Conceptul de maturitate profesională a echipei - conflictul ca o sursă de maturitate profesională

Managerii și practicieni au îngrijorat mult timp despre problema cum să se măsoare gradul de maturitate a unui anumit grup de lucru pentru a traduce caracteristicile calitative în indicatori cantitativi. O tehnică interesantă dezvoltat de experți germani Siegert V. Lang și L. [1] - evaluarea pe o scară de patru grade 21, intensitatea semnului negativ. Printre acestea includ: o căutare activă pentru vinovații în caz de eșec; dorința lucrătorilor de a se proteja cu ajutorul instrucțiunilor și memo-uri; lipsa de artiști specifice de sensibilizare; obscuritate și inaccesibilitatea obiectivelor angajaților; primul care afla despre greșeala lui nu este angajat și supraveghetor sau co-lucrător; egoismul de grup; Lucrător rareori se identifică cu deciziile luate; lipsa de timp pentru o lucrare calmă și sistematică; subestimarea conducerii colective; conflicte peste maruntisuri; întâlnirea consumatoare de timp și de multe ori zadarnic, suma pentru a lupta vanitate; lucrătorii nu sunt conștienți de criteriile de evaluare a activității lor; idei noi ar putea face cu greu drumul lor; entuziasmul pentru munca - o raritate; Echipa împărțită în veterani și începători; munca este estimat la nivelul emoțiilor și a observațiilor de suprafață; mulți lucrători sunt nefericiți, pentru că nu se pot aplica cunoștințele lor în practică, etc. Prezența acestor semne indică probleme grave cu care se confruntă echipa, lipsa de eficiență.

Factorii care determină gradul de maturitate al grupului de lucru, capacitatea sa de a funcționa în mod eficient, pot fi împărțite în următoarele grupe:

1) tehnologie - în special schimbul de instrumente și obiecte de muncă, cum ar fi tehnologia avansată, calculatoare personale, etc;.

2) economice - forme de remunerare, în special în forma de proprietate, etc;.

3) organizație - în special în relațiile sistem „Cap-slave“;

4) valori și compatibilitate ideologică și psihologică a angajaților.

Ultimele două grupe de factori merită o atenție specială. Consultanta in management britanic - M. Woodcock și Francis D. [2] a adus zece constrângeri pentru activitatea efectivă a echipei:

1. Eșecul capului - eșecul său pe calitățile sale personale să mobilizeze angajații.

2. angajați care nu sunt calificați. Un dezavantaj tipic - dezechilibrul dintre lucrători, combinație necorespunzătoare a calităților profesionale și umane.

3. Climatul neconstructivă. Caracterizat prin lipsa de loialitate față de obiectivele echipei, există un grad ridicat de sprijin reciproc, combinate cu preocuparea pentru bunăstarea fiecărui angajat.

5. performanță scăzută. Se înțelege că echipa nu ar trebui să se complacă pe lauri ar trebui să fie asertivi în atingerea obiectivelor semnificative, care contribuie la stima de sine a grupului de lucru, creșterea profesionalismului.

6. Ineficiența metodelor de lucru. Subliniază importanța organizării corespunzătoare a colectării și furnizarea de informații, să ia decizii corecte și în timp util.

7. Lipsa de transparență și prezența confruntării. Necesitatea criticii libere, discuta despre punctele forte și punctele slabe ale muncii depuse, diferențele existente, fără teama falsă de a fi înțeles greșit, perturba eticheta de afaceri, provoca un conflict.

Vânători și culegători
În plus, care nu pot obține, împreună cu oameni, nu poți angaja în afaceri sau politică, pentru că ne sunt de multe ori teama de a nu risca un partener surpriză și incompetență. (O. Mitroshenkov) Unul dintre motivele pentru cele de mai sus este că omul prin natura sa, „Hunter“, și o femeie - „colector“. Barbatii au ca scop este de foarte multe ori independent.

Cauzele fricii
Motivele pentru care frica poate fi evenimente, condiții sau situații, acesta este începutul de pericol. Cauza fricii poate fi fie prezența a ceva care oferă securitate. Frica poate avea ca obiect orice persoană sau un obiect. Uneori, frica nu este legat de ceva anume, aceste temeri sunt cu experiență la fel de inutil. Frica mo.