1) Departamentul Muncii

Managementul resurselor umane - o zonă de cunoștințe și activități practice menite să asigure organizarea personalului de calitate, capabile să își îndeplinească funcția sa de utilizare ioptimalnoeego forței de muncă.

Managementul resurselor umane este împărțit în următoarele domenii:

-Cauta iadaptatsiya personalului.

-operative de lucru cu personalul (inclusiv instruirea personalului și de dezvoltare, o evaluare rapidă a personalului, organizațiile de muncă, managementul comunicării de afaceri, motivare și salarii)

-Strategice resurse umane.

-Echipament de stat organizație, în conformitate cu strategia sa de dezvoltare pe termen scurt, mediu și lung, precum și cu obiectivele planului de producție, inclusiv indicatori financiari specifici.

-Crearea unui sistem de furnizare de formare de management, pentru a asigura continuitatea gestionării și reducerea riscului de pierderi de vieți omenești.

-Luarea deciziilor cu privire la soarta managerilor eșuează în îndeplinirea sarcinilor lor.

-Orientarea de gestionare a personalului de serviciu pentru a obține rezultate de exploatare.

Principiile managementului resurselor umane:

2) consecvența în percepția obiectelor de cercetare și de management, precum și factorii care influențează comportamentul lor;

3) umanism, bazat pe o abordare individuală, percepția personalului ca activul principal al organizației, și fiecare angajat - ca un individ unic, cu un mare potențial;

4) profesionalismul, implicarea angajaților Oficiului de Servicii de personal pentru o educație adecvată, experiență și abilități contextuale pentru a gestiona în mod eficient personalul unei anumite firme.

În managementul resurselor umane, ca parte a managementului în organizație, există două abordări extreme - tehnocratice și umaniste.

Atunci când abordarea tehnocratică upravlencheskieresheniya subordonată intereselor de producție. mărimea și compoziția lucrătorilor determinată pe baza tehnologiei aplicate, diviziunea tehnologică și operațională a muncii și predeterminate ritm de producție, cooperare muncii intraindustrială etc.

Trei abordare paradigmă la persoana poate fi identificată în cadrul organizației, care schimbă sau alternativ succesiv:

2) Managementul Resurselor Umane;

3) Managementul resurselor umane.

Resursele umane sunt o combinație de diferite calități de oameni, care determină capacitatea lor de a lucra la producția de bunuri materiale și spirituale, și este un indicator general al dezvoltării producției sociale.

2. Funcțiile și metodele de gestionare a personalului.

funcții de management al resurselor umane sunt puse în aplicare cu ajutorul unor metode.

Metodele organizatorice sunt stabilirea și reglementarea unor conexiuni și relații între posturile de personal și membri ai conducerii acesteia. Aceste metode sunt pasive. Acestea asigură funcționarea și dezvoltarea personalului, managementul simplifica, și reprezintă baza acesteia. Ele sunt primare în raport cu alte metode.

Metode administrative - este gestionarea și reglementarea personalului pe baza comenzilor, executarea sarcinilor specifice. În acest caz, cele mai recente disponibile autonomia minimă în punerea în aplicare a lucrărilor atribuite. Aceste metode pot fi însoțite de recompense și sancțiuni pentru succesul sau eșecul unui loc de muncă. Caracteristica principală a acestor metode - subiectivitate. Ei încurajează hărnicie, mai degrabă decât de inițiativă. Eficacitatea lor depinde în mare măsură liderii și aproape independent de interpreți.

Metodele economice sunt un efect indirect asupra site-urile de control (personal). Esența lor este că interpreții stabilesc obiective, constrângeri, și linia de conduită generală. Promptitudinea și calitatea locurilor de muncă este încurajată datorită compensații materiale primite: economii sau profit suplimentar. Remunerarea ar trebui să depindă în mod direct pe rezultatul realizabil. Aceste metode au dezavantaje. De exemplu, ele sunt ineficiente pentru persoanele cu profesii intelectuale, în cazurile în care o perioadă foarte lungă pentru a obține rezultatul, în cazul efectuării activităților strategice.

Funcția UP - acesta este rolul jucat de sistemul NC pentru muncitori. Creată următoarele funcții UP:

1. contabilitate, planificare și prognoză a activității personalului.

2. Atracție (recrutare) și de recrutare.

3. Motivarea și stimularea activității de afaceri.

4. Optimizarea relațiilor de muncă și condițiile de muncă.

dezvoltare 5. Personal, managementul carierei și eliberarea lucrătorilor.

UE sprijin 6. Informare (juridic, consultanță).

3. Atribuțiile funcționale ale angajaților de servicii de management al personalului.

În ceea ce urmează pentru a determina responsabilitățile serviciilor de personal:

-Sfaturi și sfaturi pentru manageri pentru a identifica și de a rezolva problemele cu personalul.

-Sfaturi și sfaturi pentru manageri în domeniul relațiilor de muncă.

-Asigurarea unor relații coerente și echilibrate cu toți angajații companiei.

-Controlul plângerilor.

-Formarea rezervei de personal și de lucru cu el.

-Coordonarea procedurilor legate de recrutare.

-Asigurarea respectării legislației privind ocuparea forței de muncă.

-Organizarea sistematică de evaluare (evaluare și așa mai departe.) Cadre comisii reprezentative.

-Aducerea la manageri de programe de remunerare și remunerarea managerilor cu privire la semnificația juridică a practicilor salariale.

-Înregistrarea și punerea la dispoziția angajaților de programe de recompense.

-Atribuirea beneficiilor, compensații, pensii, etc.

-Ajutor și consiliere pentru gestionarea în rezolvarea problemelor de plată.

-Păstrarea, depozitarea și sistematizarea documentației personalului.

-Explicarea principalelor direcții și obiective ale programelor umane și politicile de personal ale organizației.

-Discuție cu gestionarea problemelor practice de punere în aplicare a acestor programe.

muncă Departamentul de Resurse Umane este legată de punerea în aplicare a tehnologiei HR. Conceptul de tehnologie de personal include o descriere a comportamentului de gestionare a fluxului de persoane (personal al organizației) pentru a obține rezultatul dorit, și anume, starea dorită a organizației, grupurile constituente și persoane fizice.

Dezvoltarea tehnologiei HR permite, în primul rând, pentru a simplifica funcțiile tradiționale asociate cu soluția de curent, sarcinile de zi cu zi, datorită le formuleze în ceea ce privește tehnologia de recrutare private (de screening, evaluare, certificare, întreținerea dosarelor de personal, etc.), necesită mai puțin efort și resurse, și cel mai important - pentru a minimiza posibilele erori și accidente aleatorii. În al doilea rând, noi zone de servicii de personal (prognozarea necesarului de personal, o schimbare spre dezvoltarea personalului, etc.), datorită procesului de elaborare este mult mai ușor să se integreze în planul general de lucru (sub forma unei secvențe de acțiuni specifice, cu un rezultat predeterminat, și împreună cu alte activități).

4. Conceptul de bază și tendințele de gestionare a personalului

Noile condiții economice necesită utilizarea nu numai noi premise teoretice, dar, de asemenea, noua tehnologie UP.

În managementul resurselor umane sunt 2 abordări: - (. Crearea unor astfel de condiții, de gestionare și un astfel de efect, ceea ce reduce gradul de înstrăinare a lucrătorilor, etc unul de altul și de la locul de muncă) - tehnocratice (interese de producție în primul rând), abordarea umanistă.

Modern model de UP: - pentru a crea condiții pentru extinderea cunoștințelor, formare, continuă de auto-îmbunătățire:

- utilizați pachete de programe de stimulare în alocarea puterii lucrătorilor în luarea deciziilor economice;

- formarea de noi valori morale împărtășite de toți membrii personalului organizației;

- utilizarea flexibilă și de adaptare a resurselor umane, îmbunătățirea activității creatoare.