Angajator de brand devenind o companie de vis pentru potențialii angajați

Indicatorii cheie ai atractivitatea pieței forței de muncă, sunt: ​​satisfacerea condițiilor de muncă ale angajaților și remunerarea, disponibilitatea personalului pentru a recomanda angajatorului prietenilor lor și angajamentul angajaților săi. Factorul principal este tocmai satisfacția, iar celelalte 2 - derivate din ea.

Care susțin o sursă de informații și, în cele din urmă, creează HR-brand? Acestea sunt:

• Personal - curent, foști și viitori angajați, precum și cel mai apropiat cercul de oameni - rude și prieteni.
• Parteneri, clienți și concurenți ai companiei.
• PR-service al companiei.

Personalul actual - este sursa principală de informații despre companie. Este acești oameni să se uite zilnic din interior, formează opiniile și să le împărtășească cu împrejurimile lor. Atunci când un angajat este mândru să aparțină unei companii serioase, fericit să vorbească despre diferite condiții de lucru și atmosfera în echipă, oportunități de creștere și dezvoltare, pachet social decente, evenimente corporate interesante, etc. societatea achiziționează sa „propunere de vânzare unic“, care se distinge de concurenții săi.

Un exemplu din experiența personală.

Parteneri, concurenții și clienții fac propriile concluzii cu privire la HR-brand, bazat pe o analiză a foști și actuali angajați ai întreprinderii și de dovezi circumstanțiale, cum ar fi de exemplu: cifra de afaceri de personal, atmosfera din companie, semnele exterioare ale satisfacției angajaților, radiat mândria lor în lor companie sau, invers, involuntar de difuzare gata „să ia în considerare alte oferte de locuri de muncă“, etc.

Un exemplu din experiența personală.

Mulți ani în urmă, soțul meu a mers să studieze într-un alt oraș. Formarea a avut loc la cel mai înalt nivel, compania este recunoscuta pentru calitatea serviciilor sale. Dar, lucru interesant a fost că el a vrut cu adevărat ... după antrenament pentru a lucra în această organizație. Unii necunoscut pentru mine, atunci înseamnă „gândire“, cu privire la aceasta ca un angajator foarte atractiv. Poziții în momentul în care societatea nu a fost interesat de ea. Câțiva ani mai târziu, soțul ei încă mai trebuie să ajungă la locul de muncă, deși compania este încă în mod activ în căutarea de noi angajați. El a ajutat la un grad ridicat de motivare și de loialitate absolută față de acest angajator. Aceasta a fost o astfel de puternica HR-marca, durata și indirect - pe client.

În primul rând, este necesar să se facă distincția între angajator de brand si de piata brand-ul companiei. Ultima - este atractivitatea produselor companiei pentru consumatori. Nu este întotdeauna lider de piață poate fi un loc de dorit să se lucreze pentru concurenți. Cred că ne putem gândi toate cazurile atunci când este văzută ca o companie cu un nume mare, este construirea de satisfacție a clienților produsele sau serviciile lor într-un cult, în timp ce se manifestă ca un proprietar de sclavi se poshiba față de angajații lor.

Uneori, vice-versa - o organizație puțin cunoscută, astfel încât valoarea lor personal, că el, la rândul său, este responsabil de loialitate angajator și entuziasm.

În al doilea rând, artificiale „cresc“ un atractiv HR-brand nu se poate. indiferent de cât de profesionist nu a fost un PR-manager. Formarea unui angajator puternic de brand - un proces care este construit din interior spre exterior, mai degrabă decât invers. Puteți veni cu un design frumos „pentru spectacol“ pentru a atrage atenția candidaților datorită ei promițătoare, chiar și, probabil, să negocieze cu ei despre colaborarea. Dar aici este de a le menține în companie, în cazul în care acestea se vor confrunta cu starea reală a lucrurilor este puțin probabil să reușească.

Un exemplu din experiența personală

Eu personal cunosc o companie care este lider în segmentul său de piață, iubește și prețuiește clienții săi. Ea are un puternic PR-serviciu, care vine în mod regulat cu toate cauzele noile informații pentru dezvoltarea de HR-brand. Personalul de service si top management in culorile ne spun ceea ce le ofera conditii excelente de a angajaților săi în fișele de post și interviuri. Unii candidați sunt cumpărate de la acest înveliș frumos și să accepte o ofertă de muncă.

Dar chiar și șoc mai neplăcute așteaptă noii veniți atunci când primesc primul lor salariu. 10 mii de ruble - aceasta este minimă, care nu vor fi numărate fiecare, și, cu diferite ocazii. Dovedește ceva complet lipsit de sens, managementul companiei este conștient de ce și ceea ce face.

De obicei, noi angajați mai mult de 3 luni în societatea nu zăboviți, o cifră de afaceri foarte mare, costurile de recrutare - de asemenea. atmosferă apăsătoare, floggings publice și teama constantă - nu condițiile în care ar fi de dorit pentru o lungă perioadă de timp și de a lucra productiv.

Care este formula pentru crearea de brand de angajator decente? Cum de a deveni o „companie de vis“ pentru posibilii viitori angajați și un angajator de încredere pentru anii care vor veni - pentru actorie?

Pe baza experienței personale și rezultatele cercetărilor recente, am dat următoarele influențe majore:

1. Sistemul de valori al companiei, cultura corporativă și politicile de resurse umane trebuie să fie impregnată cu noțiunea de „client intern“ (angajat).

Recent, am întâlnit o definiție a HR-marca - un „turnat“ o strategie în ceea ce privește managementul personalului. În opinia mea, și-a exprimat foarte precis esența. Managerii de la toate nivelurile ar trebui să fie „în față“ subordonaților săi, a se vedea în fiecare persoană, nu „resurse umane“, să le trateze ca „pe care doriți să le trateze mai buni clienți“ (Stiven Kovi). În acest caz, relațiile de cultură, bazate pe respect, încredere, îngrijire, responsabilitatea va fi afișată la toate nivelurile și în toate planurile de interacțiune: între personalul de conducere și de linie între departamente și angajați, în relația cu clienții și partenerii. atmosfera interna a companiei este pătrunsă de spiritul de echipă și corporative, în astfel de circumstanțe, doresc să lucreze și să arate cele mai bune calități lor.

Când personalul se simte o valoare reală pentru companie, creșterea încrederii și angajamentul lor față de angajatorul lor.

2. Gradul de conformitate cu valoarea declarată a societății de fapt profesat.

Acest lucru este valabil nu numai pentru domeniul de management al personalului, dar, de asemenea, la toate procesele de afaceri și de performanță. Cu cât diferența, mai puțin de încredere lozincile și promisiunile din partea echipei de management și, ca urmare, confuzie organizațională, lipsa de motivație și de a reduce satisfacția angajaților.

Aceasta poate include, de asemenea, un moment atât de important ca respectarea acordurilor managementului. Potrivit statisticilor, cele mai frecvente cauze de demisii în primele șase luni de muncă - este demotivarea angajaților ca urmare a managementului nerespectării promisiunilor lor. Vă puteți imagina, cu ce sentimente ale acestor foști angajați intră pe piața muncii și intensitatea cu care au transmis opiniile lor despre angajator? Și dacă în urmă cu câțiva ani ne-am referit la actul de marketing, care afirmă că oamenii mulțumiți vor vorbi despre experiențele lor pozitive doi sau trei prieteni, și nefericit - cel puțin zece, dar statisticile de astăzi va fi diferit în cazul în care angajatul ofensat va posta un comentariu negativ despre angajator resurse on-line, și de multe ori nu.

Dar este - doar o parte a aisbergului. Celelalte constă în faptul că nu toate nou-veniți sunt gata să plece, după ce au experimentat amărăciunea de dezamăgire în companie. Alții rămân la locul de muncă, dar acționează ca un minele de acțiune întârziată - în primul rând, performanța lor este redusă din cauza pierderii motivației, și în al doilea rând, neloialitatea, ei infecta sau involuntar alți în mod voit angajați precum și parteneri și clienți. O astfel de lucru „subversivă“ este de consecințe foarte grave - persoane disponibilizate de echipe întregi, uneori luându-le și baza de clienți.

Reverse un exemplu din experiența personală

Am lucrat pentru o companie pentru care directorul îndeplinirea obligațiilor către angajați a fost o parte importantă a politicii de personal. Uneori se întâmplă că, prin plata zilei salariului în funcție nu ar avea suma necesară de bani. Pe parcursul unui an de muncă pentru angajator, nu am observa un singur caz de salarii întârziate - director a intrat în bancă și a luat credit pentru ea. Și întotdeauna am fost absolut sigur că vom primi banii integral și la timp. Din punct de vedere al corectitudinii de a face afaceri pot exista întrebări cu privire la conducerea, dar acum vorbim despre reputația angajatorului. La etapa de aderare a companiei, am realizat un studiu de satisfacție a personalului și a constatat că, în ansamblu, cifra de 8 pe o scară de 10 puncte, cifra de afaceri a fost minimă, oamenii au lucrat timp de 5-7 ani. Și aceasta în ciuda faptului că salariul a fost de aproximativ medie pentru piata, multe procese de afaceri - nu în loc și toate neregulile din organizație au suficient de afaceri. Dar personalul este apreciat și apreciat compania sa care îi aparțin.

3. Standarde Disponibilitatea Codului Corporate, clar definite de muncă, locuri de muncă, procesele de afaceri, etc.

După cum știți, în cazul în care există un cadru clar și criterii, există o politică, și anume, Aceasta crește probabilitatea de standarde duble și abuzuri. Atunci când angajații înțeleg cine este responsabil pentru ceea ce, în consecință, așa cum ar trebui să se bazeze interacțiunea cu departamentele adiacente, etc. Aceasta ajută, în primul rând, să se adapteze rapid la începători în cadrul companiei, și în al doilea rând, reduce pierderea de timp și efort pentru a clarifica restul lucrătorilor. Și, în același timp - sarcina pe capetele lor. În cele din urmă, aceasta afectează moralul personalului și satisfacția angajaților.

4. Cercetarea de satisfacție a personalului.

V-ați întâlnit directorii întreprinderilor că problema dacă angajații lor sunt mulțumiți de condițiile de muncă, a răspuns da, fără îndoială? Personal, am - de multe ori. Și, mai presus de toate nu e ca cealaltă persoană se ascunde adevărul. Nu, într-adevăr nu știe și este în iluzii cu privire la satisfacția subordonaților lor. Dacă oamenii nu se plâng în mod deschis, și șoptind pe coridoare, este probabil ca nemulțumirea lor cu directorul învață prea târziu.

studii de satisfacție contribuie la obținerea unor informații obiective în timp util pentru a identifica punctele slabe în cadrul companiei și să lucreze la corectarea acestora. Dar pentru a face acest lucru posibil trebuie să fie îndeplinite o serie de condiții:

• Măsurătorile de date trebuie să fie efectuate în mod regulat;
• Personalul nu trebuie să se teamă să dea răspunsuri oneste, care este realizat printr-un sondaj anonim și lipsa garanțiilor de represalii de rezultatele ghidului de studiu;
• participanții la studiu trebuie să fie sigur că informațiile pe care le furnizează nu vor pleca „pe masa de“ cercetarea de client și să servească drept bază pentru lucrările privind îmbunătățirea proceselor existente, și anume concluzii și o serie de măsuri trebuie să fie o consecință necesară a acestei lucrări.

5. Lucrul cu foștii angajați.

Aici este punctul de vedere ca și capacitatea de a stabili în mod adecvat off lucrătorilor la o parte cu, și capacitatea de a menține relații de afaceri cu foști angajați, inclusiv dorința de a le lua înapoi, dacă omul a plecat din proprie inițiativă sau ca urmare a unor reduceri de personal. În mod ideal, compania ar trebui să fie un program de despărțire civilizat cu personalul, de a găsi prietenos motivele concedierii și terminând cu gratitudine și sprijinul de toate tipurile - morale, financiare, de consiliere, și chiar asistență în muncă la o altă societate, dacă este necesar.

Mulți au auzit, probabil, povestea proKlausa Kobella - proprietarul hotelului de conferințe «Schindlerhof» Nuremberg că demiterea angajatului, compania a cheltuit mai mult de 10 de ani, ia dat un ceas «Rolex» în valoare de câteva mii de euro. Pentru nedumerirea partenerilor de afaceri, Klaus a declarat că acest lucru va ști cel puțin 200 de persoane de câștigătorul ore cu siguranță, va vorbi despre acest cadou valoros al tuturor prietenilor mei, și ei - lui, etc. Și așa sa întâmplat. Acum, despre acel gest larg cunoscut pentru milioane de oameni. Hotelul se află printre primele zece angajatori cele mai atractive din Europa.

6. bine construit și HR-sistem al companiei care funcționează bine:

• Cautare si selectia personalului
• Adaptarea personalului, coaching-
• Motivarea și stimularea angajaților
• Training si dezvoltare
• Crearea unei rezerve de personal
• evaluarea personalului

Fiecare dintre aceste sisteme este demn de un articol separat. În general vorbind, toate HR-tehnologie trebuie să fie logică și ușor de înțeles pentru angajați, cu rezultate previzibile. Pentru a crea o percepție pozitivă a acestora este important ca personalul au văzut interesele lor reale de punere în aplicare a personalului de conducere al companiei de a dezvolta și de a îmbunătăți condițiile lor de muncă, nu instrumente de manipulare. Asta este, fiecare HR-tehnologie ar trebui să o posibilitate și nu o amenințare pentru cei cărora li se adresează.

7. Compania are un program de sesizare angajat.

8. Condiții de muncă.

Separat Vreau să mă opresc asupra problemelor de mărimea salariilor „albe“ și înregistrarea oficială. Acestea sunt de o importanță capitală, în scopul de a atrage noi angajați. Nu cred că dezvălui un mare secret, în cazul în care raportul pe care multe companii din România continuă să folosească „scheme gri“, ceea ce înseamnă că partea leului a salariilor în ele se eliberează în plicuri. În experiența mea de lucru ca HR-specialist, am făcut următoarea concluzie: specialiști într-adevăr valoroase și managerii acordă o importanță mai mare la acest punct al pachetului de compensare și de înregistrare a relațiilor de muncă. Pentru ei, este esențial să se ocupe de o companie de incredere care opereaza „in alb“, deoarece acest lucru - asigurarea respectării acordurilor conducerii sale. Recent, comunitatea profesională a discutat din ce în ce manifestări de rea-credință din partea angajatorilor, și ele apar exact unde este, pentru sol. Este clar că atunci când aleg un candidat demn de companie ar prefera un loc de muncă în cazul în care acesta este protejat prin lege.

de lucru factor de condiții nu rămâne constantă în timp. Ceea ce se potrivește personalul de ieri, mâine împotriva altor oferte pe piața muncii încetează să mai fie un avantaj competitiv serios. Prin urmare, societățile de administrare și HR-servicii trebuie să lucreze în mod constant „înainte de curba“ - pentru a identifica nevoile subordonaților și să răspundă în mod adecvat la îmbunătățirile necesare.

În concluzie, trebuie remarcat faptul că în cazul în care societatea este interesată de atragerea și reținerea celor mai buni angajați, să-l înceapă, la fel ca orice transformare majoră, este necesar să se. Formarea unui puternic HR-nouț realizat printr-un tratament decent al personalului, comportament de valoare, conformitatea cu legile și acordurile de muncă, implementarea unor sisteme eficiente de management, crearea unor condiții confortabile de muncă și remunerarea adecvată a lucrătorilor.