Batychko 1

în legislația muncii românească există diferite în conținutul conceptului, „încetarea“ contract de muncă „reziliere“ a contractului de muncă și „eliberarea“ a angajatului. Termenul „încetarea“ a contractului de muncă este utilizat într-un sens mai larg, și acoperă aproape toate bazele de la care legea asociază încetarea contractului de muncă (acord între părți, angajat sau inițiativa angajatorului, la sfârșitul termenului contractului de muncă, și altele.). Termenul „încetarea“ a contractului de muncă include încetarea raporturilor de muncă la inițiativa uneia dintre laturile sale (angajat sau angajator). Ar trebui să presupunem că termenul poate fi aplicat la toate cazurile de încetare de muncă, cu excepția bazei, independent de voința părților. Termenul „concediere“ este echivalent cu termenul „încetarea“ a contractului de muncă.

Încetarea contractului de muncă este posibilă numai pe motivele specificate în TKRumyniyaili alte legi federale. Astfel, în art. 77 motive generale TKRumyniyazakrepleny de încetare a contractului de muncă aplicabil tuturor angajaților, fără excepție; aceasta include 11 articole, care prevede încetarea contractului de muncă prin inițiativa reciprocă a părților, la inițiativa salariatului, de către angajator, din motive obiective, independente de voința părților la contractul de muncă, și altele. Să luăm în considerare fiecare dintre ele separat.

Încetarea contractului de muncă de comun acord. Punctul 1 st. 77 TKRumyniyapredusmatrivaet că contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment, de comun acord. Această încetare de muncă de bază se aplică atât contractelor de muncă încheiate pe o perioadă nedeterminată și a contractelor de muncă pe durată determinată. Nu există excepții de la această regulă legislația muncii nu conține. Prin urmare, practicile incorecte ar trebui să recunoască rezilierea de comun acord doar contracte pe durată determinată. Aceasta are loc atunci când există o voință reciprocă a părților, care vizează încetarea acestuia. Dorintele doar o singură mână nu este suficient pentru încetarea contractelor de muncă pe teren. Cu toate acestea, nu contează de care parte a venit rezilierea inițiativă a raporturilor de muncă de angajat sau angajator.

Contractul de muncă se poate încheia în perioada exactă la care părțile au fost de acord. În cazul în care părțile nu au putut ajunge la un acord cu privire la ce punct contractul de muncă încetează, atunci, nu a fost atins acordul și rezilierea pe această bază este inacceptabilă.

Încetarea contractului de muncă ca urmare a expirării contractului de muncă. Această bază de încetarea contractului de muncă (Sec. 2, Art. 77 TKRumyniya), desigur, se aplică numai la contractul de muncă încheiat pentru o perioadă de timp. Ea nu funcționează în mod automat, și anume contractul de muncă încetează numai în cazul în care una dintre părți și-a exprimat dorința de a denunța la data de expirare. Dacă la expirarea contractului raportului de muncă este, de fapt se întâmplă, și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă este considerată a fi continuată pe o perioadă nedeterminată.

La art. 79 regula TKRumyniyasoderzhitsya că un lucrător trebuie să fie notificat de către angajator de a rezilia contractul de muncă temporară, în scris, cu cel puțin trei zile înainte de destituire, cu excepția contractului încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor angajatului absent. Cu toate acestea, din păcate, nu abordează problema consecințelor juridice ale acțiunilor angajatorului, care încalcă această prevedere în legislație. Nu este clar dacă concedierea unui angajat, a recunoscut ca legitim, dacă nu ar fi fost avertizați de concediere iminentă.

Legea definește în mod clar momentul expirării diferitelor tipuri de contracte pe durată determinată, și anume în cazul contractelor încheiate pe durata unui anumit loc de muncă - este finalizarea astfel de lucrări; pentru contractele încheiate în exercitarea funcțiilor în timp ce lucrător absent - de muncă al angajatului; pentru contractele încheiate pe durata de muncă sezoniere - sfârșitul sezonului.

Încetarea contractului de muncă ca urmare a transferului unui angajat, la cererea acestuia sau cu consimțământul acestuia, la un alt angajator, precum și trecerea la biroul ales. Paragraful 5 al articolului. 77 TKRumyniyasoderzhit trei motive independente de încetare a contractului de muncă:

a) încetarea contractului de muncă ca urmare a transferului său la un alt loc de muncă are loc atunci când singur angajat să găsească un alt loc de muncă și a fost invitat în scris, la un alt angajator și fostul angajator nu se opune unui astfel de transfer. În acest caz, angajatul poate fi tradus nu poate fi refuzat accesul la un nou loc de muncă în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (Art. 64 TKRumyniya). În cazul în care transferul la o altă muncă permanentă se desfășoară în cadrul aceleiași organizații, raportul de muncă cu salariatul salvat și concedierea nu se realizează;

b) transferul unui angajat la consimțământul său de a lucra pentru un alt angajator. În acest caz, angajatorul oferă angajatului de a lucra pentru un alt angajator, în special, în cazul în care organizația se efectuează pentru a reduce numărul sau de personal, și să angajeze angajat în cadrul organizației nu este fezabilă;

c) trecerea la un loc de muncă ales (poziție). fapt juridic de încetarea contractului de muncă, în acest caz, este actul de alegere. Legislația muncii stabilește o serie de garanții pentru lucrătorii aleși. În special, art. 172 TKRumyniyapredusmatrivaet că angajații aleși în funcții în organele de stat, autonomia locală sunt stabilite măsuri de siguranță, în conformitate cu legile federale și legile de subiecți ai Federației Ruse, care reglementează statutul și activitățile acestor persoane.

Cu toate acestea, un angajat nu se poate dori să rămână și să lucreze în noul proprietar. În acest caz, el poate cere ca cererea sa a fost respinsă. 6 Art. 77 LC RF.

Dacă schimbați proprietarul downsizing proprietății sau a angajaților de stat este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.

Relațiile de muncă cu angajații și stocate la schimbarea jurisdicție (subordonare) a organizației, precum și pentru reorganizarea acesteia. În acest caz, angajatul trebuie să-și exprime acordul pentru continuarea raportului de muncă. Ea poate fi exprimată atât verbal, cât și în scris, deoarece legiuitorul nu stabilește obligatoriu o formă de angajați în grădină pentru a accepta. În cazul în care angajatul refuză să continue relația de muncă în organizație transformat, acesta va fi respins pe motivele menționate mai sus.

Încetarea contractului de muncă ca urmare a refuzului salariatului de a continua activitatea din cauza modificărilor în anumite condiții, părțile contractului de muncă (n. 7, Art. 77 TKRumyniya). Atunci când, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice, condițiile de muncă definite de către părți, nu poate fi salvat, este permis să le schimbe de către angajator. În acest caz, angajatorul trebuie să informeze angajatul cu privire la modificările viitoare, precum și motivele pe care le-au provocat, în scris, nu mai târziu de (Art. 74 TKRumyniya) timp de două luni. În cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să-i ofere un alt post vacant sau un loc de muncă vacant ca calificările sale proprii și poziții mai joase sau mai mică plătitor de locuri de muncă pe care el poate efectua, luându-se în starea contului de sănătate. Propunerea acestei lucrări, angajatorul este obligat să emită în scris. Cu toate acestea, el trebuie să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zonă. Locuri de muncă în alte domenii angajatorul ar trebui să fie numai în cazul în care este prevăzut de acord colectiv, acordul sau contractul de muncă. În lipsa unei astfel de lucrări, precum și respingerea de către lucrător propus contractul de muncă activitatea sa încetează, în conformitate cu n. 7, art. 77 LC RF. Dacă organizația dvs. a fost introdusă temporar cu fracțiune de normă, în scopul de a preveni concedieri în masă, iar angajatul nu dorește să continue să lucreze în acest mod, contractul de muncă cu el se încheie cu n. 2, art. 81 TKRumyniyas garanții și de compensare corespunzătoare.

Încetarea contractului de muncă ca urmare a refuzului salariatului de a fi transferat pentru a lucra într-o altă localitate, împreună cu angajatorul. Nerespectarea salariatului de a transfera datorită transferului către o altă localitate reprezintă încetarea mod independent de muncă (n. 9, v. 77 TKRumyniya).

Un tip de transfer de angajat într-un alt loc de muncă permanent de către angajator este un transfer de a lucra într-o altă localitate. Acest tip de traducere este reglementată de art. 72 LC RF. El a permis, în primul rând, numai cu acordul lucrătorului și, pe de altă parte, cu condiția ca într-o altă zonă sa mutat în întregime întreaga organizație, nu unitățile structurale individuale (birouri, etc.). Din păcate, legislația muncii nu definește celelalte zone.