Care este procedura pentru trecerea la contabil unui sistem de plată în acord

Care este procedura pentru trecerea la contabil al unui sistem de plată în acord?

Inițiatorul schimbării condițiilor contractului de muncă poate acționa în calitate de angajat și angajator. În orice caz, este necesar să se încheie un acord adițional la contractul de muncă.

În conformitate cu art. 74 TKRumyniyav atunci când, din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției și așa mai departe.), Determinate de către părți a condițiilor contractuale de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de angajator pentru cu excepția schimbarea funcției angajatului.

Munca kodeksRumyniyane dă o definiție clară a ceea ce acțiunilor angajatorului se referă la condițiile de schimbare de lucru organizatorice. Cu toate acestea, se poate concluziona că legea vorbim despre circumstanțele care conduc la o astfel de schimbare semnificativă în organizarea lucrătorilor, sau tehnologia procesului de producție, că definiția anterioară a condițiilor contractului de muncă nu mai poate fi menținută în mod obiectiv.

În acest caz, putem vorbi despre schimbările organizatorice în condiții de lucru, și anume cu privire la schimbările în organizarea sistemului de plată de către angajator în ansamblul său.

În conformitate cu art. 135 de angajați cu plată TKRumyniyazarabotnaya stabilit un contract de muncă, în conformitate cu un anumit sisteme de salarizare angajator.

Prin urmare, atunci când modificați sistemul de remunerare în organizație în ceea ce privește contractele de muncă ale salariului nu poate fi salvat.

Astfel, pentru a introduce un nou sistem de remunerare ar trebui să fie ghidată de art. 74 TC RF, pe baza ordinului de angajator angajaților din anunțul nu mai târziu de două luni.

Dacă schimbați sistemul de salarizare este necesar:

1. Pentru a emite ordin al șefului schimbării (sau să introducă noi) sistem de plată, precizând motivele care stau la baza necesitatea unor astfel de modificări.

2. Pentru a modifica și aproba noua ediție:

- Dispozițiile privind remunerarea

- Dispozițiile privind bonusurile

La rândul său, personalul stabilit în coloana 5 „tarifar (salariul) și așa mai departe. Rub.“ Dash. și în rubrica 10 din „Note“ enter „salariul de eficiență“, precum și un link la documentul care reglementează salariul (de exemplu, Regulamentul privind remunerarea angajaților organizației).

În cazul în care sistemul de salarizare aprobat prin contractul colectiv, este necesar să se facă modificări la contractul colectiv.

3. notifică în scris, nu mai târziu de două luni de angajați de modificări viitoare ale sistemului de remunerare și motivele care au condus la aceste schimbări.

4. Cu acordul lucrătorilor la locul de muncă în noile condiții, să încheie cu ele acorduri adiționale la contractele de muncă.

În cazul refuzului lucrătorilor de a continua să funcționeze în noile condiții și de dezacord cu transferul la un post vacant (sau în absența unor posturi vacante) contract de muncă cu aceștia încetează conform revendicării. 7 ore. 1 lingura. 77 LC RF.

În conformitate cu art. 72 TKRumyniyaopredelennye părți ale condițiilor contractului de muncă poate fi modificat prin acordul părților. În acest din urmă caz ​​nu este vorba despre general, și despre schimbările individuale în remunerarea angajaților, sau alte condiții ale contractului de muncă. Aplicarea art. 72 TKRumyniyane impune respectarea perioadelor de preaviz.

În ceea ce privește acordul suplimentar la contractul de muncă.

Salarii - o condiție obligatorie de angajare. În conformitate cu art. 57 din textul muncii KodeksaRumyniyav al contractului de muncă trebuie să specifice salariul, mai degrabă decât ordinea de stabilire a acesteia. Prin urmare, bucata-rata ar trebui să fie specificate în contractul de muncă. În cazul în care un angajat al acestor prețuri vor fi mai multe în diferite tipuri de muncă, putem face aplicarea corespunzătoare a contractului de muncă privind armonizarea ratelor de piese. condiție suplimentară. acordul privind dreptul angajatorului de a stabili în mod unilateral prețurile este contrară art. 57, 72, 74 Codul muncii

Într-un acord suplimentar, deși este mai oportun să se specifice de stabilire a prețurilor specifice. În cazul în care această rată este dependentă de mai mulți factori, se poate face prin depunerea unei cereri la acordul complementar (contract de muncă) .tak în timpul inspecțiilor inspectoratului de muncă în lipsa contractului de muncă mărimea ratei de tarifare (bucata-rata) poate fi considerată ca o neîndeplinire a dispozițiilor Art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, ceea ce poate duce la atragerea organizației la răspundere administrativă. În legătură cu acest punct de vedere referențiale determinarea ratelor de piesă poate fi aplicată numai atunci când va fi în măsură să dovedească imposibilitatea de reflecție în contractul de muncă a toate nuanțele ratelor piesei tale.

Exemplu de proiectare a acordului adițional

Utilizarea sistemelor de remunerare

Organizația poate utiliza simultan mai multe sisteme de plată. De exemplu, unii angajați -, dar pentru munca în acord alții - să aștepte. O interdicție privind stabilirea mai multor sisteme de plată în kodekseRumyniyanet Muncii.

Situație: Cum de a alege sistemul de remunerare - piese pe minut sau

Diferența principală dintre sistemul de salarizare pe oră și bucata-rata - o modalitate de calculare a costurilor forței de muncă, care se află în centrul fiecăreia dintre aceste sisteme.

Cu sistemul montat pe bază de timp salariul angajatului (forfetar) și angajatorul menține înregistrează timpul lucrat. Un angajat care a îndeplinit norma de timp, devine salariul maxim, rezultatul muncii și efort (cantitate de muncă) sunt angajat minor în scopul calculării rezultatului.

Când sistemul în acord angajatorul ține o evidență a angajatului făcut de lucru: .. Numărul de produse fabricate de acestea, operațiunile efectuate, etc. În acest caz, plata forței de muncă depinde de cantitatea de muncă angajatului, intensitatea și complexitatea muncii sale.

Formal, sistemul piesa este mai favorabil atât pentru angajați și angajator: în interesul primul - pentru a câștiga mai mulți bani în beneficiul unui al doilea - pentru a extinde producția.

De obicei, un astfel de sistem este folosit, în cazul în care:

pentru a cuantifica rezultatul muncii este posibilă, dar nu poate fi considerat ca fiind principalul indicator al performanței. În astfel de cazuri, de regulă, de calitate a muncii este mult mai importantă decât cantitatea sa, și de a crește problema ar putea duce la o reducere a calității (căsătorie). De exemplu, activitatea consilier juridic pentru pregătirea contractelor non-standard;

de muncă nu este uniformă în componența sa și sarcină neregulată, astfel încât determinarea numărului de rezultate de lucru este costisitoare și nepractice, sau imposibil. De exemplu, activitatea secretarului;

funcții ale angajaților sunt reduse la monitorizarea și controlul anumit proces, care este, angajatul nu poate avea un impact direct asupra creșterii rezultatelor cantitative ale forței de muncă, care este determinată de performanța hardware-ului, și de alți factori. De exemplu, activitatea operatorului liniei de transport.

În practică, remunerarea pe bază de timp este cel mai des utilizat în legătură cu personalul de conducere, administrative și economice, de serviciu, de personal tehnic în repararea și întreținerea mașinilor, și așa mai departe. N.

În cazul în care activitatea unui angajat poate fi cuantificat și acest factor - determinant pentru evaluarea productivității, este necesar să se introducă sistemul de plată în acord, în care salariul angajatului pentru greutății cu bucata rate în funcție de numărul de ieșire (lucrări, servicii, etc ...).

Sistemul de salarizare recomandat pentru muncă în acord de utilizare în cazul în care:

este posibil evidența exactă a volumului muncii prestate, numărul de aceleași componente pe care le realizează;

utilizarea sistemului nu afectează în acord calitatea produsului, cu condiția ca această calitate poate fi rapid și în mod clar să evalueze;

există necesitatea de a crește volumul producției.

Trebuie remarcat faptul că alegerea unui sistem sau a unei alte organizații pot utiliza simultan mai multe sisteme de plată pentru diferite grupuri de angajați, și de a folosi variații ale sistemelor de plăți de bază, cum ar fi:

time-bonus. atunci când, în plus față de salariu, angajatul poate fi stabilit de atribuire pentru realizarea anumitor indicatori;

Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane România Ministerul Sănătății

Situație: Cum de a reflecta personal de muncă în acord. Organizația utilizează personal format standardizat

Efectivul de personal a indicat angajat salariul lunar în termeni rublă. Atunci când angajații salariale nu au în acord un salariu fix, iar dimensiunea sa depinde de rezultatul muncii efectuate, numărul și gama acestor produse. Astfel, punctul în personal sau salariul rata de salarii este imposibilă munca în acord. În cazul în care imposibilitatea umplerii graficului 5-9 personal în ruble în legătură cu alte sisteme de plată (tarif-free, amestecat și așa mai departe.) Aceste coloane sunt completate în unități respective de măsurare (procente, rapoarte, etc.) Bucata salariale astfel de unități nu implică .

Prin urmare, ar trebui să procedeze după cum urmează: se plasează în coloana 5 „. Tarifar (salariul) și așa mai departe Frecati“ Dash, și în rubrica 10 din „Note“ enter „salariul de eficiență“, precum și un link la documentul care reglementează salariul (de exemplu, , Regulamentul cu privire la angajații de remunerare a organizației).

Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane România Ministerul Sănătății

Răspuns: Cum se schimbă contractul de muncă

Ordinea modificărilor

acord suplimentar este o parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, se completează până în două exemplare - unul pentru fiecare parte. Faptul că un angajat a primit o copie a acordului suplimentar, confirmă semnătura pe o copie a angajatorului. Această concluzie duce la partea 1 a articolului 67 din Codul muncii.

Dacă organizația dumneavoastră este în curs de contracte de muncă jurnal de bord. apoi blocați în numărul său de copia angajat al acordului suplimentar.

Schimbarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice

Modificările contractului de muncă pentru motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, includ, de exemplu:

schimbările tehnologice și tehnologiei de fabricație (de exemplu, introducerea de echipamente noi, ceea ce a dus la o reducere a încărcăturii de personal);

fabricație reorganizare structurală (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de fabricație);

alte modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, ceea ce a condus la o reducere a volumului de muncă angajaților.

Acest lucru este menționat în paragraful 1 al articolului 74 din Codul muncii.

Despre schimbările viitoare asociate cu schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, precum și asupra cauzelor care au dat naștere acestor schimbări, organizația este obligat să notifice angajatul unei semnături. Ea trebuie făcută în termen de cel mult două luni înainte de introducerea acestor modificări. Acest lucru este menționat în paragraful 2 al articolului 74 din Codul muncii. În conformitate cu personalul modificările care urmează un acord adițional la contractul de muncă (art. 72 TKRumyniya).

În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația este obligat să-i ofere un post (vacant, în Vol. H. și inferior, plătite inferior), în cazul în care există posturi vacante în organizație. Oferirea angajat poate doar locuri de muncă disponibile angajatorului în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte domenii de care are nevoie, dacă se are în vedere prin contractul colectiv (de muncă), alte acorduri. Aceste norme prevăzute de partea 3 din articolul 74 din Codul muncii.

Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă

Cu toate cele bune și urări de operare confortabilă, Zaytseva Ekaterina,

cele mai multe sisteme de personal specializat pentru ajutor „Sistem de personal“

Petiția tuturor HR România

Codul Muncii are o lacune enervante care complică activitatea ofițerilor de personal, deși nu merită nimic pentru a le repara.

Anunțuri de numere viitoare