Apariția managementului științific - Managementul

1.2 Apariția managementului științific

știința de management, disciplina științifică a apărut în SUA la începutul secolului XX. Acesta a fost promovat de o serie de factori, în special țară democratică, munca grea a cetățenilor, prestigiul ridicat de educație, precum și absența intervenției guvernului în economie. Țara a fost liber de dogma conservatoare a lumii vechi și crearea de monopoluri a condus la complicarea managementului acestora. În aceste condiții, apariția managementului științific a fost un răspuns la nevoile de afaceri. Fondatorul managementului științific este în general considerată ca Frederick Winslow Taylor. El sa alăturat în curând viața socială și științifică a țării. În acei ani, centrul industrial al Statelor Unite a fost considerat Philadelphia, care sa dezlănțuit la tot felul de mișcări reformatori și diverse discuții și idei cu privire la actualizarea industriei. Un grup de ingineri profesioniști au fost nemulțumiți de rolul managerilor, în special artiști care subcontracta toată puterea asupra oamenilor și a tehnologiei. Ei au pus în față proiectul lor alternativă - așa-numitul „model de mașină“, a cărei esență era să se asigure că managementul întreprinderii ar trebui să fie cât mai precisă și previzibil ca utilaje pentru constructii.

Aceste tendințe au avut un impact diferit asupra F. Taylor. Pornind de viață cu un simplu muncitor - ucenic într-un magazin de mașină, el a crescut la inginer-șef al fabricii. Dupa ce sa retras de la compania promoveaza „managementul științific“, el a deschis propria firmă de consultanță, devine deținător de acțiuni ale companiilor mari. Averea lui la $ 10 mii. El a crescut cu 1,910 la 900000.

1. Crearea de fundament științific, înlocuind un vechi practici, dura, cercetarea științifică fiecare tip de muncă;

2. Selectarea lucrătorilor și managerilor pe baza unor criterii științifice, instruirea și educația lor. Acum este desemnat prin termenii „selecție profesională, profkonsultirovanie și formare profesională“;

4. alocarea echitabilă a responsabilităților (responsabilitate) între muncitori și manageri uniforme și.

Marele merit Taylor nu a fost doar o declarație și punerea în aplicare a acestora formulate cu în practică și realizarea impresionantă de guvernare succese. Iată câteva exemple.

El a cronometrat cei mai buni muncitori de operare a luat mișcarea corectă și rațională, fără milă taie toate inutile, deoarece energia să cheltuiască mai mult decât inutile rațională. Pentru intensitatea muncii să plătească mai multe prime a ajuns la 30 până la 100%. Toate acestea au dat creșterea productivității muncii de 2-3 ori, iar salariile sunt, în medie, a crescut cu 60%.

F. Taylor a acordat o mare importanță pentru standardizarea instrumentelor, ținând seama de caracteristicile diferitelor tipuri de lucrări de beton. Deoarece studiul a arătat în încărcarea cărbunelui la o greutate medie de cărbune, capturat o lopata, a variat de la 16 la 38 de lire. Experimentele, el a constatat că un muncitor bun capabil de a plonja zi mai mult, dacă acesta este de a utiliza o capacitate lopata pentru între 21 la 22 de lire sterline. Mai mult, sa constatat faptul că, atunci când încărcarea lopeți de diferite tipuri de materiale, este recomandabil să se utilizeze aproximativ 15 lopeți tip. Toate acestea au condus la faptul că, după 3,5 ani de 140 de persoane au completat lucrarea pentru care a necesitat anterior de la 400 la 600 de persoane.

al doilea principiu Taylor afirmă că responsabilitatea conducerii includ selectarea persoanelor care sunt în măsură să îndeplinească cerințele muncitorilor, apoi se pregătească și să se specializeze pe acești oameni să lucreze în direcția cea bună. Înainte de a noua lucrare a lui Taylor a preluat competențele necesare lucrătorilor în vârstă. Managementul nu crede instruirea personalului funcției sale legitime. Taylor însuși nu a fost considerat un expert în utilizarea metodelor de selecție, cu excepția selectarea lucrătorilor pentru locuri de muncă care necesită anumite caracteristici fizice, in special forta fizica si rezistenta. Așa că au trebuit să nu vorbească despre utilizarea metodelor de selecție sistematice, bazate pe știință. Metode psihologice de selecție a lucrătorilor au fost dezvoltate în 1913. Formarea lucrătorilor pentru a efectua modul prescris de lucru a fost o parte integrantă a managementului științific. De fapt, fără eforturi de formare de îmbunătățire a activității va fi în zadar. Unul dintre urmașii lui Taylor G. Gantt intr-un document prezentat la Societatea Americana de Mecanică în 1908 și a exprimat ideea de a folosi instructor de a instrui fiecare metodă lucrător prescris. Cu toate acestea, ideea lui că managementul ar trebui să stabilească un program formal de formare nu este larg răspândită până în 1930. Acest lucru poate fi explicat prin lipsa de cunoștințe complete despre metodele de formare, precum și faptul că managementul pur și simplu nu acordă o importanță pentru beneficiile potențiale de formare.

În general, se crede că lucrarea - o necesitate umană naturală. Dar Taylor utilizate în mod diferit: oamenii pot lucra, dar nu dorește un motiv sau altul face mai bine. Pe lângă convinge pe alții să facă acest lucru. Fenomenul „restricționismului“, iar acum se numește „munca unui rece“ (CPR). Taylor distinge CPR naturale și sistematic. El a început să observe comportamentul lucrătorului cu o roabă încărcată cu și fără. Cu o roabă încărcată cu munca sa mutat rapid și a încercat să-și petreacă cât mai puțin timp și vice-versa, fără marfă, el sa mutat încet, nu mai repede decât vecinul leneș. Prin urmare, Taylor a crezut că lenea naturala - un mare rău, dar chiar boli mai grave - un CPR sistematic, încetineală deliberată.

Unul dintre principiile managementului științific este divizia de planificare și execuție, care este reprezentat în al patrulea principiu, Taylor de mai sus „managementul are grijă de toate lucrările pe care se poate efectua mai bine decât de lucru.“ El a crezut că specializarea muncii este la fel de important la nivel de management, cât și la nivel de lucru. Aceasta este propunerea lui Taylor a fost realizat că schimburile comerciale și firmele industriale stabilesc departamente de planificare, care dezvoltă instrucțiuni de zi cu zi a lucrătorilor. Dar Taylor nu se opresc aici și propune conceptul de grup funcțional de management al lucrătorilor. Taylor consideră că funcțiile tradiționale ale lucrătorilor în vârstă (lider al echipei) ca constând în planificarea acțiunii și control. Planificarea trebuie să fie efectuată într-un departament funcționari planificate care au antrenat în toate aspectele funcției de planificare. El identifică patru sub-funcții diferite care urmează să fie efectuate de către funcționari diferite. Acțiuni legate de control, așa cum s-ar fi efectuate de patru persoane diferite.

Astfel, echipa de management funcțional utilizează o anumită cantitate de experiență de opt observatori. Putem presupune că productivitatea muncii ar trebui să crească, adică. A. Nici lucrarea și nici unul dintre lucrătorii mai în vârstă nu sunt în măsură să fie un expert în toate cele opt sub-funcții. În același timp, cel care încearcă să urmeze instrucțiunile de opt experți diferite, vor fi cu greu în măsură să îndeplinească cerințele de la fiecare dintre ele. Schema propusă nu și-a găsit aplicarea acesteia în industrie. În același timp, trebuie să recunoaștem că există o funcție de planificare a producției în industria modernă.

F. Taylor a introdus sistemul său celebru de plată diferențial. El a sugerat că muncitorii au primit salariile în funcție de generația lor, t. E. Este de o importanță fundamentală sistem atașat ratelor salariale în acord. Lucrătorii care produc mai multe produse decât rata zilnică standard ar trebui să primească o rată mai mare decât cei în acord care nu produc normale. Dacă lucrarea produce norma stabilită, este cota standard de 50 de cenți pe anumit număr de unități și rata de operare standard este egal cu 200 de astfel de unități pe săptămână. În cazul în care lucrătorul produce 275 de unități pe săptămână, iar în cazul în care, în conformitate cu un sistem progresiv de remunerare plătite de o diferență de 10 de cenți pe unitate pentru toate produsele o dată norma stabilită, lucrătorul ar trebui să 16 dolari 50 de cenți, sau 275 x 60 de cenți. Acest tip de plată este numit un sistem de rate diferențiate în acord salariale. Se folosește, în Taylor, principalul factor motivant pentru oamenii muncii, adică. E. Posibilitatea de a câștiga bani. Prin urmare, mai „pariu“, mai mult de lucru trebuie să fie cheltuite de lucru; sistem de rate diferențiate piese, aparent, ar trebui să stimuleze o mai mare productivitate a lucrătorilor, deoarece din această rată crescută a salariilor în acord.

Rezumând, putem spune că ideea principală a Taylor a fost că managementul ar trebui să fie un sistem bazat pe anumite principii științifice, ar trebui dezvoltate special metode și activități, și anume că este necesar de a proiecta, normaliza, standardizarea nu numai tehnica de producție, dar, de asemenea, locul de muncă, organizarea și managementul acesteia. Aplicarea în practică a ideilor Taylor au dovedit toată importanța lor, oferind o creștere semnificativă a productivității.

Problema relației cu sistemul Taylor în legătură cu tranziția țărilor CSI la o economie de piață din nou actualizată. Împreună cu dorința tot mai mare de a identifica aspectele sale pozitive, nu putem nega existența unor deficiențe, în special „Ignorați factorul uman.“

Tranziția de multe țări la o economie deschisă, participarea la concurs, organizarea de afaceri modern. În managementul administrativ și științific al școlii vor fi discutate mai detaliat. Fondatorul școlii clasice de management este considerat a Frederick Winslow Taylor. Înainte de Taylor creșterea productivității motorului a fost principiul „morcov“ - cât de multe fac, așa că mulți primesc.

în relațiile umane eră școală Partea 1. Experimente Hawthorne In primul sfert al secolului al XX-lea. Managementul SUA, România și Europa a aderat la principiile managementului științific elaborate de reprezentanții școlii clasice. În instalațiile industriale mari, a lucrat în calitate de consultant în management, soluții la probleme specifice a fost realizată cu ajutorul cercetării. Deci, la începutul anilor 20-e. în Statele Unite ale Americii.

organizație (companie) în unitatea părților sale constitutive și dinamica lor Nonequal. Metodologia sistematică a contribuit la integrarea contribuției tuturor școlilor la momente diferite a dominat teoria și practica de management, nu în opoziție, ca venind în completarea și completarea inovațiile manageriale cunoscute. Situația sau o abordare keyzovy (Cauza-situație) este modul de a gândi și un set de acțiuni specifice.