Bitriks24 cum să identifice motivația teleworkeri interviu
Lily Koh, antrenor, antrenor companii Rusoniks
An după an, HR-manageri si directori de a veni cu noi moduri de a motiva angajații. Fiecare manager vrea ca echipa sa a lucrat nu doar profesioniști, și profesioniști bine motivate. Acest lucru nu este surprinzător, concurența este mare, și de a crea un avantaj competitiv fara angajati loiali nu este ușor.
HR manageri cu experiență au dezvoltat mult timp o schemă destul de precisă testarea candidaților în timpul interviului. Acest lucru face posibil pentru a găsi necesar adecvat parametrii angajaților, precum și nivelul de motivație. Buna HR a pe expresii nonverbale umane, spune capul ce să se aștepte de la un incepator. Dar ce se întâmplă dacă sunteți nou - lucrători la distanță, și nu pot veni la birou să treacă cel puțin un nivel de interviu? Și dacă abilitățile tehnice, puteți verifica, permițând elementele de testare novice, apoi afla nivelul de loialitate și motivarea angajaților la distanță nu este posibilă.
Mai multe întrebări apar:
- Va noul angajat dacă eficace?
- Pe termen lung sau vor lucra în cadrul companiei?
- Cum pentru a afla motivele angajatului individuale?
În interviu, este important să se pună întrebări, răspunsurile la care vor ajuta să înțeleagă ce este motivul principal al persoanei. Acest lucru vă va permite să găsească o modalitate de motivare individuală pentru fiecare angajat.
Exemplu întrebări proiective pentru a identifica motivația individuală:- Ce motive motiva oamenii să lucreze în mod eficient?
- De ce oamenii aleg o anumită profesie?
- Ceea ce îi motivează pe oameni să realizeze?
- Că oamenilor le place să lucreze?
- Ce ar putea determina o persoană să demisioneze?
- Ceea ce îi motivează pe oameni să lucreze în mod eficient?
- Prin ce criteriile pe care le va alege un nou loc de muncă?
Stimulente și tehnici de motivare
Să presupunem motivator primar sunat salariu mare, bonus, bonus de material de cuvânt interes. Nu e rău, dar capul este important să se știe că motivația materială este valabilă pentru mult timp. Prin urmare, este necesar, cât mai curând posibil, pentru a forma incepator motivatori suplimentare. Pentru a face acest lucru, să acorde o atenție la alte răspunsuri sale. Dintre motivatorii secundare pot fi create și consolidate un stimulent suplimentar pentru a lucra.
În cazul în care un interes material, dimpotrivă, nu apare, știți: pierderea de stimuli subiective angajat se dezumflă foarte repede. stimulente subiectivi pot include atenție, feedback-ul pozitiv, recunoașterea contribuției companiei, promovarea recunoștinței publice, etc.
Uneori interviuri, oamenii difuzat destul de sincer importanța de a fi încrezător în corectitudinea misiunii. Pur și simplu pune, o persoană importantă de evaluare și laudă. Aceste stimulente, de asemenea, sunt subiective, este extrem de important pentru oamenii din acest depozit. În acest caz, capul este adesea importantă pentru a da feedback-ul, cu o predominanță de pozitive. Fiți atenți atunci când critică și evaluare negativă. Necorespunzător critica depusă pot afecta retragerea imediată a angajatului.
De multe ori, interviul se dovedește că statutul mai important al persoanei. De exemplu, povești, cu accent pe unde și ce poziție a ocupat, care au primit certificate, ca sefii lui evaluate, și cât de repede sa mutat în sus pe scara carierei. În cazul în care succesul real, nu este suficient, stiu ca oamenii sa concentrat mai mult pe aspectele externe, superficiale, dar nu pentru reali. În același timp, acesta poate fi destul de calitativ efectua de organizare, de lucru pe termen scurt. Tot ce trebuie să strălucească de mai sus, face genial! Motivați astfel de angajați destul de ușor. Suficient pentru a schimba factorii de stare, fără a schimba zona de responsabilitate.
Cariera de creștere, în perspectivă, faimă, recunoaștere
În cazul în care o dată a sunat un astfel de factor în răspunsurile novice, ca o cariera, nu este critică. Dar, în cazul în care se observă mai frecvent în combinație cu viziunea și recunoașterea, să fie atent. Când oamenii doresc creșterea asta e bine, dar dacă este un stimulent și obiectiv major, înainte de un om mai mult decât ambițios. Ce dificultăți pot apărea?
În primul rând, orientate spre oameni de dezvoltare a carierei și recunoașterea conflictului potențial. În al doilea rând, astfel de lucrători intră adesea în concurență cu capul. Mai ales dacă nu vedeți un viitor. Prin urmare, singura cale de motivare - noi provocări dificile și mai multe posibil.
Educație, creșterea profesională, dezvoltare
Dacă interpretarea răspunsurilor identificate aceste stimulente, ca valoare independentă, vă felicit pentru o achiziție de mare! Astfel angajații sunt motivați de faptul că ei pot învăța de la colegi, manager, cuvânt pentru cei a căror opinie profesională este experți semnificativi și recunoscuți. Echipa noastră de lucrători la distanță, fiecare unic prin faptul că are un set de cunoștințe, care nu sunt în cealaltă. Nu știu dacă băieții noștri recrutat în mod deliberat o echipa sau nu, dar funcționează la toate! În funcție de tema noului proiect, un expert este unul care știe mai profund această regiune. Colegii respectuos unul de altul și fericit să învețe. Astfel, fiecare aduce ceva mai mult decât a face o altă sarcină.
Separarea scopurilor și intereselor societății
Atunci când coincidența obiective, astfel de angajați sunt inspirate. Dar fiecare proiect nou, comutator te va costa ceva efort. În acest caz, angajatul poate deveni figura problematică. Eficiente numai atunci când înțeles și de bună voie împărtășesc scopurile cele mai înalte. Angajatul poate fi minunat în toate punctele de vedere, și, dacă aprecia, să fie pregătit să explice în detaliu și să justifice schimbarea sa de strategie, și, în general, orice modificări care se referă la activitatea sa. În cazul în care obiective străine astfel angajații, fie ineficiente sau mai repede plece. Capul este foarte important să se stabilească contacte și încredere să respecte viziunea colegilor.
O declarație clară a obiectivelor
În cazul în care interviul se dovedește că o persoană motivată de obiectivele clare, se pare că nu este nimic mai ușor. Cu toate acestea!
Desigur, cu cărți bune, persoana responsabilă dorește să lucreze pe obiective clare, să cunoască zona lor de responsabilitate și să fie mai eficientă. Da, așa e! Dar acest stimulent poate fi, de asemenea, un indicator al incapacitatea sau refuzul de a lucra în mod independent, ceea ce este extrem de important atunci când se lucrează la distanță. Poate că acest lucru se datorează experienței anterioare negative, după care angajatul a decis să efectueze lucrările strict pe bază de rețetă. Uneori este vorba de acest „pedanterie“, care forțează capul să se gândească la fiecare cuvânt, în formularea problemei. Ei bine, pentru cap este o bună ocazie de a îmbunătăți capacitatea de a stabili obiective clare!
În orice caz, obiective clare de protecție a oferi angajaților de la distanță împotriva eventualelor erori.
managerii sunt de multe ori fericit atunci când echipa cu motivația de oameni vin la rezultat. angajați de la distanță, rezultat punct de reper, rata de maturitate. Întrebarea este, ce face rezultatul pentru angajat? Cât de des și la ce etape este important pentru a obține rezultatul? Care este dinamica lucrărilor necesare pentru interesul și sensul de activitate? Pentru a menține angajat bun, motivat de stat, ai nevoie de timp pentru a „pop-lemn“ și umfla în condiții de siguranță bar.
Un lider bun, echipa
Deci, atunci când motivația angajatului este o personalitate-cheie al liderului și climatul în cadrul echipei, pentru important factor uman în relațiile umane. O astfel de persoană mai bună pentru a motiva în beneficiul întregii echipe și reputația printre colegii.
Fiecare persoană are propriile lor stimulente care îi motivează, plină de sens și de a face loc de muncă interesant. Înțelegerea motivația angajaților de la distanță este deosebit de important, deoarece posibilitatea de la distanță a motivației - sunt limitate. La momente diferite, în diferite persoane, stimulente pot varia. Managerii trebuie să asculte angajații nu numai în timpul interviului, dar, de asemenea, pe toată durata de cooperare. Cu cât este mai atent esti, mai subțire simt membrii echipei. Și asta înseamnă - timp dispus să dea omului ceea ce el trebuie să lucreze în mod eficient. Această atitudine reflectă echipa loialitatea și crește loialitatea angajaților față de companie.