Angajarea în perioada de probă

Pentru ca organizația să verifice dacă un nou angajat este potrivit, există un instrument de cadru ca o perioadă de probă. Cazurile de despărțire cu unii candidați nu sunt mai puțin frecvente. Și ar trebui să se facă strict în cadrul legii.

Vă prezentăm noul Director, de obicei, începe în absență - cu CV-ul său. Apoi, solicitantul poate merge la organizarea mai multor etape de interviu sau de teste de competență. Dar selecția cea mai silitor nu se poate elimina riscul angajatorului că noul angajat încă nu îndeplinește standardele profesionale ale companiei.

Prin urmare, pentru a putea evalua calitatea nou-venit în primele luni de funcționare și în cazul unor rezultate nesatisfăcătoare încetează un raport de muncă, sunt utilizate pe scară largă de angajare pe perioada de probă și de comun acord al părților (art. 70 din RF LC).

Prin lege, raportul de muncă dintre angajator și angajat acolo sau pe baza unui contract de muncă, sau de îndată ce persoana în numele angajatorului a început să lucreze (art. 16 din LC RF).

Se crede că acei lucrători care trec testul, să încheie un contract de muncă nu este necesară. Acest punct de vedere este greșită. La urma urmei, aptitudinile de afaceri ale solicitantului, potrivit căruia acesta va fi sau nu va accepta un loc de muncă permanent, l evalueze în acest proces, ceea ce înseamnă că relația de muncă cu ea sunt obligate să apară.

În cazul în care angajatul este prevăzut pentru o perioadă de probă, această dispoziție ar trebui să fie precizate în contractul de muncă (art. 57 din LC RF). Dar dacă acest lucru nu se face, atunci motivul pentru testul nr. Aceasta este, angajatul va fi considerat a fi acceptat să lucreze în mod necondiționat. Și dacă angajatul ar fi permis efectiv să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă (art. 2, art. 67 din RF LC), starea testului poate fi inclus într-un contract de muncă numai în cazul în care părțile l-au eliberat într-un acord separat, înainte de începerea lucrărilor (alin. 2, art. 70 LC RF).

Prin urmare, este necesară starea de încercare nu numai pentru a negocia cu noul venit, dar, de asemenea, să se stabilească - și înainte de începerea lucrului.

Perioada de probă nu poate fi stabilită prin ordin al companiei, chiar și cu acordul salariatului. Ar trebui să fie strict în contractul de muncă (art. 70 din LC RF).

Astfel, contractul de muncă semnat de ambele părți și punctul de probațiune în ea.

Starea testului în contractul de muncă poate fi scris ca:

„1. Obiectul contractului.

1.1. Lucrătorul este angajat ca un contabil pentru o perioadă nedeterminată.

1.3. Prezentul tratat stabilește o perioadă de probă de 3 (trei) luni. "

- oamenii aleși pe un concurs pentru posturile respective;

- femeile însărcinate și mamele cu copii de până la șase ani;

- tinerii sub 18 de ani;

- persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ de învățământ primar, secundar și superior și pentru prima dată, vin să lucreze în specialitatea lor. Acestea sunt tineri profesioniști - adică, din ziua când au terminat studiile, nu a fost mai mult de un an. Ei nu se simt, și apoi, dacă o persoană se duce la locul de muncă prima dată, dar în specialitatea lor - pentru prima dată;

- angajații invitați să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între angajatori;

- lucrătorilor, un contract de muncă de până la două luni.

În continuare, să introducă date în un personal de card personal (Formularul T N-2) sau pe contul personal (formularul N T-54). Formele acestor documente sunt, de asemenea, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat Statistică din România N 1.

Notă. Absența unui condițiilor contractului de muncă pentru testul înseamnă că angajatul este angajat fără un proces. În cazul în care un incepator este, de fapt a permis să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă, starea testului poate fi inclus într-un contract de muncă numai în cazul în care părțile l-au eliberat într-un acord separat, înainte de începerea lucrărilor (art. 70 al LC RF).

Ca regulă generală, perioada de probă nu poate depăși trei luni. Și doar în cazul în care luați activitatea directorului, adjuncții săi, contabilul-șef sau adjuncții lui, șefii de subdiviziuni structurale separate a unei organizații, durata testului poate ajunge la șase luni.

Vă rugăm să rețineți că legea reglementează doar partea de sus, dar nu și limita inferioară a perioadei de testare angajat. Adică, perioada de probă poate fi una, două sau trei luni - în funcție de modul în care contractul, angajatorul și solicitantul de locuri de muncă.

Legea nici o referire directă la faptul că perioada de probă stabilită pentru ocuparea forței de muncă, poate fi redusă. Cu toate acestea, compania poate pune capăt perioadei de testare și să rezilieze contractul de muncă în cazul în care angajatul nu i-ai potrivi, avertizându-l cu privire la aceasta timp de trei zile (art. 71 din LC RF). A poate, de asemenea, să decidă înainte de timp pe care angajatul a trecut testul.

Notă. Evidența ocupării forței de muncă ar trebui să fie făcută în cartea de muncă a angajatului. Dar faptul că oamenii acceptat pentru o perioadă de probă în registrul de lucru nu scrie.

Posibilitatea de a prelungi perioada de probă salariatul nu este prevăzută de Codul muncii, chiar și de comun acord. Și doar în cazul în care subiectul este temporar absente de la locul de muncă (de rău, în concediu fără plată, etc.), perioada de probă este întreruptă pentru perioadele de absență și este reluată încă o dată un angajat merge la locul de muncă (art. 70 din RF LC) . Aceasta este, în cazul în care o persoană în serviciul nu este prezent, și „serviciu nu vine.“ A aparut - perioada de probă și se reia.

Cu toate acestea, încă mai adesea cazul în care inițiativa de separare manifestă organizare. Un salariat disponibilizat, care nu trece perioada de probă are dreptul de a aplica la Inspecția Muncii. E timpul pentru luarea în considerare a cererii poate fi întârziată cu două-trei luni.

Dar el poate să conteste decizia de a respinge rezultatele testului în instanță - în termen de o lună de la data livrării copiei ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă (articolul 392 din RF LC.). Și în aceste cazuri, dacă nu există documente care să justifice rezultatul testului nesatisfăcător, este probabil ca instanța reinstaura salariat disponibilizat.

Dosar pe această temă

Rezultatele testelor trebuie să fie documentate. Având în vedere că legea nu definește lista de documente care trebuie să fie pregătite pentru acest lucru, dau câteva sugestii.

Testul ar trebui să arate dacă noul venit întâlnește bara. Prin urmare, chiar dacă el a permis să fie târziu pentru muncă, ea nu poate servi ca un bun motiv pentru ao considera că nu a trecut testul. La urma urmei, el are aceleași drepturi ca și ceilalți membri ai forței de muncă. Testul în același mod în care au statut de angajat - el poate primi măsuri disciplinare (și bonusuri) pe picior de egalitate cu alți angajați (paragraful 3 al articolului 70 din RF LC ..). Prin urmare, este posibil să se facă o mustrare sau observație, dar a respins pentru o astfel de încălcare în mod corect. Și Inspectoratul Teritorial de Munca, ca regulă, nu sprijină concedierea lucrătorilor doar din cauza încălcări ale disciplinei muncii.

Absența - o lipsă de „la locul de muncă, fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără un motiv bun timp de 4 ore în timpul zilei (schimburi) “.

Venind la locul de muncă intoxicat - este apariția „la locul de muncă sau pe teritoriul organizației angajatoare sau a instalației în cazul în care un angajator în numele unui angajat trebuie să îndeplinească funcții de lucru.“

Și o încălcare a cerințelor de protecție a muncii trebuie să fie format, sau Comisia angajator (art. 218 din LC RF), sau special angajat sau un specialist autorizat, furnizarea de servicii în domeniul securității și sănătății în muncă (art. 217 din LC RF).

Deci, în timpul perioadei de probă salariatul poate primi sarcini de control, pentru a evalua modul în care a făcut față cu ei, și se înregistrează rezultatele. Astfel, în cazul în care un angajat „nu trage“ în dosarul său se poate obține, de exemplu, acționează în problema căsătoriei, o calitate slabă a muncii, notele explicative de angajat, rapoartele sale de progres în scris, memorii supervizorul despre încălcări ale subiecților din fișa postului, precum și și disciplina muncii.

Toate aceste materiale vor reflecta faptul că candidatul nu a trecut perioada de probă și a respins pentru că nu a face treaba.

„Nu vii la noi.“

│ Societate cu Răspundere Limitată „Wave“ │

│ │ Preaviz de încetare

│ din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare │

│ Teste Blinov AP │

│ Stimate domnule P.! │

Pe baza │ art. 71 Muncii kodeksaRumyniyauvedomlyaem vă că Vy│

Rezultatul testului │pokazali nesatisfăcătoare, care ustanovleno│

│ Rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare pentru sleduyuschim│

│ 1. Nu sunt un plan individual de a încheia contracte s│

│ (bază: personalul lider de echipa raport Mironova NM obyasnitelnaya│

Liderul echipei │dokladnaya Mironova NM ot│ expunerea de motive

│ Vă cer să pună o notă privind primirea prezentului aviz na│

copie │vtorom a documentului și îl prezintă Departamentului de Resurse Umane. │

│ Directorul general al "The Wave" SN Matrosova│

│ Notificarea de reziliere de către rezultatele poluchil│ perioadă de probă

│ Semnătură _________________________________________________ Blinov A.P.│

În conformitate cu regulile h. 1 lingura. 71 din Codul muncii, contractul de muncă cu organizația un angajat neponravilos poate înceta înainte de expirarea perioadei de probă. În acest scop, este necesar să notifice angajatului - și trei zile înainte de pretinsele concedieri și, de asemenea, care detaliază motivele respingerii. Trebuie remarcat faptul că încetarea unui contract de muncă cu un angajat care nu a trecut testul nu necesită acordul sindicatului și nu prevede plata compensației. Dar o compensație pentru organizarea concediu neutilizate este obligat să plătească, în orice caz, indiferent de cine a inițiat demiterea (art. 127 din LC RF). După încheierea perioadei de probă în baza unui contract de muncă este inclusă în experiența de muncă care dă dreptul la concediu anual plătit (art. 121 din Codul muncii).

În conformitate cu regulile h. 3 linguri. 71 din Codul Muncii, în cazul în care perioada de testare este de peste, iar persoana continuă să lucreze, el a considerat a fi trecut testul. Ceea ce înseamnă că, la finalizarea cu succes a perioadei de probă, angajatorul nu este obligat să informeze în mod specific angajatului cu privire la aceasta. Cu toate că, în practică, este mai bine să facă.

Pe lângă faptul că o astfel de notificare, desigur, să încurajeze angajatul să mai departe munca de succes, acesta este un mod suplimentar psihologic confortabil să-l consilieze pe ce domenii de activitate ar trebui să acorde o atenție deosebită în viitor.

semnat de imprimare