Care este responsabilitatea disciplinară
Conform Codului Muncii românesc (Codul Muncii) prevede aplicarea dreptului de sancțiuni disciplinare. Problema răspunderii pentru încălcarea disciplinei de muncă poate fi considerată forța de muncă, urmată de o condamnare publică, dar că angajatorul decide întrebarea ce fel de sancțiune disciplinară aplicată sau a renunța la aducerea infractorului în fața justiției. Angajatorul poate fi încărcat cu obligația de a aplica măsuri disciplinare numai în situații excepționale (art. 195 din LC RF). pentru a atrage puterile la răspunderea disciplinară pot fi atribuite administratorului sau a altor oficiali, dar în orice caz, acest drept ar trebui să fie documentate.
Baza pentru aducerea la răspundere disciplinară este o abatere disciplinară.
Disciplinară infracțiuni - neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe.
1. Neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu
În cazul în care angajatul nu ia în considerare setul de termeni, sau își face treaba, nu în întregime - aceasta se numește îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor. Ca urmare a rezultatului lucrărilor nu atinge obiectivul.
În cazul în care angajatul înainte de termene sau cu întârziere - aceasta se numește performanță prematură a îndatoririlor oficiale.
Pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor lor angajatului, fără motive valabile includ:
- încălcarea regulilor de lucru
- încălcarea legii,
- încălcarea instrucțiunilor oficiale,
- încălcarea așezărilor contractului de muncă,
- încălcarea ordinele capului.
2. Prezența vinovăției este o condiție prealabilă pentru a atrage un angajat la măsuri disciplinare.
Sub vina însemna ca o intenție conștientă sau neglijență - o infracțiune pentru care angajatul nu a gândit la consecințele, dar ar fi trebuit anticipate sau anticipate, dar aceste consecințe necugetat speră să le prevină. Intenția este ca angajatul este conștient de o încălcare a regulilor de legislația muncii.
3. Angajații nu sunt îndeplinite că sarcinile de serviciu.
4. Prezența circumstanțelor care permit măsuri disciplinare.
Subiectul - angajații din raportul de muncă cu angajatorul, și încălcarea disciplinei muncii
Latura subiectivă - vina angajatului.
Obiectiv secundar - acțiune greșită (acțiune sau inacțiune), consecințele dăunătoare și relația de cauzalitate dintre ele. Efecte nocive (provocând pagube materiale: deteriorarea echipamentului, pierderea de documente importante) și daune organizatorice (încălcarea reglementărilor de muncă: încetineala, absenteism)
Obiectul - programul de lucru în cadrul organizației
1. Absența unui angajat fără motive valabile la locul de muncă sau la locul de muncă
Lista de motive valabile pentru care un angajat poate fi absente de la locul de muncă sau la locul de muncă, legea nu este stabilită. Prin urmare, din motive întemeiate, instanța poate recunoaște următoarele:
- trecerea examenului medical
- provocarea de aplicare a legii, instanța
- eșecuri în domeniul transportului,
- accidente, incendii, inundații,
- angajatul sau boala lui rude apropiate
Respectuos angajat ar trebui să fie documentate (de referință, ordinea de zi)
Refuzul salariatului de a continua munca din cauza modificărilor în anumite condiții ale contractului de muncă din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, nu este o încălcare a disciplinei muncii, și servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă în conformitate cu punctul 7 al articolului 77 din Codul muncii.
2. Refuzul sau eschivarea unui examen medical, precum și refuzul angajatului de a efectua în timpul orelor de pregătire specială și examene de lucru privind sănătatea la locul de muncă, siguranța și regulile de funcționare, în cazul în care este o condiție prealabilă pentru admiterea la locul de muncă.
3. Baza pentru implicarea angajatului la acțiune disciplinară servește, de asemenea, ca un non-utilizare a echipamentului individual de protecție a acestora, atunci când aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la locul de muncă.
4. O atenție deosebită trebuie acordată punctul 36 din Rezoluția Plenului VSRumyniya№2, potrivit căreia încălcarea vinovat de disciplină a muncii ar trebui să fie luate în considerare și refuzul salariatului fără un motiv bun pentru a încheia un contract pe întreaga responsabilitate financiară pentru siguranța bunurilor materiale, în cazul în care îndeplinirea atribuțiilor de întreținere a bogăției este pentru angajații săi funcții de bază de lucru. Un astfel de refuz este recunoscut ca o neîndeplinire a obligațiilor de muncă, în cazul în care angajatul este în muncă, angajatorul a fost informat cu privire la principalele caracteristici ale activelor de servicii forței de muncă și materiale, în conformitate cu legislația aplicabilă cu ea poate fi contractat pe o răspundere deplină.
Necesitatea de a încheia un acord privind răspunderea deplină după încheierea unui contract de muncă se poate datora faptului că, după modificarea legislației în vigoare angajatul a ocupat poziția atribuită listei de posturi, cu care angajatorul poate încheia pe un contract întreaga răspundere.
Mulți dintre merge în instanță pentru a angajatorilor cu privire la implicarea lucrătorilor în cadrul unei proceduri disciplinare în legătură cu faptul că lucrătorii nu sunt de acord că au comis o abatere disciplinară, și ei nu înțeleg ceea ce este neîndeplinirea îndatoririlor lor.
Angajatorii trebuie să respecte următoarele condiții, în vederea prevenirii conflictelor de muncă și de a facilita procesul de a dovedi în instanță:
1) sarcinile de serviciu ale angajatului trebuie să fie documentate securizat;
2) angajatul trebuie să fie conștienți de sarcinile lor de locuri de muncă, care este, trebuie să fie familiarizați cu ele de mână (art. 22 din RF LC)
Nu fiecare eșec cerințele angajatorului este o încălcare a disciplinei muncii, dar numai în cazurile în care sunt prevăzute astfel de cerințe de lege. De exemplu, nu poate atrage răspunderea disciplinară a lucrătorului, angajatorul a refuzat să se conformeze cerinței de a retrage un loc de muncă înainte de sfârșitul vacanței, sau angajat, să suspende lucrările în caz de neplată a salariilor, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 142 din RF LC.
Legislația muncii face distincția între două tipuri de acțiuni disciplinare:
- Total - instalat Codul muncii, acesta poate fi implicat în toate persoanele care au intrat în conformitate cu relațiile de muncă TKRumyniyav, și a primit statutul de lucrători.
- speciale - diferite de răspunderea disciplinară generală:
- cercul de persoane cărora li se aplică;
- un concept mai larg al unei infracțiuni disciplinare, ilegalitatea care există legi federale speciale, statutele și regulamentele privind disciplina;
- măsuri speciale de măsuri disciplinare;
- cercul de funcționari și organelor abilitate cu competențe disciplinare și modul de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
răspunderea disciplinară specială a angajaților, care fac obiectul adăugării regulilor TKRumyniyaotdelnye legilor federale, de reglementare și de disciplină. Acești lucrători includ, de exemplu:
Procedurile disciplinare împotriva unui angajat poate fi adus pentru o abatere disciplinară în următoarele condiții obligatorii:
- comportamentul trebuie să fie angajat ilegal;
- În cazul în care angajatul nu se efectuează sau executate necorespunzător atribuite la obligații de muncă;
- lucrător acțiunile sale a cauzat prejudicii angajatorului;
- daune suferă angajator, este o consecință directă a activității angajaților taxelor încălcări (sau abateri angajat). Cu alte cuvinte, trebuie să existe o relație de cauzalitate între acțiunea ilegală (sau inacțiune) și prejudiciul cauzat;
- acțiune lucrător sunt vinovați caracter, care este comisă în mod intenționat sau din neglijență.
Nerespectarea cel puțin una dintre condițiile va anula acțiunea disciplinară în instanțele de judecată la costum angajatului.