Care dintre remunerația managerilor sistemelor de vânzări cea mai eficientă

Ce crezi, cât de eficient este încă folosit în multe companii schema de remunerare a managerilor de vânzări: salariu +% din vânzări?

Există avantaje evidente ale acestei abordări: simplitate, transparență și claritate pentru angajați, motivația pentru creșterea vânzărilor.

Cu toate acestea, un astfel de sistem de recompensare are mai multe dezavantaje:

în acest caz, îi încurajăm doar la creșterea vânzărilor personale (fără obiectiv colectiv), iar în cazul în care un astfel de sistem de remunerare sprijină individualism și motivează colegii pentru a oferi sprijin, ajutor reciproc, etc.;
vom plăti pentru orice vânzare care ar putea fi chiar mai mici rentabilitate pentru afaceri;
Sistemul de stimulente are ca scop doar creșterea vânzărilor, nu motivarea angajaților pentru a îmbunătăți calitatea serviciilor, creșterea numărului de clienți noi, etc. Managerul poate crea o bază de clienți, și apoi să „așeze“ pe el, care deservesc clienții regulate, și anume, de fapt, exercițiul fizic nu este o funcții de conducere și de operator;
Volumele pot crește datorită reacției pieței (spre deosebire de eforturile depuse de manager), iar compania să își îndeplinească obligațiile, acesta va fi obligat să plătească o nerezonabile (din punct de vedere al bunului simț și a pieței) partea variabilă a RFP.

Să luăm în considerare o altă opțiune.
Noi putem recompensa nu numai pentru volumul de vânzări prin tastarea câțiva factori:
salariu +% din vânzări +% din vânzări pentru clienții noi +% din scăderea în conturile de încasat
+ Premiul pentru calitatea serviciului sau absența creanțelor de la clienți.

În această abordare, puteți schimba acum parametrii, în funcție de obiectivele.
Este posibil să se utilizeze, de exemplu, cu următoarea formulă:
vânzări salariu + K1 x K2 + x numărul de clienți noi atrași + K3 x X,
unde coeficienții de K1, K2, K3 calculate;
X - poate fi: marja brută, rentabilitatea vânzărilor, deprecierea creanțelor (dar uneori aceste rate nu sunt necesare în cazul în care obiectivul dvs., de exemplu - cucerirea pieței sau creșterea cotei sale);
+ Premiul pentru calitatea serviciului sau absența creanțelor de la clienți.

Puteți schimba, de asemenea, parametrii în funcție de obiectivele stabilite și greutatea lor, adică, importanță pentru companie, reflectată în ratele.
Avantajele acestei abordări:

stimulente pentru a efectua o serie de indicatori care sunt importante pentru companie și echilibrul
flexibilitate (puteți schimba parametrii și greutatea, în funcție de obiectivele și importanța companiei
stimularea vânzărilor active,
transparență, claritate
nu există nici o limită privind fondul de salarii este important, dacă doriți să faceți un progres în vânzări, sau du-te într-o piață nouă într-o altă regiune, adică, atunci când există necesitatea de a încuraja vânzările active.

Dar Dezavantajul acestei abordări este că veți plăti pentru orice vânzare, marje chiar mai mici pentru afaceri, precum și riscurile rămân gonflare statul de plata - salarizare atunci când creșterea neprevăzută a cererii pe piață sau evaluarea inexacte de exemplu, atunci când intră într-o nouă piață) .

Cu alte opțiuni utilizate sisteme de remunerare, companiile pot întâlni gratuit de către abonați la newsletter-ul meu de la site-ul www.seminar.sky.ru

În opinia mea, cel mai eficient este „Construirea unui sistem de recompensare bazat pe KPI - indicatori cheie de performanță.“
Avantajul unui astfel de voznagrazhdeniya- sistem în transparența, claritatea (fiecare manager poate calcula performanțele sale, și, prin urmare, mărimea primei), flexibilitatea, dinamismul dacă schimbi strategia (situație), puteți modifica țintele, indicatorii de performanta si greutatea, iar mecanismul de recompensa va rămâne același. Pe scurt despre algoritmul de dezvoltare matrici obiective și KPI.

Algoritmul de dezvoltare matrici obiective și KPI.
obiectivele de dezvoltare și matrici KPI implică șase etape de bază:

Definirea scopului societății, în conformitate cu principiul SMART.
Este important să se verifice dacă toate obiectivele stabilite în conformitate cu principiul SMART - numai în acest caz, sistemul va fi eficient: imposibil de găsit gol duce la demotivarea personalului, punerea în aplicare a obiectivelor incomensurabile sunt susceptibile la cap estimate subiectiv, etc.
Descompunerea goluri la nivelul de diviziuni, departamente, angajați.
Una dintre cele mai frecvente greseli - aspectul obiectivelor companiei în matricea angajatului. Acest lucru înseamnă că descompunerea obiectivelor nu a fost efectuată.
Dezvoltarea de KPI-uri pentru fiecare obiectiv.
Bazat pe descompunerea scopurilor și obiectivelor companiei sunt definite KPI specifice fiecărui manager și angajat. Se poate explica, în scopul de doi indicatori. KPI determină gradul de implementare a obiectivului. O atenție deosebită trebuie acordată respectării scopurilor și obiectivelor companiei. Construirea unei scopuri de masă. Determinarea greutății. Se creează un tabel în sensul unui anumit angajat .Opredelyaetsya KPI si greutate pentru fiecare obiectiv. Scopul mai important și semnificativ pentru o anumită companie într-o anumită perioadă de timp, cu atât mai mult greutatea este dat (greutatea totală a tuturor obiectivelor este egală cu 100%). De asemenea, puteți lua în considerare dificultatea atingerii scopului.
Determinarea valorilor-țintă ale indicatorilor.
Pentru a seta cifra țintă, statisticile necesare și dinamica societății pentru perioada anterioară. În cazul în care a fost efectuat calculul acestor indicatori, atunci primul pas este de a aduna informații în scopuri statistice (acest lucru este deosebit de important pentru companiile ale căror activități sunt caracterizate de sezonalitate), pentru a analiza evoluția pieței și disponibilitatea resurselor (de exemplu, capacitatea de producție) și apoi să stabilească obiective realiste. obiective de valoare conduce la personal umflate demotivarea si rezistenta, subestimarea - la prime nedrept ridicate.
Dezvoltarea unor criterii de performanță sau formula de calcul.
Vă recomandăm următoarea formulă de calcul a obiectivelor de performanță:
Efectuarea i = i Realitate / Planul I, unde i = executarea punerea în aplicare a i-lea gol
Rezultatul tinta este calculat ca produsul a punerii în aplicare a scopurilor și obiectivelor acestei greutate:
Rezultat i = w i x execuție scopului i, unde i = rezultatul rezultatului i th goluri
O legătură între performanța la beneficiile angajaților.
Acesta este determinat de rezultatul fiecărui obiectiv. Rezultatele sunt rezumate pentru fiecare valoare țintă este obținută și personalul global de performanță, care se leaga de dimensiunea de compensare a personalului.

De exemplu, ia în considerare un tabel de goluri și capul KPI vânzărilor (a se vedea. Tabelul 1).

Tabel. Cap de tabel 1. scopuri de vânzări

Bazat pe masă, poate fi determinată de eficacitatea capului de vânzări de 95%, procentul de salariu egal cu 80%.

După ce a câștigat o anumită experiență de abordare poate fi utilizată pentru construirea obiectivelor valori matricele niveluri: invalidă, de rutină și de conducere. Mai mult decât atât, în cazul în care un manager de vânzări se execută sub un nivel inacceptabil, partea premium tinde la zero.

Unele companii comerciale au nevoie de a împărtăși manageri de vânzări pentru cei care servesc devenit deja o bază de clienți constantă (este posibil să se plătească partea variabilă a RFP ca procent din salariu, iar partea constantă a RFP, ele pot fi mai mult, dar, în general, salariile sunt mai mici decât cele care), și cei care lucrează „în domeniu“, adică este în căutarea de noi clienti. În acest caz, o parte permanentă a managerilor RFP pentru a lucra cu clientii de birou pot fi mai mult decât managerii implicați în vânzări activ, dar întregul salariu, în general, mai puțin.

Destul de des, compania românească limitată recompensa agenții de vânzări pentru obținerea unor rezultate individuale. În plus, la sfârșitul anului sunt rezumate și a determinat cel mai bun vânzător, care a primit o excursie într-o țară exotică.

Dar să ne întrebăm: ce este destinat să stimuleze? Probabil să încurajeze individualiști care nu doresc să împărtășească experiența, cunoștințele și abilitățile cu colegii. Și de ce? Dacă managerul sau să dea experiența sa pentru a preda unui coleg construi corect relații cu clienții, el poate pierde conducerea în vânzări, și, prin urmare, nu primește nu numai o recunoaștere a acestui, desigur, de asemenea, valoroase, dar, de asemenea, ca un pachet de vacanță. Prin urmare, în plus față de a plăti compensații pentru contribuțiile individuale, trebuie să ne încurajeze managerul de vânzări pentru a obține rezultate colective, și anume privind punerea în aplicare a obiectivelor tuturor departamentului (cu excepția cazului în desigur, această abordare are un efect pozitiv asupra rezultatelor întregului departament).

Ce raport de a aplica - 80:20 sau 60:40, în funcție de specificul companiei și situația din departamentul de vânzări. De exemplu, în cazul în care departamentul are trei puncte forte și puncte slabe șapte manageri, aplicați o variantă de 60:40, se dovedește că primul va primi lor de 60%, dar vor primi întotdeauna mai puțin 30-40% din neîndeplinirea planului de toate Departamentul (motivul pentru ea - mare numărul de vânzători slabe).
Și ce se va întâmpla în acest caz? Cel mai probabil, managerii puternici vor lua în considerare această situație inechitabilă și a tras. Vei pierde oameni buni. Aici aveți rezultatul unei „tocit“ cerere necugetată pare a fi un sistem eficient.

Sunteți de acord cu recomandările mele de mai sus? În opinia dumneavoastră, ce fel de abordare a sistemului de remunerare pentru managerii de vânzări este cel mai eficient? Scriere: [email protected]
Elena Vetluzhsky, antrenor de afaceri, consultant pe sistemele de remunerare.
www.seminar.sky.ru