Concediat! „Opt motive pentru a nu amâna decizia

1) Un angajat nu poate face față cu munca. Aceasta este cea mai frecventă cauză. În cazul în care angajatul „nu trage“, iar capul nu ia măsuri active, în această situație, atunci cealaltă întrebare: „De ce nu poate funcționa bine? Asta înseamnă că pot fi?“. Omul este constituit, astfel încât astfel de gânduri de la caracterul său se deteriorează brusc. Și, prin urmare, performanța și productivitatea se duce în jos. La urma urmei, oamenii văd totul, ele nu pot fi păcălit, ele nu sunt nimic de ascuns. Prin urmare, trebuie să ia măsuri prompte. În cazul în care un membru al personalului nu funcționează - concedierea o modalitate mai bună de a învăța pe alții să lucreze bine.

2) încălcarea grosieră. De exemplu, colectorii de mobilier, îndeplinind comanda, clientul sa plâns cu privire la cât de puțin au plătit. Clientul, femeie plin de compasiune, a scris în actul: „Adăugați salariul“ În schimb, directorul de la adunarea generală a anunțat colecționari mustrați, lipsit Premiul. Colectorii a luat infracțiune și a demisionat. Nimeni să le dețină.

4) Nu au o relație cu seful. Punct fin. Șef de a analiza - motivul pentru asta? Cât de des se întâmplă acest lucru? Foc din cauza animozitate personale - un semn de slăbiciune. Pe de o parte, viața noastră nu este întâmplătoare: dacă te întâlnești această persoană, atunci trebuie să învețe o anumită lecție, și eliberarea din funcție, de regulă, nu rezolvă această problemă. Mai ales situația tristă atunci când trebuie să se despartă de angajat inteligent valoros de sef ambitie. Sau specialist mai inteligent și mai puternic - cap cu ea doar nu pot face față. Nivelul scăzut de competență a managementului - aceasta este o problemă de organizare. Dacă doriți să scape de un angajat nedorit apare în mod regulat - respingerea șef. Pe de altă parte, sunt antagoniști ai oamenilor - ei nu au fost demonstrat de a lucra împreună, binele Uniunii lor nu așteptați. În acest caz, este mai bine să plece și să nu se chinuie reciproc.

5) Angajatul are un impact negativ asupra echipei. Oamenii spun: „Un rău oi cireadă toată prada.“ Cel mai rău lucru este că, uneori, acest parazit nu este vizibil. Cu toate acestea, este o nevoie urgentă de a descoperi și de gât - de concediere. Unii angajați se plâng negativitate scroafă și pesimism. Alte provoca conflicte, iar unii colegi înființat împotriva celuilalt sau împotriva superiorilor lor. Adesea, aceste provocări au loc în sala de fumat, așa că, dacă este posibil, încercați pentru a preveni pauze frecvente de fum. Un alt motiv pentru care oamenii insuficient utilizat - atunci când o mulțime de muncă, colmatarea o dată. Cel mai important lucru - persoana nu funcționează în sine și pentru a preveni alte lucrări. Acesta poate fi un mare expert, dar rezultatul acțiunilor sale vor fi devastatoare. Luați măsuri - crește încărcarea întregului personal și vă mulțumesc dăunătorilor. Dacă prin natura unui om iad-perceptor, el ar trebui să plece.

6) Angajatul nu se încadrează în cultura corporativă nu se încadrează în echipă. Situația este destul de rare, cu toate acestea, este foarte important pentru o serie de companii. În cazul în care compania dvs. are o cultură corporativă puternică, personalul arata chiar la fel. Aceasta este ceea ce se întâmplă în familii fericite: atunci când cei doi trăiesc mult timp împreună într-o armonie perfectă, fețele lor devin similitudini. Există un astfel de lucru - „nici unul dintre noi“ În cazul în care o companie este un prim-tricot, este imediat evident, și cel mai probabil, el va - va fi foarte inconfortabil. In viata, de obicei, mai complexe și de multe ori trebuie să ia o decizie grea. De exemplu, un angajat este axat pe rezultat, se găsește un teren comun cu clienții și oferă companiei o sumă bună. Cu toate acestea, el nu este un jucător de echipă. Și aceasta este o problemă. Dacă el ia poziția de lider, o situație exacerbată de, de exemplu, el este loial, se mută compania înainte, dar este posibil să nu funcționeze oameni. și va distruge organizația din interior. Acest angajat ar trebui să meargă.

7) Angajatul a atins nivelul său de competență, aceasta nu poate continua să crească. În cazul în care societatea este în mod activ în curs de dezvoltare, angajații trebuie să țină pasul cu ritmul ei. Prin urmare, este important să se includă în tehnologia funcționează unele principii care vor permite angajaților să plece de către cei slabi, fără consecințe grave pentru companie. De exemplu, pentru a introduce nivelul profesional. Salarii la fiecare nivel următor este mult mai mare decât în anul precedent. Dacă o persoană nu crește, nu ridica nivelul. Deci, cade salariale față de inflație. Prin urmare, cei care nu au putut merge la un alt nivel, să demisioneze el însuși. Și pe bună dreptate. În caz contrar, capul va trebui să respingă un astfel de angajat.

8) personalul va lucra, obosit. Se întâmplă oricui. În cazul în care un angajat valoros, este important pentru a preveni criza - este întotdeauna mai ușor de a preveni boala decat sa tratezi. În cazul în care un moment critic trecut cu vederea, este important să se dea angajatului o perioadă de odihnă, pentru a schimba tipul de activitate, de a inspira un nou proiect. Uneori, oboseala si apatie pot fi asociate cu proiecte eșuate. Apoi, aveți nevoie pentru a respira încredere în stare proaspătă și putere. În cazul în care un angajat este suflat, și speră pentru un nou focar acolo, să plece. Ajuta-l găsească puterea să plece. El nu mai este pe drum cu tine.

Foc dificil, astfel încât decizia este adesea întârziată

Directori recunosc că întârzierea concedierii este întotdeauna mai rău pentru angajat și organizația. Aceasta este o influență proastă asupra echipei. În cele din urmă, focul este încă necesară, dar ea apare mult mai târziu decât este necesar.

povești similare au spus managerul unei mari companii care vinde en-gros sanitare în România și Institutul Comercial Contabil șef: „Când directorul nostru înțelege că o anumită persoană ar trebui să fie concediat, el cumva pune acest punct. El admite, „Ivanov nu trage, ar fi înlocuit“, dar nu acceptă decizia. El așteaptă ceva. De exemplu: „Poate că el însuși sau corectat demisionează.“ Deși este clar că eforturile de reabilitare nu aduce rezultate, dar speranta moare ultima:. Poate de la sine este format " De regulă, nu există nici o îmbunătățire, situație negativă devine prelungită.

Dar mai multe necazuri. Comună observațiile sale de specialistul firmei de audit: „Atunci când directorul nostru nu este mulțumit de orice angajat, acesta poate să nu fie conștienți de acțiunile lor, creează condiții imposibile de muncă, în loc să-l părăsească.“

De ce capul prevede concedierea angajaților neglijenți?

El înțelege că este dificil de a găsi un înlocuitor rapid.
Regret timpul petrecut de căutare și selecție a personalului.
El nu vrea să re-învețe pe alții, sistemul de învățământ prea consumatoare de timp, pentru investiții de energie și resurse.
Ti-e frica sa par dur.
El încearcă să găsească o altă utilizare pentru ea.
Ti-e frica de muncă de rutină.
El nu vrea să stabilească un precedent în cadrul companiei atunci când angajații se schimbă frecvent.
Prea leneș pentru a trage un angajat - un loc de muncă, de altfel, extrem de neplăcut.
Sentimente de vinovăție, autocompătimire.
Din cauza fricii de aspectele juridice ale concedierii - legea privind partea angajatului și de a demite în conformitate cu greu, este necesar să se pregătească documente, document în timp util nerespectarea ordinelor, fișele de post.

Desigur, aceste motive sunt de înțeles, cu toate acestea, ele pot fi reduse la un singur: capul nu vrea să facă o muncă suplimentară. Dar perioada de așteptare, mai multe probleme se acumulează. Prin urmare, este util să se introducă anumite mecanisme care formalizează această problemă și pentru a simplifica procesul de luare a deciziilor.

Cum de a trage un angajat care nu își face treaba?

Dacă nu sunteți sigur dacă să respingă un angajat sau nu, încercați această metodă este necesar. Da-i o ultimă șansă. Specificați o sarcină specifică, rezultatele care pot fi măsurate. Desemnați un termen clar. Selectați forma unui control scris, face un card de raport, în cazul în care un angajat va aduce rezultate pe o bază de zi cu zi. De locuri de muncă ar trebui să fie suficient de scurt - o săptămână, maximum două. Desemnați o rată de zi cu zi, sau activități zilnice specifice care trebuie executate. De exemplu, două săptămâni pentru a găsi trei clienți în același timp, în fiecare zi pentru a face 30 de apeluri și cinci întâlniri. Acest lucru va permite angajatului pentru a vedea rezultatele ... și să demisioneze. Sau stai să funcționeze corect.

Metoda violentă. Pe de o parte, în fiecare zi, el deține personalul sub presiune. Pe de altă parte, o metodă de uman, pentru că trenurile de angajați. Poate că nu a explicat nimic, nu a organizat activitatea, astfel încât nu există nici un rezultat. Aceste două săptămâni va arăta totul. Sunt momente când un angajat încearcă la două săptămâni, și apoi, atunci când un astfel de control strâns acolo, se așează din nou în jos „pe fund.“ Prin urmare, după încheierea experimentului se va expune valori de referință și să le verifice în mod regulat. În caz de recidivă - nu ezita. Alegerea ai dispărut.

Important: în cazul în care un angajat nu a făcut față cu sarcina, nu au ajuns la nici 0,01 la sută, acesta trebuie să fie respinsă. Aceasta este o lecție bună la cap - nu să angajeze angajatului greșit, nu obiective nerealiste, pentru a ține cuvântul. Acest lucru simplifică situația: la urma urmei, soluția nu mai este necesar să se accepte. Rezultatul poate fi doar un singur - fie la dreapta și apoi la stânga, sau nu a reușit, și apoi pleacă.

Ce să-i spun disjungerea angajat?

Vorbește pe scurt. Nu ei înșiși sau om tortura. Mulțumiri pentru munca. Aici este un eșantion de text: „Victor, te arata mai bine pentru un alt loc de muncă, în cazul în care vă puteți deschide mai bine. Vă mulțumesc foarte mult pentru lucrarea ". Uneori, angajatul începe să se sustrage și întreabă: „Și ce anume eu nu se potrivesc? Am corectat. Dă-mi o șansă, am avut un pic de timp. " Este important să nu se implice în dezbatere și a termina un apel, în mod clar că decizia este definitivă și nu fac obiectul discuției.

Intr-o afacere construită în mod corespunzător angajații neglijent se resemneze

Ei nu respingerea cap, iar afacerea in sine. Experiența arată că este dificil să respingă. Mai mult decât atât, în cazul în care societatea nu filtrează, care stimulează angajat slab demisionează sau corecta, acest lucru duce la pierderea angajaților bune. Prin urmare, trebuie să construiască mecanisme de control care va rezolva această problemă. Este important să se stabilească aceste filtre nu sunt prea tare și nu prea moale, pe de o parte, ele nu sunt provocate putinei, iar pe de altă parte - nu au voie să se relaxeze leneș.

Primul filtru - o perioadă de probă. Este prevăzută de Codul Muncii al România, în care liderul are dreptul de a concedia un angajat fără explicații. Iar angajatul însuși este conștient de acest lucru. Prin urmare, capul cel mai ușor de demitere a angajatului înainte de sfârșitul perioadei de probă, și mulți să profite de această oportunitate. Cel mai frecvent motiv de concediere în acest moment - angajat pasiv. Șeful spune: „Dacă acum un om nu a vrut sau nu se pot exprima, ceea ce se va întâmpla în continuare. “.

Al doilea filtru - model de salariu. De exemplu, managerii de vânzări active dintr-un salariu mic și un procent ridicat. Salariile lor câștigă activitate și de calificare. agenți de vânzări se retrag cu o performanță slabă, pentru că ei nu pot face ei înșiși sau compania de bani, iar acest lucru înseamnă că nu au nevoie de noi. Un angajator este interesat de faptul că vânzătorul a mers prost. Un alt exemplu, am citat mai sus - salariul unui nivel profesional. Rezultatul - la fel: să crească puternic și să rămână în companie, cei slabi merge departe de faptul că salariile nu sunt în creștere.

Al treilea filtru - sistem de selecție. Ar trebui să fie construite astfel încât angajații care nu sunt necesare nu se încadrează în companie, apoi selectată în etapa de selecție. Filtre pentru concediere trebuie să fie corelate cu sistemul slab de selecție pentru a slabi nu au fost luate imediat, va fi mai ușor pentru toată lumea: personal, manager. Acest lucru va economisi mult timp și energie în organizație.

Al patrulea filtru - un sistem de promovare și penalități. În exemplul despre colectorii de mobilier, care au depus plângeri clienților la un salariu mic, mustra și filtru de premii privarea de lucrări pentru concedierea angajaților necinstit.

Concedierea - un pic de moarte. Dacă este imposibil să-l evite, se face rapid, competent și la timp. Amintiți-vă - concedierea ar trebui să lucreze în beneficiul organizației și pentru a muta înainte. Așa se va întâmpla dacă urmați recomandările noastre.

Imagine Sursa: freeimages.com

Se întâmplă ca angajatul este managementul demotivat și demotivează și deciziile sale. Se întâmplă adesea ca un angajat a crescut, precum și potențialul de creștere în continuare că nu este permis (de exemplu, se adaugă noi domenii de responsabilitate și pentru a adăuga salariu)

De ce este necesar să se respingă de la o dată? Noi trebuie să înțelegem cauzele. Desigur, acest lucru nu este întotdeauna necesar să se facă, dar trebuie să faci - cu siguranta. De ce se consideră că societățile de servicii de personal Creată doar pentru că s-ar angaja oameni și foc. Acest lucru nu este în întregime adevărat, cadrele ar trebui să fie tratate și plasare de personal (rotație), dezvăluind motivația și o mulțime de ce altceva.

Dmitry Koledenkov scrie: Nu este atât, cadrele ar trebui să fie tratate și plasare de personal (rotație), motivația dezvăluind și o mulțime de ce altceva. Acesta ar trebui să facă nici un fotografii, iar supervizorul, care lucrează cu angajatul în fiecare zi.

Intr-o afacere construită în mod corespunzător angajații neglijente se resemneze cu acest lucru, cu această frază a fost necesară pentru a începe articolul! proces de angajat de urmărire bine conceput în timpul activității sale în cadrul companiei - cheia absența oricăror probleme. Da, tot ceea ce nu poate fi prevăzut, dar în cazul în care afacerea dvs. procesează un număr mare de bistabile cu alerte pe „“ oile rele „“, adică, îl utilizați (sic! - este strict reglementată) de formare / certificare a angajaților, auditarea departamente / relațiilor dintre ele, anchetele dinamice, satisfacția angajaților KPI, departamentul de resurse umane nu lasă un om după apelarea, interesul pentru succesul său, viață etc. continuă - numărul de disponibilizări va scădea. Proiecții în etapa de set eficient (IMHO the) în timpul interviurilor non-standard (informale, cu o „“ modele de degradare ", cu teste psihologice / socionic, etc.), au același scop - pentru a da persoanei să se deschidă, să se simtă în siguranță, să-l facă astfel, se pune cât mai multe informații care, în cadru formal de afaceri, el nu ar fi spus nimic. Am foarte multe ori după astfel de interviuri, a spus că „“ acesta este evenimentul cel mai viu și memorabil „“ a tuturor interviurilor au trecut, și cele. pe care am luat la locul de muncă, să se gândească la mai mult decât o dată.

„Angajatul are un impact negativ asupra echipei .. Adesea, aceste provocări au loc în sala de fumat, așa că, dacă este posibil, încercați pentru a preveni pauze frecvente de fum.“

pe ansamblu, sensibil și bine, dar acest lucru „sfat“. Poate că este mai bine să taie limbile, ce jumătăți de măsură? Dacă cineva a ucis pe cineva scaun, scaune ban este puțin probabil să îmbunătățească statisticile.