Conceptul de disponibilizări în masă și consecințele sale juridice

1) Eliminarea organizării oricărei forme juridice de organizare la angajarea a 15 sau mai multe persoane;

2) reducerea numărului organizațiilor sau de stat lucrătorilor: a) 50 sau mai multe persoane - timp de 30 de zile;

b) 200 sau mai multe persoane - timp de 60 de zile;

3) concedierea a mai mult de 1 la suta de a lucra în legătură cu lichidarea sau downsizing organizarea lucrătorilor în zonele cu un număr mai mic de angajați 5000 de oameni, sau concedierea pe aceste motive mai mult de 49 de persoane angajate pe teritoriul menționat.

Astfel, din punct de vedere circumstanțele semnificative de a recunoaște eliberarea masivă sunt după cum urmează: în primul rând, concedierea angajaților în legătură cu lichidarea sau reduceri de personal angajații organizației; pe de altă parte, concedierea pe motive enumerate în legislația anumit număr de angajați.

In n. 4 linguri. 7 ZakonaRumyniya „Cu privire la ocuparea forței de muncă în România“, prevede dreptul autorităților executive ale entităților din România, guvernele locale, în caz de disponibilizări în masă și dificultatea în angajarea lor viitoare la sugestia serviciilor de ocupare, organele sindicale și a altor organisme reprezentative ale lucrătorilor de a suspenda, timp de până la șase luni decizia de concediere a lucrătorilor sau decide să efectueze o etapizat le elibereze în cursul anului prin finanțarea acestor m evenimente au adunat în detrimentul bugetelor corespunzătoare. Autoritățile regionale de decizie, autoritățile locale să suspende disponibilizări în masă sau punerea sa în aplicare pe etape ar trebui să fie legală și justificată, ar trebui să fie adus în atenția angajatorilor care intenționează să desfășoare activități pentru eliberarea în masă a lucrătorilor.

motiv legitim al acestei decizii, legea a declarat incapacitatea de a pune în aplicare angajarea lucrătorilor concediați în masă. Angajatorii, care se referă la interzicerea evenimentelor care implică disponibilizări în masă a lucrătorilor, poate să conteste decizia guvernului regional sau autoritatea locală în instanța de judecată. Aceste cazuri apar din raportul de muncă, astfel încât luarea lor în considerare se referă la competența instanțelor de jurisdicție generală. Refuzul angajatorului de a urma o decizie legală a guvernului regional, autoritatea locală de a suspenda sau pe etape care deține o masă de eliberare este baza pentru reintegrarea lucrătorilor concediați în ciuda unei astfel de decizii. În această situație, angajatorul încalcă garanțiile de stat pentru ocuparea forței de muncă a persoanelor disponibilizate, care este motivul absolut pentru a le restaura la locul de muncă.

In n. 3 linguri. 21 ZakonaRumyniya „Cu privire la ocuparea forței de muncă în România“, a declarat că eliberarea în masă a lucrătorilor asociate cu raționalizarea producției, îmbunătățirea organizării muncii, lichidare, remodelarea organizației sau a unităților sale structurale, suspendarea totală sau parțială a producției la inițiativa angajatorului, poate fi efectuată numai cu condiția preliminar (nu mai puțin de trei luni) o notificare în scris organelor sindicale relevante și alte organisme reprezentative ale lucrătorilor.

Astfel, angajatorul este obligat să anterior nu mai puțin de trei luni pentru a notifica organizarea sindicatelor operează într-o disponibilizări pe scară largă. Nerespectarea acestei obligații este baza pentru amânarea evenimentului pentru eliberarea în masă a lucrătorilor, timp de trei luni, ținând cont de încălcarea termenului de preaviz angajator organelor reprezentative ale angajaților lor dețin. În perioada de preaviz Uniunea are dreptul de a aplica autorităților regionale, autoritatea locală pentru o decizie privind suspendarea sau punerea în aplicare treptată a măsurilor de disponibilizări pe scară largă. După cum sa menționat deja, eșecul unei decizii de suspendare sau de angajator pe etape care deține o masă de eliberare este baza pentru reintegrarea lucrătorilor concediați în ciuda deciziei.

Cu toate acestea, această soluție poate să apară după disponibilizări pe scară largă, dar angajatorul poate preveni nerespectarea obligației de a notificării în timp util a sindicatelor cu privire la eliberarea în masă a lucrătorilor. În această situație, eliberarea din funcție a legalității transferului ținând cont verificat de trei luni data concedierii angajaților în avans, adică intervalul de timp setat pentru notificarea prealabilă a sindicatelor. În acest sens, validitatea concedierii trebuie verificată pe baza unei noi date de concediere stabilită ținând cont de perioada de preaviz sindicaliste cu privire la viitoarele disponibilizări pe scară largă. Prin urmare, atunci când o decizie de suspendare sau esalonate care deține o eliberare în masă la noua data concedierii, determinată luând în considerare perioada de notificare sindicală a unui comunicat de masă, angajatul este supus reintegrarea, ca ardere care deține o nouă dată este contrară deciziei.

Am luat in considerare implicatiile legale ale disponibilizări în masă.

În încheierea acestui capitol subliniem încă o dată că relația de muncă și a ocupării forței de muncă precede. Este în ceea ce privește apare un anumit angajator privind ocuparea forței de muncă și de angajare, cu care angajatul să încheie un contract de muncă. Din acest motiv, raportul de muncă și a ocupării forței de muncă în afara domeniului de aplicare a dreptului muncii și a legislației care vizează reglementarea acestor relații ar trebui să fie studiate în cursul de formare „Legea muncii din România.“