Ca coleg sobesedovat

Seminar Corporate „Sistemul de standarde profesionale: gata de utilizare“
Registrul a acceptat standardele profesionale, cadrul legal. Pregătirea organizației la utilizarea standardelor profesionale. Tehnologia umană, în funcție de introducerea unor standarde profesionale. personalului înregistrează cerințele de management în punerea în aplicare a condițiilor de standarde profesionale. Procedura pentru armonizarea categoriilor de posturi în cadrul companiei de standarde profesionale și calificări directoare, actualizarea fișelor de post. Recrutare. procedura de refuz la angajare. Schimbarea sistemului de remunerare. Ajustarea de personal. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea calificării angajatului, în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în cazul unor standarde profesionale de neconformitate. Ordinea de transfer al salariatului la o altă poziție sau încetarea unui contract de muncă ca urmare a rezultatelor evaluării.

Fiecare manager știe și este puțin probabil să conteste afirmația că veniturile obținute din orice organizație, în primul rând depinde de modul în care profesioniștii care lucrează în ea. Este această resursă - personalul - este văzută ca un factor-cheie al competitivității pe piață. Angajații capitalei cu cunoștințele lor, experiența și capacitatea constituie o imobilizare necorporală a organizației. Cine este acest inspector pe personalul? Cum a făcut această profesie?

T Atiyah Prin ozlova, managing partner al A-Range Solutions, un profesor al Academiei de Afaceri Internaționale, București

Termenul „competență“ provine din latinescul «competere», ceea ce înseamnă „să fie acceptabil“, și este folosit ca o regulă pentru recunoașterea faptului că specialistul are suficiente cunoștințe profesionale și competențe pentru a rezolva sarcini sau să îndeplinească anumite drepturi. În prezent, companiile să acorde mai multă atenție la evaluarea competenței experților în procesul de luare a deciziilor legate de angajare, promovare și creștere profesională.

Acum, afacerile noastre au încă un „departamente de personal“, în cazul în care experți cu înaltă calificare, care furnizează documentația de relații de muncă, în conformitate cu cerințele legale, personalul de contabilitate și raportare autorităților.

Lucrul cu documentația necesită personal de îngrijire și mergând cu greu

De ce angajatorul este interesat de atragerea de inspectori cu înaltă calificare ale HR?

Lucrul cu documentația necesită personal de îngrijire și mergând cu greu. Pentru a minimiza riscurile companiei, inspectorul de resurse umane ar trebui să știe perfect legile muncii și să fie capabil să opereze pe această cunoaștere. Cu toate acestea, cu excepția documente, inspector pe personalul o mulțime de a vorbi cu angajații - consiliere cu privire la dreptul muncii reglementează conflictele.

Criteriul de succes al Inspectorului a personalului - lipsa unor reglementări din partea pedepsei organismelor de control de către o autoritate publică, reclamații sau plângeri din partea angajaților.

Metodele folosite pentru evaluarea calităților candidate

Ce competențe ar trebui să aibă un inspector privind personalul, pentru a efectua un astfel de loc de muncă responsabil? Ce standarde profesionale impuse pe el?

Descrierea exactă a candidatului „ideal“ și poziția pentru care a fost selectat, asigură căutarea și selectarea cea mai eficientă a persoanelor potrivite. Descrierea începe cu responsabilități care definesc și principalele sarcini ale angajatului. Acesta trebuie să fie în mod clar cerințele de prioritate în funcție de interesele conducerii, tradițiile și cerințele culturii corporative, capacitățile și perspectivele de creștere.

Cu teste de utilizare adecvată oferă informații valoroase despre candidat

Există o varietate de instrumente pentru a determina nivelul de competență al expertului - interviul clasic pentru a efectua atribuirea de locuri de muncă (caz).

Toate metodele de evaluare a candidatului trebuie să fie ales în așa fel încât să puteți obține cât mai multe informații despre fiecare candidat pentru postul vacant (a se vedea. Tabelul 1).

Opțiunea Forma „Verificarea cunoștințelor profesionale inspector al HR“

determină scopul evaluării;
descriu sarcinile care trebuie îndeplinite de către angajat;
descriu cunoștințele, aptitudinile, angajații trebuie să îndeplinească această sarcină;
determina obiectul de diagnosticare;
alege metode de diagnostic # 8202; / # 8202; evaluare;
să definească criteriile de evaluare a rezultatelor.

Astfel, vei economisi timp - ca propria sa, iar candidatul și să fie profesionist în care se ocupă cu problema principală - selectarea unui specialist competent.

Standardele profesionale sunt cerințe structurate pentru calitatea și conținutul de muncă într-un anumit domeniu de activitate profesională.

De exemplu, obiectivul - pentru a determina nivelul de cunoștințe profesionale a personalului de specialitate. Puteți utiliza metoda de testare profesională. Candidații de succes, aceasta duce, de obicei, pentru a confirma statutul său ca un profesionist. Solicitantul poziția, care refuză să treacă un test de competență, suspectă de cel puțin două necesare pentru funcționarea cu succes a companiei contează: manipularea și nivelul de pregătire.

Testele profesionale sunt dezvoltate pentru o anumită poziție. Pentru el pentru a verifica cheia pentru această cunoaștere poziție. Diferența dintre obligatorii și nivelul existent de competență devine baza pentru întrebări suplimentare în timpul interviului. Cu teste de utilizare adecvată oferă informații valoroase despre candidatul (a se vedea. Tabelul 2, 3), în ciuda costurilor semnificative în elaborarea standardelor, prelucrarea și interpretarea rezultatelor.

Abilitatea - capacitatea unei persoane de a-și îndeplini eficient anumite activități pe baza cunoștințelor existente în condiții noi sau modificate.

Aptitudini - capacitatea de a efectua orice acțiune în mod automat, și anume fără control bitmap. De aceea, se spune uneori că abilitatea - capacitatea de a automatizată

Principalul lucru este să ne amintim profesioniștilor implicați în selecția profesională, - rezultatele testului reale trebuie să fie completate cu date, cum ar fi observarea, interviuri. Amintiți-vă că un candidat poate avea cunoștințe teoretice excelente, dar nu are experiența practică. Minimizarea riscurilor: adăugați alte metode de evaluare a candidatului (abilitățile sale) - a oferit pentru a îndeplini sarcina de lucru.

„Munca de activități“ Ocuparea forței de muncă. " specialist recrutare poate juca rolul unui angajat nou, un candidat - în rolul inspectorului personalului de companie.

Tehnica se bazează pe construirea unor situații și candidații propuși pentru a descrie comportamentul lor sau de a rezolva aceste situații. Sarcina de lucru conține întrebări ipotetice # 8202; / # 8202; acțiunea lucrării, răspunsurile la care sunt evaluate în comparație cu răspunsurile pe care sunt primite ca exemplar. Avantajul acestei metode (presupunând o pregătire atentă): toți candidații sunt oferite aceeași situație # 8202; / # 8202; întrebări și răspunsuri # 8202; / # 8202; Acțiunile sunt evaluate prin comparație cu un set de „standard“.

Pentru comoditatea de a comanda si sarcina de prelucrare a informațiilor pot fi de operare la problema sub forma unui tabel (a se vedea. Tabelul 4).

Formularul Opțiunea „de lucru operativ“ Recrutare "

Ce încălcări comise? "

Cea mai mare dificultate este evaluarea abilităților, caracteristici de personalitate și calități ale candidatului - necesitatea de a alege dintr-o varietate de metode și tehnici diferite necesită o înțelegere a obiectului investigat și abordarea profesională competentă. Dacă - un psiholog absolvent, acesta poate fi folosit pentru a diagnostica testarea psihologică, asigurându-se astfel acordul candidatului.

Eficacitatea activităților societății în ansamblu depinde de succesul fiecăruia dintre angajații săi. Aceasta este problema organizațiile să acorde o atenție mult în acest moment. Eficiența depinde de calitatea muncii. Prin urmare, chiar înainte de angajarea candidatului, este important să se înțeleagă modul în care vede aria sa de responsabilitate, care au fost criteriile pentru eficacitatea activităților sale într-un loc de muncă anterior, el înțelege cuvântul „eficiență“, pe care o consideră cea mai importantă în activitatea lor. Evaluarea poate fi realizată utilizând un interviu structurat. Pentru comoditate, puteți crea întrebări în tabel (a se vedea. Tabelul 5).

Opțiunea Form „Criterii de performanță de muncă inspector al HR“

Păstrarea, contabilitate, angajații de stocare funcționează carduri

Respectarea regulilor de carnetele de muncă

Lipsa reglementărilor din partea organismelor de control

executarea la timp și calitativă a documentației personalului

Termene în conformitate cu standardele stabilite

Absența unor erori în înregistrarea documentației

Absența creanțelor / reclamații din departamentele învecinate

Păstrarea procedurilor de recepționare, disponibilizări, relocarea personalului

Conformitatea cu cerințele Codului Muncii

Lipsa reglementărilor din partea organismelor de control

Absența creanțelor / plângerilor de către angajați

Recent, o mai mare atenție a fost acordată nu numai definiția de potrivire calificările dorite ale candidatului, competență, dar, de asemenea, a afla modul în care omul nou „se potrivesc“ în cultura corporativă a organizației, dacă ar putea lua compania care operează în principiile și normele de comportament. În acest sens, metodele de prelevare de probe de mare importanță utilizate în interviu.

Interviu - instrumentul principal în selectarea personalului

Interviu - instrumentul principal în selectarea personalului. În plus, joacă un rol important în crearea unei impresii favorabile a companiei. Interviu situație de negociere permite ambelor părți pentru a vedea dacă acestea sunt potrivite unul cu celălalt. Discuțiile implică drepturile egale ale părților în expresiile de evaluare reciproce de interes.

Ideea de bază care stă la baza evaluării este că nu există nici un universal „bune“ sau „rele“ candidați. De asemenea, deoarece nu există nici un universal „bun“ sau companii „rele“. Sunt potrivite între ele sau nu sunt adecvate.

ix-l pe planul, care definește subiectul de conversație și întrebări candidatului. un angajat se pregătește în avans și întrebări în timpul conversației „la puncte“, constata cu scrupulozitate respectarea cerințelor solicitantului "

Evaluarea cunoștințelor, abilităților, competențe ale candidatului ar trebui să fie efectuate de către expert, egal profesionale (sau mai mare), privind statutul / poziția postului vacant. Dacă căutare și specialist recrutare, care nu este un profesionist în domeniul înregistrărilor de personal și de a atrage candidați pentru a evalua eksperta- „ofițer de personal“, asigurați-vă că evaluarea a fost imparțial. Acest lucru înseamnă că ar trebui să aibă o descriere clară a cerințelor candidatului, atribuțiile sale, criteriile de evaluare a cunoștințelor, abilităților.

De ce au nevoie de ajutorul experților? El are un set de „perfect“ de cunoștințe, aptitudini, experiență dovedită în practică, cunoaște subtilitățile și nuanțele profesiei, este un „purtător“ al culturii corporatiste. Atunci când se ocupă cu un candidat profesionist, „a relevat“, este fluent nu numai despre succesele și realizările lor, dar, de asemenea, zonele cu probleme. La urma urmei, există un dialog, „aceeași limbă“, candidatul este încrezător că cuvintele sale vor perceput și interpretat în contextul potrivit corect.

În conformitate cu standardele de muncă profesională în domeniul managementului personalului, dezvoltat de comunitatea de resurse umane românești și aprobat prin votul membrilor Uniunii Naționale de resurse umane, pentru specialistul HR outsourcing (extras):

„Cunosc reglementările locale ale companiei;
El cunoaște sistemul de circulație a documentelor;
El cunoaște sistemul de interacțiune diviziunilor companiei;
El cunoaște cerințele pentru managementul documentației (dispoziții, regulamente) pentru construcția instituțională;
este capabil să dezvolte documente interne de personal;

Muncii cunoaște alte acte normative kodeksRumyniyai ce conțin norme ale dreptului muncii;
El are aptitudinile necesare pentru a rezolva conflicte de muncă și a conflictelor;
El știe Codul cu privire la contravențiile administrative din Codul penal Federația Rusă, alte legi federale în ceea ce privește determinarea responsabilității pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte ce conțin norme ale dreptului muncii;

HR outsourcing de personal și înregistrări