Ce se întâmplă pe piața muncii în criză

Pentru a afla cum să se simtă pe piața forței de muncă în criză, o WISP a vorbit cu Olga Nadtochayev, șeful „Studii de piata muncii“, consultant al grupului de consultanță „Managementul resurselor umane“, „aici și acum“.

- Companiile trec prin vremuri grele: pentru mulți dintre ei să închidă piețele din România și Ucraina, și sa dovedit că nu toată lumea știe cum să dezvolte afaceri în Belarus. Criza în multe sobră - a început procesul de optimizare a tuturor resurselor, în scopul de a lucra cât mai eficient posibil la strategia de afaceri. Eu văd acest lucru ca un lucru pozitiv - în cazul în care nu o criză, nu se știe cât timp compania va merge la o astfel de reorganizare. Dar acum, după ce a trecut prin această perioadă dificilă, ei vor fi mai pregătiți, competitivă.

astăzi se caracterizează prin anumite tendințe, care afectează atât angajatorilor, cât și candidaților pentru piața forței de muncă.

optimizarea personalului

Acum, în cele mai multe cazuri, în cazul în care un post vacant - acest lucru nu este un loc de muncă nou. Este un specialist cu privire la înlocuirea sau realocarea resurselor. Există numeroase exemple de companii care au de mai mulți ani o parte a unor departamente, iar acum, de exemplu, în loc de trei angajați sunt lăsați singuri - a avut loc optimizare. Companiile preferă să concedieze doi oameni și să ia una cu competențe mai largi.

Acum este foarte important pentru potențialul de personal, flexibilitatea, capacitatea de a schimba drastic domeniul de aplicare al activităților de a căuta soluții creative și să le pună în aplicare rapid, iar interviurile biografice și experiența retragem în fundal. Desigur, puteți lua specialist superklassnogo, dar nu poate fi zona de dezvoltare, ceea ce este necesar. Dar puteți găsi mai ieftin, dar pentru a motiva angajații și, astfel economisit bani să-l învețe toate abilitățile necesare.

Angajații trebuie să înțeleagă că au avut o competiție - pe piața muncii o mulțime de profesioniști interesante și multi-funcțional, capabil să execute mai multe sarcini simultan. Și costul lor este complet diferit, respectiv, angajatorul are posibilitatea de a alege între ele. Prin urmare, personalul trebuie să fie pregătit să se schimbe în rău, care va trebui să aștepte.

De exemplu, o cantitate normală de muncă poate adăuga sarcini noi, în timp ce salariile nu cresc. Dar nu ar lua decizii pripite să se pensioneze, nu trebuie să părăsească compania într-un temperament. Veți găsi un înlocuitor, dar de îndată ce ați găsit un loc de muncă?

Unii oameni cred că a plecat și va fi acasă pentru a se angaja în freelancing și de a câștiga chiar mai mult. Dar un astfel de sistem este bun, atunci când afacerea se dezvoltă. Acum, un alt timp - un număr foarte mare de persoane fizice autorizate cere în companie, pentru că ei doresc să aibă un venit stabil.

situație comună. Angajatul primeste 8 milioane de ruble belorumynskih și vrea să 10. Salariul nu îl ridică, și el este respins. Apoi, el merge în zadar câteva luni de pe piață și începe să ceară înapoi. Aș sfătui să ia astfel de profesioniști înapoi - ei devin mai loiali companiilor lor și să nu se gândească la concedierea.

Salarii: propuneri și așteptări

HR este acum arata foarte atent la caracterul adecvat al salariului dorește candidați. Anii anteriori nu aveau specialiști liniare - și chiar mai frecvent revizuite salariile decât personalul de conducere. Piața muncii sa schimbat: dacă linia de manager de specialitate sau de mijloc și expune pentru a relua prețul în dolari - nu se supere că nu ai sunat.

Companiile autohtone, care lucrează pe piața belorumynsky nu va face salariile obligatorii pentru dolar - acestea nu sunt orientate spre venituri de schimb valutar. Prin urmare, în cazul în care un candidat trimite un CV la o companie care nu operează pe piețele externe, un astfel de comportament este considerat inadecvat și poate doar CV-start ignora.

Forum trebuie să evalueze în mod obiectiv pe piață și să nu fie legat de nivelul venitului pe care el a avut. Dacă înainte de candidați au fost luate ca bază pentru nivelul actual al veniturilor + 30-50% pe partea de sus - a fost dorit salariu, dar acum suficient de specialiști cu aceleași abilități, care doresc să lucreze pentru mai puțini bani. Vrei 15 milioane de euro, iar cineva va face același lucru pentru 8.

În cazul în care piața forței de muncă a fost situația deficitară, compania a indicat nivelul de venit al medianei la maxim. Acum, că experții liberi este suficientă în cazul în care salariul indicat în locuri de muncă, aceasta corespunde aproximativ media pieței. Dar cea mai mare parte, compania ghidată de nivelul salariului - mediana de 25%.

Strategia potrivită pentru compania poate fi - nu este posibil pentru a specifica nivelul de venit și să ia în considerare oferta de salariu candidații care sunt ghidate de situația de interviu. De exemplu, un concurent la întrebarea salariului spune: „Vreau $ 800, nu 600. Dar 300 este gata pentru a începe cu!“.

Diferența în experiența într-un CV sau schimbări frecvente de locuri de muncă

Primul - în CV-ul reclamantului poate fi un spațiu mare, o lungă perioadă de timp el nu a funcționat. Anterior, în astfel de situații, primul lucru pe care a crezut HR, - este, probabil, un profesionist rău. Dar acum chiar specialistul cu înaltă calificare în cazul în care este axat pe condiții speciale, se poate căuta un loc de muncă timp de 5-6 luni. Așa că nu ar da acest fapt de o mare importanță.

A doua tendință - schimbările frecvente de locuri de muncă. Oamenii au dat seama că, dacă măriți nivelul de venit este dificil, în compania - atunci ai nevoie pentru a găsi unul nou. Si din moment ce singura zona în care vă poate afecta venitul - vânzări, mulți au plecat acolo. Dar aceasta nu reprezintă tot ceea ce acest lucru să funcționeze, trebuie să aveți anumite calități personale și motivația. Ca urmare, o persoană care vine la prima companie - vânzări nu merg, salariul mic. El conchide - companie de rău. Ea vine în al doilea - din nou, nu a obținut. El crede, nu produsul. Dar, în al treilea rând repeta - și apoi vine realizarea că acest lucru, probabil, nu este pentru mine.

Prin urmare, în cazul în care în câteva luni, oamenii s-au schimbat câteva locuri de muncă - nu este critică, el a fost doar în căutarea pentru tine.

verificări de referință amănunțite

Acum, costul de eșec este mare HR. Dacă ați luat în lucrarea omului, și a lucrat timp de trei luni și nu a trecut perioada de probă - procese rămân nenalazhennymi, plus compania a încă o dată a cheltui bani și timp cu privire la selectarea unui nou specialist.

Este necesar să se verifice cu atenție referințe. Sunt confruntă cu o situație în care angajații vorbesc același lucru, dar se pare destul de diferite - de exemplu, mușamalizat adevăratul motiv pentru concediere. Deci, dacă vă decideți să luați un specialist, verificați două sau trei din ultimul său loc de muncă, și este de dorit să vorbească nu numai cu resurse umane, care nu poate evalua competența profesională, dar, de asemenea, cu supraveghetorul imediat.

Desigur, pot exista și alte detalii. Există o opinie care nu este personal rău și lideri rău, este că ei pur și simplu nu se potrivesc reciproc. Există o altă frază: „Omul își asumă competența profesională și calitățile personale la o parte.“ Prin urmare, în cazul în care răspunsul fostului șef al dumneavoastră candidat pe care ceva alarmant, nu fi leneș pentru a afla mai multe informații. Nu se cunoaște modul în care acestea au fost relațiile - poate mai obiectiv va fi foști colegi sau clienți.

Pachet social: dacă este potrivit pentru angajații dumneavoastră?

Desigur, în cazul în care societatea este mic, pentru ei să cumpere, de exemplu, un scaun de masaj - face parte din bugetul lunar. Și ei nu pot diferență în salariu de 200 $ pentru a atrage dezvoltatorii de ei înșiși de la companiile mai mari, care au propria lor sală de sport, piscina, sala de mese, - pentru că oamenii pur și simplu pierd o mulțime de beneficii.

Cu toate acestea, pachetul social ar trebui să se acorde atenție, deoarece afectează loialitatea angajaților.

analiza de piață

De exemplu, cercetările sugerează că, în unele zone a crescut semnificativ salariile, în timp ce în comerțul cu amănuntul sau în activitatea de construcții este mult mai rău. Au existat sugestii că sectorul financiar totul va fi rău, și există tot ceea ce este bun - nu reduc nici directorii financiari sau specialiști în contabilitatea de gestiune. Ei au o dinamică pozitivă a salariilor ... Angajatorii vor cheltui mult mai puține resurse pe ceea ce pentru a vedea în mod clar situația de pe piață decât să corecteze deciziile lor necorespunzătoare.

Unele dintre acestea sunt orientate către companii mari, bine-cunoscute branduri - acestea par a fi foarte de succes și a stabilit o serie de orientări, dar uita-te la salariile lor - și există piața de mijloc, nu are sens să plătesc suplimentar. Dar ele pot avea mai puține resurse pentru a crea mai mult confort angajaților săi. Dar, în același timp, există o companie de 50 de persoane, dintre care nimeni nu a auzit nimic, dar se pare, este un lider mondial în producerea, cum ar fi optica. Și ei, și salariile cer-mare, și cuier dolar.

Utilizarea externalizare și reducerea timpului de lucru în loc de disponibilizări

Acum, experți în outsourcing sunt mult mai puternice decât înainte. În cazul în care societatea ar trebui să fie optimizate - unele funcții poți avea încredere în ei, mulți răspund bine la part time.

Nu mi-aș recomanda să tragă în propriul popor. metode mult mai flexibile - part-time, săptămână de lucru de patru zile, încărcați alte funcții. Poate că, personalul va face acest lucru în loc să caute un alt loc de muncă. Dacă nu aveți resurse - pentru a începe un dialog cu personalul.