Care este data focului unui angajat, condamnat la închisoare, probleme de abonați revista

În cazul în care salariatul este condamnat la închisoare, iar sentința a intrat în vigoare, este posibil să se respingă cererea. 4 partea 1 articol. 83 LC RF.

Data va fi data concedierii a sentinței intră în vigoare juridică.

Prin urmare, o astfel de absență nu vor fi luate în considerare absenteism, ceea ce înseamnă că un angajat nu se poate aplica măsuri disciplinare, în special concedierea. Cu toate acestea, nu este necesar să plătească pentru perioada de arest.

În conformitate cu art. 129 din salariul Codului Muncii este remunerarea angajatului. Având în vedere că deținutul nu este în măsură să își exercite atribuțiile, iar baza pentru calculul salariului său acolo.

Legislația nu conține o procedură clară de înregistrare a non-a salariatului aparitie de la locul de muncă din cauza detenție (arest). Prin urmare, este cel mai bine în acest caz, de a acționa în conformitate cu normele stabilite în general.

Este necesar să se elaboreze o declarație de eșec angajatului să apară pentru muncă. Documentul indică data și ora exactă a absenței angajatului, precum și elaborarea actului. Documentul trebuie să fie întocmit pe o bază de zi cu zi înainte de munca angajatului sau demiterea acestuia (de exemplu, angajatul a fost condamnat la închisoare). Poate fi, de asemenea, obținute de la supervizorul memo sau memo despre absențe ale angajaților arestați.

Mai mult, ar trebui să decidă cum să completeze foaie de timp. În cazul în care angajatorul nu cunoaște cauza lipsei de personal, cartela de raport ar trebui să aplice litera de cod „NN“ (neprezentării din motive necunoscute) sau un număr de cod „30“. Același cod poate fi pus în jos, iar în cazul în care de la bun început este cunoscut faptul că un angajat a fost arestat.

De asemenea, este utilizat, uneori, codul de litere „NB“ (Digital - „35“) - suspendarea de la locul de muncă. Dar acest lucru nu este destul de corect. Astfel, suspendarea muncii are loc numai în anumite circumstanțe, la care arestarea nu este legată. DAR: Acest cod ar trebui să fie plasat în tabel, numai în cazul în care instanța a scos prizonierul de la locul de muncă și numai la data specificată în decizia

În cazul în care angajatul se află în arest în așteptarea procesului, cu atât mai departe va trebui să ia o decizie în funcție de hotărârea. Dacă vor fi condamnați, eliminând posibilitatea de a lucra în continuare (privarea de libertate), după pronunțarea sentinței intră în vigoare va genera disponibilizarea angajatului revendicarea. 4 Partea 1 articol. 83 LC RF. data comenzii va fi data la care ați primi pedeapsa corespunzătoare (acesta poate fi transferat la rude, un avocat, puteți solicita o copie a sentinței se în instanța de judecată, care a pronunțat sentința). data concedierii va fi - data hotărârii instanței intră în vigoare.

Înregistrarea formulări în ordinea concedierii și a muncii ar trebui să fie egal.

Din motive evidente, cu ordinul de concediere, va informa angajatul nu se poate. În consecință h. 2 linguri. 84.1. TC F pe ordinea face o notă: „un angajat cu ordinele care nu sunt familiarizați din cauza absenței sale de la locul de muncă în ziua concedierii (angajat trimis la locul sentinței de închisoare)“

În ceea ce privește documentele pentru concediere:

În cazul în care angajatul va da o împuternicire pentru a primi cartea de muncă, locul de muncă carte care poate da o persoană care trebuie să prezinte o putere în mod corespunzător executat de avocat. Procura poate fi legalizată. În situația unei condamnări angajat la închisoare pentru o procuri notariale va fi egal, certificată de șeful instituției corecțională penale la locul executării pedepsei.

carte de muncă nerevendicate, în lipsa comenzilor de livrare sau eliberarea acestuia, un proxy, angajatorul este obligat să păstreze 50 de ani. După ce a servit angajatul se poate aplica pentru emiterea acestuia.

suma acumulată angajatului în cazul plăților fără numerar angajaților din organizație trebuie să facă în ziua concedierii.

Dacă da bani în numerar, este posibil să se dea acestor fonduri și pe baza procurii a respins angajat indicat în mandatar. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci fondurile în conformitate cu st.140 TKRumyniyaVy va trebui să dea angajatului a doua zi după primirea unei cereri de la el.

La concedierea salariatului cu el să se stabilească și să plătească compensații pentru concediul nefolosit.

Problema includerii perioadei de aflare în custodia poliției în durata dreptului la concediu anual, legea nu a fost rezolvată.

Există două poziții diferite:

POZIȚIE: Din moment ce Instanțele recunosc lipsa unui angajat la locul de muncă, în legătură cu arestarea unui motiv valabil de absență, ar trebui să fie inclusă de această dată în durata dreptului la concediu.
POZIȚIE: Punctul de vedere opus este că această perioadă nu este inclusă în lista de perioadele care sunt incluse în durata dreptului la concediu (partea 1 al articolului 121 din Codul muncii.). În acest sens, experiența pentru a determina compensația poate fi calculată la data înainte de arestare. Și pe baza timpului specificat pentru calculul compensației. În situația dumneavoastră, noi credem a doua abordare Bole adevărată.

Selectarea rămâne cu angajatorul.

Detalii privind sistemul materialelor de personal:

Arest sau detenție de bază pentru încetarea contractului de muncă nu este recunoscut. Motivul pentru personalul de concediere este convingerea de a teză, se opune unei muncă anterioare a continuat, în conformitate cu sentința instanței, care a intrat în vigoare (pag. 4 h. 1 lingura. TKRumyniya 83). Pentru demiterea din acest motiv este necesar ca verdictul a fost atribuit un tip de pedeapsă care elimină posibilitatea de a lucra în același loc (de exemplu, negarea dreptului de a exercita o anumită activitate sau închisoare). Astfel, înainte de condamnare, iar intrarea sa în vigoare concedierea unui angajat care face obiectul urmăririi penale, la inițiativa angajatorului în mod ilegal.

Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă

Situație: Pot concedia un angajat care se află în închisoare în legătură cu cauza penală.
A: Pot concedia un angajat care se află în stare de arest.

Nu, nu poți. Munca kodeksRumyniyane cuprinde o bază de ardere a personalului, ca și detenție.

Angajatorul poate elimina personalul din operațiune numai pe motivele furnizate de muncă kodeksomRumyniyaili alte legi (alin. 8 h. 1 lingura. TKRumyniya 76). În special, el trebuie să elimine personalul din cererea de lucru de organe sau funcționari autorizați prin lege (alin. 7 ore. 1 lingura. TKRumyniya 76). Aceste organe includ instanțele, care se pronunțe cu privire la aplicarea unei astfel de măsuri de constrângere procedură penală ca suspendarea din funcție (Art. 114 UPKRumyniya).

Astfel, un angajat care este în curs de investigare de către angajator poate suspenda de lucru numai în cazul în care instanța va lua decizia privind suspendarea temporară din funcție (cop. 10 alin. 2, art. 29 UPKRumyniya).

În absența unui astfel de ordin judecătoresc pentru angajat în curs de investigare, rămâne un loc de muncă. După muncă kodeksomRumyniyane a furnizat o bază pentru îndepărtarea din activitatea ca custodia personalului concluzia (Art. 76 TKRumyniya).

Pentru a plăti angajatului șederii sale în custodie nu este necesară. Această concluzie rezultă din dispozițiile articolului 129 din Codul muncii, potrivit căruia angajatul este plătit salariul pentru îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă și standardele de muncă stabilite. Iar în cazul reținerii angajatului nu își îndeplinește funcția sa profesională, astfel încât nu există nici un motiv să-i plătească un salariu.

În cazul în care un astfel de angajat este suspendat din funcție, cartea de raport ar trebui să indice litera „NB“ sau un număr de cod „35“ utilizat în suspendarea de la locul de muncă din motive prevăzute de legislație, fără salarizare.

Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă

3. A: Ce număr trebuie să declanșați un angajat, care a fost condamnat la închisoare. O copie a hotărârii judecătorești obținute la două săptămâni de la emiterea acestuia

Respingerea unui angajat care a fost condamnat la pedeapsa, care exclude continuarea activității anterioare, este posibilă numai după verdictul instanței în vigoare. Clarificarea de fapt sentința intră în vigoare ar trebui să fie instanța care a emis o decizie. *

În acest caz, ordinul de concediere este datată în ziua primirii de către angajator o copie a verdictului și condamna în ziua concedierii unui angajat trebuie să indice data intrării deciziei instanței intră în vigoare.

Aceste concluzii rezultă din dispozițiile articolului 84.1 din Codul muncii, articolul 355. 356. 390 din Codul de procedură penală.

4. Temei juridic:

Codul muncii român

Durata serviciului, dând dreptul la concediu anual plătit de bază includ:

în timp ce munca propriu-zisă;

în momentul în care angajatul de fapt, nu au de lucru, dar pentru el, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă a rămas un loc de muncă (poziție), inclusiv anual concediu plătit, sărbătorile legale, la sfârșit de săptămână și alte zile de odihnă acordate salariaților;

timpul absenței în eliminarea ilicită sau încetarea funcționării și de muncă forțată repunerea ulterioară;

Pe parcursul perioadei de suspendare a activității angajatului, nu a trecut examenul medical obligatoriu nu este vina lor;

cu condiția de timp, la cererea salariatului pleacă fără plată, să nu depășească 14 de zile calendaristice în cursul anului de lucru.

Durata serviciului, dreptul la concediu anual plătit de bază nu include:

absența angajatului de la locul de muncă, fără motive întemeiate, inclusiv ca urmare a demiterii sale de la locul de muncă, în cazurile prevăzute la articolul 76 din prezentul Cod;

timp de concediu pentru îngrijirea unui copil, până când ajung la vârsta legală;

Durata de serviciu, care dă dreptul la un concediu anual suplimentar plătit pentru lucrul cu condiții nocive și (sau) periculoase de lucru, inclusiv singurele condiții reale de muncă ale timpului respectiv.

5. Formă: Ordonanța încetarea contractului de muncă (concediere) în legătură cu condamnarea unui angajat la o sancțiune, exclude continuarea lucrărilor

Forma unificată № T-8