Articolul 16 tkrf

Ca regulă generală, un contract de muncă - o bază de auto-suficient pentru apariția oricărei relații de muncă. În același timp, legea, alte reglementări sau statut (regulamentele) Organizațiile pot complica procedura de angajare pentru anumiți angajați și angajatori prin stabilirea anterioară sau care însoțesc încheierea contractului de proceduri de angajare, inclusiv comiterea unor acte, care posedă proprietățile unor acte semnificative din punct de vedere. În unele cazuri, aceste acte în legătură cu ocuparea forței de muncă contract de formă așa-numita structură complexă actuală, care este un agregat de fapte juridice individuale care apar într-o anumită secvență. Ultimul din lanțul acestor fapte este, de obicei, contractul de muncă, încheierea care completează formarea compoziției complexe a relației reale de muncă generatoare de legătura între un angajator cu un anumit individ, a dobândit statutul de angajat.

4. Partea a 2 linguri. 16 prevede posibilitatea de a raporturilor de muncă pe baza compoziției efective a complexului, dintre care un element acționează ca o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă.

O atenție deosebită trebuie acordată faptului că, în lipsa unui acord contrare data intrării în vigoare a prezentului acord ar trebui să fie considerată ziua refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu un angajat.

Toate aceste persoane sunt în mare parte reprezentanți ai personalului angajatorului de conducere, care a atribuit în mod direct funcția de personal activitatea recentă. Angajații de personal fără funcții de conducere, ca regulă generală, nu poate și nu ar trebui să fie considerate ca persoane care reprezintă în mod oficial angajatorului și, prin urmare, capabil de a efectua orice acțiune semnificativă din punct de vedere pentru el.

Cu toate acestea, în practică, de multe ori se pune întrebarea cu privire la consecințele unei persoane pentru admiterea la activitatea desfășurată de reprezentantul organizației de conducere a personalului care nu au în mod oficial competențele necesare și, prin urmare, au acționat în plus față de condițiile reale de competența lor, fără știrea sau fără instrucțiunile angajatorului Special. În același timp, această situație poate fi caracterizată prin aceea că ea permite lucrătorilor specifice au toate motivele să ia managerul corespunzător ca reprezentant oficial al angajatorului, au competențele necesare pentru a efectua astfel de acțiuni. Cu alte cuvinte, în practică, este posibil ca, în condițiile care încep să lucreze muncitorul nu poate ști și nu ar fi fost conștient de faptul că actul admiterii la activitatea reprezentantului conducerii organizației a avut loc în absența aprobării prealabile din partea entității competente (agenție sau persoană) a autorizat reprezentantul angajatorului într-o relație de muncă.

În rezolvarea acestei probleme ar trebui să fie ghidate de următoarele considerente.

Organizarea și gestionarea forței de muncă de muncă - funcția angajatorului, care emerge din poziția sa economică de membru al factorilor incluși în sfera economică. Aceste funcții sunt angajatorul pe propria risc, consecința care este impusă pe el povara rezultatelor negative ale managementului și de răspundere civilă pentru acțiunile (inacțiunii) comise de către angajații săi în exercitarea atribuțiilor de serviciu.

Aparținând să-l în funcțiile de organizare și gestionare a lucra angajatorul poate efectua în mod eficient și eficace. În cazul în care punerea în aplicare efectivă a acesteia este de a lua reglementările locale necesare, inclusiv regulamentele interne, oferind toată lumea venind să lucreze o idee clară cu privire la admiterea și concedierea angajaților, drepturile și îndatoririle fundamentale, competența managerilor și așa mai departe. În aceste condiții, este practic imposibil apariția unei situații caracterizate prin implicarea unei relații de angajare a acelor manageri care nu au competențele necesare în acest scop. În plus, o persoană care merge să lucreze într-o organizație are întotdeauna capacitatea de a primi conținut de aceleași reguli de lucru informații complete cu privire la liderii tur, autorizate să se angajeze în relații aceste acțiuni legale. Astfel, în cazul în care un angajator a făcut acțiunile necesare pentru a aborda condițiile de apariție a situației descrise mai sus, dar încă a venit ca urmare a performanțelor necorespunzătoare a atribuțiilor și a managerilor individuali care nu sa dus la locul de muncă fata de dreptul lor de a primi informații exacte necesare pentru a lua o decizie cu privire la aplicarea pentru un loc de muncă la acest angajatorului, acesta din urmă nu ar trebui să fie considerată ca o parte a relațiilor de muncă, la apariția pe care el a fost de fapt nevinovat.

Situația este diferită în cazul în care angajatorul punerea în aplicare ineficientă a funcțiilor sale în cadrul organizării muncii și de gestionare a forței de muncă a lucrătorilor săi. În acest caz, angajatorul, în general, să nu fie disponibile în toate reglementările locale, care stabilesc sfera de competență a liderilor specifice și a unei proceduri clare de admitere la angajare. În aceste condiții, fiecare persoană se duce la locul de muncă angajatorului în cauză, inițial lipsit de posibilitatea de a obține o idee clară a puterilor reale ale persoanei care a condus negocierile cu el despre aplicarea pentru un loc de muncă și să li se permită să lucreze. Ca orice angajator ar trebui să fie responsabil pentru riscul de consecințe negative din organizarea ineficientă a muncii a angajaților săi, admiterea efectivă a persoanei special în această situație ar trebui să fie considerată ca un fapt juridic, inclus în compoziția reală a complexului, este baza corectă de origine a raporturilor de muncă.

Este această interpretare a admiterii efective la locul de muncă ar trebui să pună capăt primit în ultimii ani, mai mult și mai răspândite abuzuri ale drepturilor lor angajatorilor în domeniile ocupării forței de muncă, în virtutea cărora acestea sunt păcălite angajații sunt liberi să se efectueze în fața lor toate sarcinile. Această practică negativă a dezvoltat, de exemplu, în sectorul construcțiilor, în care căutarea și furnizarea de lucrători specifice companiilor de construcții de multe ori să efectueze așa-numitele companii de recrutare. Ei nu au încheie un contract de muncă, și, prin urmare, fără nici o responsabilitate pentru activitate, solicitanții de locuri de muncă directe pentru proiecte de construcții specifice. Pe aceste discuții obiecte despre activitatea și admiterea efectivă a activității desfășurate de autoritățile de supraveghere de lucru, în mod evident, nu trebuie să forțeze reglementările legale sau locale ale organizației autoritatea necesară, ca și muncitorii, desigur, nu știu. În acest caz, desigur, ei nu încheie nici un contract cu o invitație de a lucra, invocând diverse motive (lipsa de timp contabil, companie de imprimare, de urgență (de urgență) situație, și altele.). Rezultatul acestei scheme de relații angajatorului cu angajații este adesea refuzul angajatorului de a le recunoaște ca atare, și imposibilitatea efectivă a acestuia din urmă de a câștiga procese în vederea admiterii lor de a lucra în mod oficial persoanelor neautorizate.

În plus față de prezentarea argumentelor, instanțele ar putea fi ghidate în astfel de situații, ca ideea răspunderii angajatorului pentru acțiunile personalului său superior (precum și orice alt dintre angajații săi), precum și de a lua decizii cu privire la apariția efectivă a relațiilor de muncă cu persoanele care, pentru că a prezentat dovada instanței de fapt efectuate anumite lucra în numele și în favoarea unui anumit angajator.

Sursa: Consultant ATP