt moft pentru ea atunci când orice asociație de oameni numesc echipa?

Există un efect interesant # 8213; în lumea animală descrierea comportamentului de grup prin „echipa“ cuvânt este practic absentă. Noi nu spunem „echipă lei«»rațe echipa«»echipa de cai."

Poate asta e ceea ce vrem să subliniem diferența de la lumea animală? Noi nu am folosit cuvântul „echipă“ în legătură cu grupurile de animale. Acest lucru poate fi pachet, paradele, efectivele, efectivele, dar nu echipa.

Care este diferența de asociere umană, numită „echipa“ a asociațiilor de animale? Aici, în aceasta constă eroarea de atribuire mai penetrante # 8213; noi numim asociație umană, care corespund cu comportamentul de efective, Pride, teatru, echipe. Și dacă noi numim echipele care nu sunt, prin urmare, suntem înlocuind conceptul. Dar asta nu e cel mai rău. Gândește-te, înlocuirea noțiunilor, numite frumos. Mai multe consecințe neplăcute care se extind în spatele submeniul.

De exemplu, compania dvs. are o „echipa de management“. Relațiile în această asociere mai mult ca o turmă # 8213; are un lider și subordonați care se reunesc pentru durata de lucru care implică toate mâinile # 8213; „Vânătoare“, dar alteori lupta pentru un loc în ierarhie. Dar, numind-o uniune de „echipă“, ești, în vigoare, încetează să lucreze cu ea. „Avem o echipa de management, # 8213; ai spus. De ce avem nevoie de un efort suplimentar pentru a face echipa?“. Și dacă o astfel de „echipa“ este luată ca schimbarea în companie, este posibil să se prevadă modul în care acestea vor avea loc.

În aceste schimbări o structură de „echipa“ și punerea în aplicare a strategiei, de obicei, seturi de CEO / proprietar sau un mic grup local de condus de el. Toate celelalte sunt incluse atunci când deciziile au fost făcute și ar trebui să fie executat. Timpul pentru aprobare la o înțelegere comună, punerea în aplicare a strategiei, ca regulă, nu ies în evidență. „De ce cred de mult? Punerea în aplicare rapidă este necesară ". nu face neapărat cele mai bune decizii posibile, dar și alți membri ai echipei opiniile lor nu cere sau o fac doar pentru „tick“. Reacția CEO și anturajul său pentru opiniile pe inovare, de obicei se termină cu fraze, cum ar fi, „Noi te auzim“ sau „Ești cel mai inteligent?“. După reacții similare în alți membri ai managementului „echipa“ discuție dorința în sine este eliminat. Există reacții, cum ar fi „Să așteptăm, poate schimba mintea lor,“ „Ni sa spus # 8213; am făcut „“ Am auzit, dar nu în mod diferit. "

În același fel în care informațiile sunt transmise în jos pentru artiștii interpreți sau executanți. Fiecare administrator îl modifică în funcție de atitudinea lor față de ceea ce se întâmplă. Uneori există mai multe clanuri din cadrul de management „echipa“ care încearcă să tragă directorul general pe partea lui. Și toate acestea se face „în liniște“ și se numește „comandă și control“.

Ce se întâmplă în acest moment cu angajații? Unii angajați pur și simplu de lucru și să aștepte pentru certitudine. O altă parte în liniște în căutarea unui loc de muncă pe partea, unele sunt adiacente una dintre clanuri. model recognoscibil?

După o astfel de introducere a modificărilor de management al companiei face o concluzie paradoxală: nu modificările necesare pentru punerea în aplicare a altora. Astfel, multe companii sunt într-o căutare constantă pentru „magia schimbării“ și nu acorde atenție la procesele actuale din cadrul companiei pe care orice, chiar și o idee foarte bună, anulez. Iar atunci când ia în considerare faptul că majoritatea companiilor sunt în asemenea constante quest de implementare și eronate concluzii ineficiente periodice, pierderea de afaceri sunt comparabile cu cele în vremuri de criză. Se pare că pur și simplu nu observa sau nu doresc să ignore o astfel de rezervă, în crearea de echipe reale, care sunt unice pentru comunitatea umană.

Care este echipa comunității umane diferă de turmele, cirezile, paradele? De fapt, un mic set de criterii pe care acestea trebuie să îndeplinească, și că acestea se deosebesc de grupurile de animale.

Pentru a înțelege acest lucru, aici, ca exemplu, „Roata de comandă“, care arată principalele caracteristici ale comenzilor umane.

Echipa este diferit de „pachet“

Ceea ce este prezentat în diagramă reprezintă cel mai înalt nivel de interacțiune echipa. Dar puțini oameni pot spune că a lucrat sau lucrează într-o astfel de echipă. De ce se întâmplă acest lucru? Mai degrabă, deoarece comunitățile umane o astfel de interacțiune în perioada lungă de timp și au format în mod spontan, în general, nu este specific. Echipa cu proprietățile enumerate mai sus # 8213; în mod specific pentru a crea o organizație artificială a persoanelor, limitată în timp. Este posibil să se creeze și să mențină până în momentul în care se atinge obiectivul. Apoi, unirea sau parțial se dizolvă, sau remodelată de obiective noi, sau pur și simplu se împrăștie. În orice caz, aceasta nu va fi o echipă, iar celălalt, mai familiar, și educație.

Ca și în perioada de schimbare a managerilor companiei de a uni rapid nivelul echipei? Și nu doar liderii. Acestea, la rândul lor, trebuie să o facă cu subordonații lor. Apoi, locul de muncă „efect de magnet“ și orice modificare este convenită, coordonat și pus în aplicare foarte repede. Pentru a începe să răspundă la trei întrebări.

1. Pentru a atinge un obiectiv de a face echipa? Deoarece nu este sunete banale, dar totul începe cu un gol. Dacă ați făcut o adevărată echipă, modificările trebuie să capteze aproape toate cercurile companiei. Prin urmare, obiectivul echipei ar trebui să fie anunțate în mod clar, și au scris o resursă pentru a realiza prognoza.

2. Sub cine face echipa? La fel ca asta, nu o echipă pe nimeni în afaceri, societate, politica nu se face. Asigurați-vă că pentru a avea un lider care va trebui să se mute treptat la un stil de management al echipei. De la nivelul ierarhiei echipei va depinde de magnitudinea schimbării. Cu cât nivelul, cu atât mai mare amploarea modificărilor. Adevărul simplu al sistemului.

3. Care sunt punctele critice ale atenției noastre, care va arăta modificările atunci când creați o echipă? De fapt, acest criteriu, și acestea ar trebui să fie un pic. Deoarece modificările comanda pentru sistem, acesta poate fi astfel de criterii: nivelul de acceptare a misiunii, obiective și valori, schimbări în relațiile interpersonale, relațiile intergrup, procesele operaționale.

După ce răspunde la aceste întrebări, puteți începe să construiască o echipă. Cel mai bine este de a crea o echipa cu ajutorul unor consultanți externi care au aceste tehnologii. De ce? Este foarte simplu. Puteți, desigur, preda crearea liderilor de echipă, a dezvoltat de formare pentru acest lucru. Dar directori de la momentul în care sunt încărcate pe formarea echipelor va fi determinată de un principiu rezidual, și, prin urmare, se va face și o lungă incompletă. Și, după cum experiența în acest ei nu au, dar există doar un set de tehnici și unele cunoștințe, nu se poate obține echipa, și un pachet, mândria, turma și formarea ca.

Obiectivul nu va fi atins prin modificările care rezultă de asociere cel mai bun caz, nu ar ajuta, și poate chiar rănit. directori de lucru vor fi necesare pentru a monitoriza și ghida experții consultanți externi. Dacă liderii înșiși încearcă să facă echipa, atunci riscul este mai mare decât costul financiar mic de sprijin extern. Subliniem că consultanții ar trebui să fie experimentat. De aceea, înainte de a alege care va construi o echipă, comportament „de recunoaștere în vigoare“, si verifica cine este de fapt în stare să o facă.

În cazul în care, cu toate acestea, vă decide să facă propria echipa, atunci am enumera cateva metode care vor facilita munca ta.

1. lucrul în echipă de vară ar trebui să fie efectuate în paralel pe două nivele de informare și comunicare. Se pare ca acest lucru.

tranziția duplex la munca în echipă.

De exemplu: O colecție de management, comunitatea de partid al companiei. Vom discuta adoptarea unei strategii comune pentru polugodie.Vse atenția este îndreptată spre nivelul de informare. În cazul în paralel va monitoriza nivelul de comunicare, strategia va fi mai eficientă. Dar, de multe ori în cursul litigiului, participanții nu acorde atenție la astfel de lucruri aparent mici, cum ar fi ambiția personală, incapacitatea și refuzul de a asculta, resentimente, și retragerea din soluția la problema, impactul conflictelor de lungă durată în procesul de luare a deciziilor și așa mai departe. Astfel de manifestări la nivel de comunicare sunt multe, dar deciziile sunt luate în considerare, fără efectul lor asupra calității. Al doilea nivel nu se observa sau nu doresc să vadă. Ca rezultat, participanții la astfel de întâlniri de fiecare dată când rămân în captivitate a interacțiunilor tradiționale și nu foarte productive.

De îndată ce comunitatea începe să observe manifestările ineficiente ale comportamentului lor și să le adapteze în vederea exercitării efective, începe trecerea la nivelul de comunicații de comandă. La acest nivel de informații devine mai mult succes.

2. Lucrările la un cap. Managerul trebuie să înceapă să-și schimbe comportamentul său obișnuit. Dacă el vrea să construiască o echipă, el va trebui doar pentru a merge la stilul de management de comandă. În viitorul apropiat va însemna supraviețuirea nu numai capul, dar, de asemenea, societatea în ansamblu.

Trecerea la comanda nu înseamnă că toate deciziile ar trebui să fie discutate cu șeful subordonații săi. Acest lucru înseamnă că va trece treptat de la așa-numita „controlul manual“ al fiecărui angajat la controlul de comandă. Cel mai important lucru în acest proces de tranziție # 8213; Această diviziune a responsabilității pentru rezultat. În cazul în care decizia este luată de edinonachalno cap, întreaga responsabilitate pentru credința în soluții de loialitate, implementare și rezultate, de fapt, se află pe ea. În cazul în care cel puțin o parte a soluției, el transmite discuția și punerea în aplicare ulterioară a echipei lor, iar responsabilitatea pentru rezultatul echipa preia.

3.Postepennye modificări. Nu exagera și nu forțați evenimente # 8213; echipa nu este construit rapid în cazul în care acesta este o adevărată echipă. Rapid a crea stoluri mandreste cirezi. Angajații dumneavoastră sunt obișnuiți cu anumite tradiții de comunicare și de a rezolva problemele. Tranziția trebuie să fie treptată, dar sistematică. In fiecare zi, puțin câte puțin. Acest lucru ia răbdare, planificare și control. Tradiții nu se schimba imediat, dar ele pot fi schimbate.

Oamenii se obișnuiască cu rele, cât și doresc în mod constant bune. surpriza ta va fi infinit, atunci când vezi cum să păstreze personalul dumneavoastră pentru a fi criticat în mod constant. Vei doar ceea ce v-am avertizat deja despre acest lucru.