Acordul adițional la contractul de muncă

Acordul adițional la contractul de muncă

Forma acordului suplimentar - modificări în varianta de consolidare a relațiilor de muncă. Cu toate acestea, nu toate modificările pot fi atribuit un acord suplimentar. Pentru a evita sancțiunile impuse de către Inspecția Muncii de Stat, precum și în caz de conflict, o posibilă soluție care va avea un ordin judecătoresc, trebuie să respecte regulile de înregistrare a unui acord suplimentar ca parte integrantă a contractului de muncă.

În conformitate cu art. 72 TKRumyniyaizmenenie anumite condiții de către părți a contractului de muncă este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă. Documentul, care părțile execută o schimbare a anumitor părți la un acord de muncă, denumit în continuare Acordul de modificare a condițiilor definite de către părți a contractului de muncă. Acest acord este parte integrantă a contractului de muncă. Ar trebui să fie compilate și executate în același mod ca și contractul de muncă.

Și anume, potrivit h. 1 lingura. 67 acord TKRumyniyatrudovoy trebuie să fie în scris, realizat în două exemplare, fiecare semnat de către părți. O copie a contractului de muncă este trimis angajatului, celălalt este păstrat de către angajator. angajat a primit o copie a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura angajatului pe o copie a contractului de muncă, păstrate de către angajator. Prin urmare, acordul de a modifica anumite părți în condițiile contractului de muncă trebuie să fie făcută în scris, care rezultă de asemenea din articolul. 72 LC RF, în două exemplare - unul pentru angajator și angajat. Faptul de a da copiilor angajaților ale acordului de modificare a termenilor contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura copie angajatului respectiv a acordului păstrat de către angajator.

Chiar dacă contractul de muncă au fost deja modificate de un alt acord, apariția unor modificări noi, de asemenea, trebuie să se facă în contractul de muncă. Modificarea anumitor părți la un acord de muncă poate afecta în mod direct numărul de bucăți de conținut. De exemplu, schimbarea fișa postului presupune modificarea condițiilor salariale care ar trebui să se reflecte într-un acord de modificare a termenilor contractului de muncă.

Precum și privind contractele de muncă, într-o organizație trebuie să țină un jurnal de acorduri care să modifice termenii contractelor de muncă, precum și eliberarea copiei angajatului a acordului care urmează să fie înregistrate în acest jurnal.

Un contract de muncă poate fi modificat în trei moduri:

1), în cazul transferului la un alt loc de muncă;

2) modificarea condițiilor definite de către părți a contractului de muncă;

3) atunci când modificați proprietarul proprietății organizației, o schimbare de competență a organizației și reorganizarea acesteia.

transfer de Atribuire

Luați în considerare cazul în care aveți nevoie pentru a proiecta un acord suplimentar în caz de transfer la un alt loc de muncă, iar în unele cazuri, nu.

Transferul la un alt loc de muncă permanent cu același angajator poate fi efectuată atât de către angajator și prin acordul părților sau din inițiativa salariatului.

Traducere începe de obicei cu un cap de o reprezentare structurală a unității de transfer. Prezentare emise în formă liberă.

Baza pentru transferul permanent al angajatului în aceeași organizație de angajat nu va fi cererea personală a angajatului și acordul adițional la contractul de muncă.

Se transferă într-un loc de muncă permanent într-o altă locație, împreună cu angajatorul, angajatul este considerat a fi traducerea pentru a efectua funcții de lucru cu același angajator pentru o caracteristică a satului, care este definit prin contractul de muncă ca la locul de muncă.

Dacă la încheierea contractului de muncă părțile au stabilit că funcția de lucru vor fi efectuate în diferite zone, angajatul se deplasează de la un obiect la altul, chiar situate în alte zone, nu este considerată ca fiind traducerea, și nu necesită acordul salariatului.

În cazul în care angajatul refuză să fie transferat în legătură cu mișcare angajatorului la o altă locație, contractul de muncă cu el încetează, în conformitate cu clauza. 9 h. 1 lingura. 77 LC RF.

La solicitarea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al traducerii poate fi efectuată la locul de muncă regulate angajatului la un alt angajator. Un astfel de transfer implică nici o schimbare, și rezilierea contractului de muncă cu același angajator și încheierea unui nou contract de muncă în condiții convenite de către angajat cu un nou angajator.

Înregistrarea transferului temporar la carnetul de muncă al angajatului nu se face. Dacă doriți să confirmați o perioadă lungă de muncă într-o poziție mai înaltă, se pare acord și copii ale ordinelor de transfer.

Durata maximă a transferului temporar - 1 an. O varietate de transfer temporar prin acordul părților este o traducere pentru înlocuirea unui angajat temporar absente, care a fost în conformitate cu legea ținute deschise. În unele cazuri, timpul de transfer poate fi mai mult de 1 an, deoarece a permis pentru durata lipsei de lucrător de bază înainte de a părăsi locul de muncă. În cadrul acestor termeni în părțile acord poate stabili o perioadă de timp în care lucrătorul nu funcționează, nu este contractul de muncă avut în vedere. Părțile pot desemna un anumit transfer de expirare dată calendaristică sau că expresia „la ieșire la funcționarea CV-ului principal“ în cazul în care transferul se face în ordinea de substituție este temporar angajat absent.

În cazul în care condiția acordului părților cu privire la caracterul temporar al pozițiilor de muncă invalidate (ocupația de specialitate), la care angajatul a fost transferat temporar sunt luate în considerare pentru el o constantă, iar angajatorul nu poate, fără consimțământul angajatului să-l transfere la locul de muncă vechi. În acest caz, este necesar să se elibereze următoarele documente:

- contract de muncă trebuie să semneze un acord adițional la contractul de muncă că punerea în aplicare a traducerii anterioare este permanentă;

- pe baza unui astfel de acord, angajatorul emite un ordin în care starea de natura temporară a transferului se abrogă;

Al doilea tip - un transfer temporar la un alt loc de muncă de către angajator.

Traducerea unui angajat fără consimțământul său nu se datorează unui contract de muncă cu același angajator este posibil să se prevină sau să remedieze consecințele următoarele situații:

- dezastru de dezastre naturale sau provocate de om;

- un accident la locul de muncă;

- epidemiilor și epizootiilor;

- orice circumstanțe excepționale, care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau a unei părți a acesteia;

precum și în cazurile în care circumstanțe excepționale enumerate mai sus au făcut necesară:

- preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor;

- înlocuirea unui angajat temporar absente pentru a preveni timpii morți.

Traducerea unui angajat fără consimțământul său de a lucra, nu din cauza contractului de muncă, poate fi considerată justificată numai dacă este necesar, din cauza unor circumstanțe excepționale enumerate. În cazul în care necesitatea transferului temporar datorită altor cauze, un astfel de transfer este permisă numai de comun acord.

În cazul în care angajatul în momentul în care salariul este mai mare decât salariul plătit pentru el în activitatea principală, salariul plătit pentru el, pe baza condițiilor stabilite pentru muncă temporară. Și în cazul în care salariatul transferat într-un loc de muncă plătit mai mic, el a salvat salariul mediu pentru locuri de muncă principal, care a efectuat înainte de transfer.

Transferul temporar angajat la un alt loc de muncă, în toate cazurile, este permisă numai cu același angajator, cu care angajatul are o relație de muncă. În toate cazurile, transferul la un alt loc de muncă inacceptabil contraindicat pentru lucrător medical.

Modificări ale anumitor condiții de către părți a contractului de muncă

Inițiatorul schimbării anumitor condiții de către părți a contractului de muncă, de regulă, angajatorul acționează. Ca și în cazul transferului angajat într-un alt loc de muncă, care este permis numai cu acordul salariatului, există, de asemenea, trebuie să ajungă la un acord între părți în ceea ce privește anumite norme. De exemplu, un angajator trebuie să știe că salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit prin lege, precum și condițiile de plată nu pot fi degradate în comparație cu standardele stabilite prin contractul colectiv, acorduri, acte normative locale cu schimbarea remunerației. În cazul organului reprezentativ al angajaților, angajatorul trebuie să ia în considerare opinia sa.

Astfel, schimbările în anumite condiții părți pot fi:

- schimba în personal, și anume reducerea numărului de posturi sau unități cu normă întreagă, astfel încât pot să apară realocarii angajaților;

- schimbare de remunerare;

- stabilirea, creșterea, scăderea sau eliminarea cotelor la salariu;

- schimba modul de operare;

- natura schimbătoare a muncii;

Schimbarea condițiilor definite de către părți a contractului de muncă, conform art. 74 TC RF, este posibilă numai în cazuri strict definite, și anume atunci când anumite părți ale condițiilor contractului de muncă nu pot rămâne aceeași din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice în cadrul organizației (de exemplu, schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției etc.) cu excepția faptului că funcția angajatului. În cazul unui litigiu, angajatorul va fi obligat să dovedească imposibilitatea de a păstra condițiile vechi ale contractului de muncă.

Despre modificările viitoare, anumite părți în condițiile contractului de muncă, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, nu mai târziu de 2 luni.

În cazul în care un angajat a fost de acord să accepte astfel de modificări, consimțământul angajatului a emis un ordin, și un acord adițional la contractul de muncă cu indicarea noilor condiții, care sunt făcute în contractul de muncă.

În cazul în care angajatul refuză condițiile oferite de contractul de muncă încetează cu ea. contract de muncă Încetarea corespunzătoare n stipulat. 7 ore. 1 lingura. 77 LC RF.

Cazurile de schimbare de proprietate asupra bunurilor organizației, schimbări în competența sa, precum și reorganizarea implică schimbarea numelui angajatorului în contractul de muncă.

Extinderea contractului de muncă

În multe organizații, bazate pe lipsa unei interdicții privind prelungirea contractului pe perioadă determinată în Codul muncii, angajatul a scris o declarație de acordul lor de a prelungi durata contractului de muncă. În plus, angajatorul și angajatul încheie un acord adițional la contractul de muncă, care se schimbă starea durata contractului de muncă, precum și pe baza ordinului publicat (comanda) privind prelungirea contractului de muncă. În practică, există cazuri în care contractul de muncă pe durată determinată include ceea ce privește posibila extindere sa bazat pe aplicarea angajatului. Unii angajatori, în plus față de acordul adițional la contractul de muncă nu nu va fi emis mai multe documente.

În cazul în care angajatorul este interesat într-o relație pe termen lung cu angajatul, poți să faci nimic și nu execută. Angajatul continuă să lucreze cu acordul contractului de angajator și de muncă în conformitate cu normele art. 58 TKRumyniyaschitaetsya încheiat pe o perioadă nedeterminată de timp.

Cu toate acestea trebuie să facă un acord adițional la contractul de muncă, schimbarea acesteia un element în ceea ce privește durata contractului de muncă, și pentru a adăuga fraza: „Cu o astfel de dată să ia în considerare contractul care urmează să fie încheiat pe o perioadă nedeterminată“

Deoarece TKRumyniyane conține articole care definesc procedura de prelungire a contractului de muncă pe durată determinată, ar trebui să acționeze ca regulă generală:

- notifică angajatul încetării contractului de muncă;

- cunoștință cu confirmare de primire cu ordinul (instrucțiune) să respingă;

- calculează compensare pentru concediul nefolosit;

- aranja card personal angajat;

- face în cartea de lucru, la cerere.

Numai după concedierea salariatului cu consimțământul său de a continua să lucreze pentru a face toate documentele necesare pentru ocuparea forței de muncă, și anume:

- emite un ordin (comanda) pentru un loc de muncă;

- să emită un card personal;

- pentru a face o înregistrare în registrul de lucru.

│ part-time / │

│prodolzhitelnostyu 4 zile pe săptămână: luni, marți, joi, pyatnitsa│

plata │s proporțional cu timpul lucrat. │

│ de lucru incomplet saptamana / scurtarea timpului (care indică modul │

│ de muncă și să plătească) / ore lungi de lucru / flexibile cu │

│ vedere rezumate a timpului de lucru (specificați perioada de referință) │

condițiile de muncă │Drugie rămân neschimbate. │

fete │Soglashenie făcute în două exemplare pentru fiecare i│ parte

│yavlyaetsya o parte integrantă a contractului de muncă. │

│ │ Director General Contabil

poziția capului │dolzhnost al organizației angajat │

│ nume semnătură strukturnogo│

│ NP Nifontov Zimin │