Bine cuvânt și un pistol

Adesea inovațiile implementate de companie din partea de sus, nu găsesc sprijin în rândul angajaților de rang și fișier. grupuri deosebit de agresive organizate chiar greve și strica performanța financiară a întreprinderii. Cinci antreprenori din diferite zone a declarat revistei, „Chief Executive Officer“. cum să facă față unor astfel de situații.

6 motive pentru rezistența schimbărilor de personal

  • Lucrătorii nu văd probleme care necesită modificări.
  • Angajații se tem că inovarea poate stimula volumul de muncă.
  • manageri de top și personalul obișnuit în mai multe moduri reprezintă cauzele problemelor.
  • Au fost discutate noi forme și metode de lucru, deciziile sunt impuse de sus.
  • Managerii nu oferă angajaților posibilitatea de a-și exprima opinia.
  • Muncitorii se tem că veniturile lor vor scadea.

Sergey Kolesnikov, președintele „TechnoNikol“, București: „În cazul în care angajații sunt rezistente, cererea pentru a compensa prejudiciul din buzunarul personal“

Cum de a suprima rezistența personalului

Am numărat consumul de combustibil pentru ultimele șase luni, pe baza datelor lor. În plus, verificat cifrele cu securitatea datelor. Apoi, directorul centralei a spus că el personal ar trebui să returneze banii furați de subalternii săi. Acesta sa ridicat la 220 mii. Frecați. - cele trei salarii lunare. Directorul de bani înapoi. Apoi, șoferii au adunat și a anunțat că fiecare l-ar da jumătate din salariul său lunar, în ceea ce privește amenda plătită. Conducătorii auto prinse de mână, continuă să reziste fără rost. nimeni nu a îndrăznit să plece. Directorul de bani al întreprinderii toate driverele returnate.

Din acest moment de conversie a mers fără modificări de rezistență. Cifra de afaceri a companiei a crescut de 50 de ori în 12 ani.

Irina Logunov, Director HR „Svetlana“ -K, București: „Dă-personal sarcina de a rezista, cu care sunt a priori nu face față“

In practica mea au existat două episoade, atunci când a trebuit să împingă pentru decizii manageriale într-o echipă și de a lupta cu rezistența personalului.

Acum trei ani, am introdus o nouă tehnologie de prelucrare a mărfurilor în complexul depozit. Trebuie să actualizați programul de angajați. O parte a lucrătorilor din depozit a rezistat și percepută negativ de inovare. Angajații de muncă nu a încetat, dar pus în scenă „grevă italiană“.

De-a lungul timpului, nemulțumirea răspândit în restul echipei. Discuțiile cu personalul nu a ajutat, discuții cu lideri de opinie de fiecare dată când a ajuns la un impas. Personalul a insistat pe o revenire la programul vechi.

Am știut că merge înapoi nu va fi, dar pierde echipa, de asemenea, nu a vrut să. Am făcut acest lucru. Formal a acceptat cererile grevistilor, au înregistrat un plan pentru a reveni la vechiul sistem de lucru. Apoi ne-am împărțit sarcinile între angajați nemulțumiți și ia numit responsabil pentru fiecare zonă. Știm că nu este suficient de competențe în rândul lucrătorilor, așa că în mod conștient a continuat să creeze o situație în care nu pot face față cu sarcina.

Deja în a doua săptămână a rebelilor siguranțelor diminuat. Echipa desființată minte: unii angajați au respins ideea de concediat, dar rezultatele lucrării. După aceea, rezistența personalului oprit și depozit câștigat în mod normal.

Anna Borisenko, director general adjunct al resurselor umane ale companiei „Clinica LMS“, București; „rezistență bună cuvânt nu este de a suprima“

Dacă angajații sunt rezistente, spunând se referă la gangster Al Capone, „un cuvânt bun și un pistol, vei primi mult mai mult decât un cuvânt fel.“ O să-ți spun despre metodele de depășire a rezistenței personalului, care este utilizat în practica lor.

1.Podkup angajații nemulțumiți. La ultimul loc de muncă, am redus nivelurile de subordonare și numărul de manageri. Personalul a fost extrem de rezistență acerbă. Nimeni nu a vrut să se despartă de elementele. Pe manageri de top nu a reușit să cadă de acord, dar middle management a fost mai dificil. Șefii dus la amenințări directe, inclusiv crearea unui sindicat. Apoi ne-am schimbat tactica. Întrebați-vă de ce liderii sunt atât de frică să-și piardă locurile? Sa dovedit că managerii nu doresc să-și piardă bonusul anual și alte beneficii, care s-au bazat. Apoi am identificat trei adversari vocali dintre conducătorii și le-a oferit o înțelegere. Ei cer colegii să accepte noua ordine de muncă, și nu vom păstra doar bonusurile lor, dar, de asemenea, adăugarea de noi beneficii. Acordul nostru a fost să rămână un secret. Managerii au convenit un conflict lună a fost de peste.

2. Excursie la conspiratorilor. Înainte de o companie de distribuție mare, în care am lucrat, a existat o problemă de disponibilizări în masă. Unul dintre managerii de top nu împărtășesc poziția de lider și să explice angajaților cum să acționeze în această situație din punct de vedere al legii. Angajații au primit în mod regulat de la el sfaturi cu privire la modul de a accepta oferta noastră, și ce nu. Lucrătorii atât de înțelept a rezistat pe care nu am putut face nimic. Am înțeles, totuși, că ajută cineva, și apoi a calculat că un manager de top. Directorul general al ordinului său a transferat capul unei ramuri îndepărtate a lucrării proiectate. Atunci când angajații au pierdut „think-tank“, am fost capabili să convingem oamenii și de a obține rezultatul, care a fost nevoile companiei.

3. concediere artificială. Odată ce personalul, astfel încât a rezistat foarte bine schimbările pe care le-am avut să le provoace în mod artificial să fie concediat. Ei au acționat. Prin lege, angajatorul nu are dreptul de a priva o persoană de la locul de muncă. Dar nu este specificat modul în care acest loc ar trebui să fie convenabil. Am decis să profite de această interpretare ambiguă. transplantare în mod constant angajații din loc în loc, au creat treptat, mai multe dificultăți suplimentare. În paralel cu sosirea fixă ​​și plecarea personalului. Toate sarcinile sunt puse în scris și sub semnătură. Uneori a dat în mod deliberat ordinele greu de rezolvat. Dar legislația nu a încălcat în mod oficial. Employee-rebeli a spus deschis: „Ai dreptul de a demisiona. Fie acceptă noile reguli, iar apoi vor fi returnate la un mediu de lucru confortabil. " O lună mai târziu, rebelii au predat. Nimeni nu a îndrăznit să plece.

Atunci când argumentele raționale nu ajută, consultați Serviciul de Securitate. Cere-i să explice angajaților consecințele comportamentului neloial. De exemplu, vorbesc cu tema: „Ei bine, vrei sa în altă parte pentru a lucra, și veți avea nevoie, probabil, o recomandare bună. „“ Nu doriți informații negative să fie împărtășite în sens mai larg. „Și așa mai departe. N. Funcționează!

Alexander Malafeev, compania directorul „Srochnodengi“ HR, Nijni Novgorod: „Închideți șefii și caută vinovați“

Am întâlnit personalul de inovare rezistență la o instalație de fabricare în care am lucrat. Nici unul dintre liderii nu au putut să înțeleagă ce se întâmplă, și în ce stadiu al proiectului a stagnat.

Directorul general a reunit după funcționarea managerilor de întreprindere: schimburi de producție, departamente, HR-directori, manageri de top ai întreprinderii - un total de 30 de persoane. Apoi directorul stabilit sarcina nu a fost încă adunate pentru a determina ce personal Rezistența motiv pentru care nimeni nu părăsește camera. Managerii au propus pentru a apela numele a doi colegi, din cauza care, în opinia lor, inovațiile nu prindă rădăcini în companie.

În cazul în care numele în mod deschis nume, dar susțin alegerea. Permis de a menționa orice cap până la directorul general în cazul în care, în cursul discuției ar fi arătat că el acțiunile sale nechibzuite pentru a crea o situație similară. Sau, să zicem, HR-director, care nu a putut să aducă la nevoia colectivă de schimbare, și așa mai departe. D. Primii șefi ezitat, frica de a apela numele colegilor. Apoi, directorul general al sarcini complicate. Cei doi lideri, care vor avea cel mai mare număr de voturi, apoi a scrie scrisori de demisie.

Liderii fost de acord cu această condiție. Director Resurse Umane a condus numărarea voturilor. Managerii de gândire despre cauzele reale ale personalului de rezistență, iar apoi și-a exprimat tot ce înfrânată. După douăsprezecea rundă de vot a fost definit doi lideri, care a scris imediat o scrisoare de demisie. Directori au adunat la ora zece, și a ajuns la cinci dimineața. La două săptămâni după plecarea a doi directori de top nemulțumire și rezistență a încetat ca prin farmec.

Oksana Yatskevich, director al „deciziilor de personal Tehnologii“, Ekaterinburg „Dă salariale produse nelichide“

Cum de a suprima rezistența personalului

De-a lungul ultimilor ani de relaxare în compania a devenit norma. Doi manageri luni perturbat planul. Cu personal vorbind, motivat, dar au vrut să vândă. Vârsta medie a fost de vânzătorii de 40 de ani, iar pentru ei stabilitatea a fost mai importantă decât realizările financiare. Potolește întregul personal al directorului nu a putut - l amenința oprirea lucrului. Apoi, șeful personalului a decis să depășească rezistența metodei radicale. În cazul în care departamentul nu a respectat planul pentru a treia lună consecutiv, toți angajații au primit o parte din salariile lor de alcool nelichide. Cantitatea de alcool a fost considerat pe baza prețului său de vânzare către client. În acest fel, directorul ucis două păsări cu o piatră, și rigiditate a demonstrat dovypolnil plan de departamentul de vânzări din cauza salariilor și a vânzărilor de produse nelichide de personal. Angajații au fost indignați, dar într-o confruntare deschisă cu capul nu a îndrăznit. Lecția a fost învățată. De atunci, vânzările sunt realizate în mod regulat planul.

Etape schimbări de personal de rezistență

  • Șoc. Angajații se plâng de comportamentul lor.
  • Negația. O săptămână mai târziu, oficialii încearcă să convingă directorul pentru inovații inadecvate, susțin.
  • Comerț. După încă o săptămână personalul verifica gravitatea managementului - sunt joc psihologic pe principiul „ceea ce primesc pentru asta?“
  • Depresie. Această etapă începe atunci când directorul a rezistat rezistența personalului. Există o scădere a activității angajaților.
  • Adoptarea modificărilor. Această etapă începe atunci când directorul este consecvent în acțiunile și declarațiile lor. El ar trebui să se străduiască să aibă păstrarea colectivului, dar dacă cineva din subordinea decide să plece, nu are nevoie să păstreze.

Cum de a depăși rezistența personalului modificări: Concluzii și recomandări

2. Nu se angajeze cu angajații într-o confruntare deschisă. În cazul în care subordonații nu doresc să lucreze în noile condiții, du-te la truc. Ofera un disidenți ei înșiși pentru a conduce un proiect pentru a reveni la condițiile anterioare. Nu interfera, dar monitoriza situația. Angajații pur și simplu nu au suficient competență, iar în curând vor renunța.

3. În cazul în care situația o cere, du-te la măsuri extreme. În cazul în care angajații nu sunt acceptați în mod fundamental poziția dumneavoastră, apăsați în jos. obstrucționa Artificial mediul de lucru, respectând legea. Asigurați clar că agonia se va încheia imediat ce oamenii devin mai conforme.

4. declară public că respingerea conspirator. Uneori este greu să ne dăm seama cine rezista de inovare. În această situație, toți liderii se adună într-un singur loc și să declare: „! Până când nu găsim respingerea autorii camerei nu pleca“

5. Lucrul cu un angajat nemulțumit în mod individual. Chiar dacă personalul companiei a rezistat de inovare, fiecare angajat are un motiv de protest. Alexander Malafeev, HR Director "Srochnodengi" recomanda sa vorbesc cu fiecare angajat în mod individual. În primul rând, chat de grup se transformă rapid într-o întâlnire sau echipa copleșească emoțiile și calm, la prima conversație rândul său, într-o farsă. În al doilea rând, în conversații individuale mai ușor pentru a afla cauza rezistenței și să încerce să convingă angajat.

În această oră conversație este necesară. Trebuie să știi biografia unui om: .. Unde și ce a studiat, structura familiei, hobby-uri, etc. Informația va ajuta să găsească un angajat punct de durere, care pot fi afectate. Nu ai prezice dinainte ce argumentul pentru o persoană pentru a „trage“. De exemplu, pentru a convinge un angajat pentru a merge la o altă schimbare, pe care a rezistat cu disperare, șeful folosit pasiunea - fotbal. Sa dovedit că noua schimbare prea este un fan al acestui joc. Șeful a făcut accentul pe faptul că acum ei vor fi în măsură să antreneze împreună după schimbarea sau pentru a discuta despre meciurile de la locul de muncă. Angajatul a fost de acord.