Stilul de management ca bază de interacțiune între manageri și subordonați

Atunci când stilul paternalist exprimat în mod clar ierarhia relațiilor, șeful gazdă apare numai în decizie. instrucțiunile sale subordonații nu au dreptul de a ignora sau chiar pentru a discuta. Destul de des, sensul acestor soluții nu se înțelege deloc. Executarea ordinelor este controlată strict de cap; în funcție de rezultatele angajaților de muncă sau pentru a obține o promovare sau de a disciplina. Ignorând calitățile personale și abilitățile de serviciu ale angajaților individuali merge mână în mână cu conceptul de interschimbare completă a membrilor echipei. În ciuda ierarhiei stricte, având în vedere natura personală a relației, care merge dincolo de limitele pur oficiale. Liderul stilului paternaliste tratează toți angajații din departamentul sau angajații companiei ca o familie. el joacă rolul de „tată“, iar restul - rolul copiilor, ascultători sau nerezonabile. Prin urmare, se preconizează o responsabilitate colectivă pentru eșecurile. Mai mult decât atât, chiar și în afara taxei probleme subordonate (până la vicisitudinile vieții personale a fiecăruia dintre ele) fac obiectul grijilor de manager.

stilul democratic
Stilul de conducere democratic se bazează pe principiul unității de comandă, combinate cu participarea activă a subordonaților săi în managementul, organizarea și controlul asupra tuturor activităților întreprinderii. Liderul democrat încearcă să formeze spiritul de echipa de personal. Un astfel de cap de bine, în general, conștienți de calitățile personale, abilitățile de locuri de muncă, talentele și înclinațiile fiecărui angajat; deciziile pe care le ia pe baza acestor informații. În același timp, trebuie să ia în considerare avizul echipei cu privire la o anumită inițiativă. Stilul democratic este cel mai eficient în construirea unei relații de echipă, creează o atmosferă prietenoasă, nu numai între superiori și subordonați, dar, de asemenea, între toți angajații, care ne permite pentru a obține cele mai bune rezultate. Stilul Democrat implică utilizarea unor metode de convingere și „moale“ constrângere: fiecare angajat poate articula în mod clar obiectivele lor personale - și, în același timp, acest lucru nu împiedică interacțiunea eficientă între manageri și subordonați.

Cu toate acestea, și acest stil de management are mai multe dezavantaje: pe discutarea problemei este petrecut mult mai mult timp; munca de echipa va avea succes numai dacă șeful are un talent remarcabil pentru a vorbi cu oamenii și să le convingă.

De aceea, companiile utilizate de multe ori nu stilul democratic, iar varianta sa, numit prin cooperare. Acesta se reduce la următoarele puncte-cheie:

· Interacțiunea dintre manageri și angajați prin cădere a capului pe partea competențelor lor de luare a deciziilor și să transfere subordonații lor;

· Alocarea funcțiilor și a rolurilor, membrii bazate pe competențe ale grupului (o sarcină comună este împărțită în mai multe privat, fiecare dintre care se concentrează pe un anumit angajat);

· Schimbul de informații nu este numai între șef și subordonat, dar, de asemenea, între colegi; Nu există secrete unul față de altul în rândul personalului, ca regulă, nu;

· O atenție deosebită a activităților șefului membrilor echipei este cheia pentru satisfacția cu munca lor și să rămână în echipă;

· Șeful pune un accent deosebit pe punerea în aplicare a intereselor personale și profesionale ale membrilor săi;

· Încrederea este un cadru necesar pentru cooperare și este o condiție prealabilă pentru activitatea;

· Prioritatea este dezvoltarea personalului și a organizației, procesul de formare și dezvoltare a personalului este construit pentru a satisface nevoile organizației și a intereselor angajaților și are ca scop să consolideze interesul lor personal în rezultatul muncii lor.

Stilul de cooperare este în prezent cele mai comune în cele mai multe companii occidentale. „Nu putem controla strict toate nuanțele activității tuturor angajaților, și nu trebuie să o facă - spune Albert Van Grid, departamentul de marketing șef Philips -. În schimb, am încercat să creeze astfel de condiții de lucru în care personalul ar fi avantajos să se arate maxim impactul și de a îmbunătăți abilitățile lor. principiul interesului personal al angajaților este baza tuturor lucrărilor. "

stilul de delegare
Delegând stil de management - un set de practici de management, bazat pe transferul sarcinilor de subordonați care să preia și o parte din responsabilitatea pentru punerea în aplicare a acestora. Spre deosebire de stilul de management democratic, cap, folosind un stil de delegare, sclav oferă libertate aproape totală în luarea unor decizii, precum și în alegerea mijloacelor pentru a obține rezultate. Stilul de delegare este conceput pentru directori care sunt conștienți de situația și sunt capabili să recunoască nivelul de maturitate al angajaților, oferindu-le numai lucrurile cu care pot face față. Delegarea poate fi utilizată numai în coeziunea echipei, și cu condiția ca cei care au transferat dreptul la auto-rezolva sunt specialiști de înaltă clasă. Foarte des delegația este utilizat atunci când angajatul are cunoștințe unice în anumite domenii specializate. Acesta este motivul pentru care acest stil este popular în rezolvarea problemelor de cercetare, de exemplu, la Microsoft.

delegând negativ - este o capacitate limitată de a monitoriza eficacitatea metodelor propuse de angajat atunci când șeful său nu este un expert ca un nivel ridicat.

da din nou, ca un exemplu al companiei Ford Motor Co: Potrivit ziarului Observator Economic Tribune Dzhemi batters, acum Ford Motor Co se confruntă cu o renaștere în popularitate metoda de delegare. Structura companiei seamănă cu o piramidă, în cazul în care doar un număr foarte mic de personal, raportează direct la capul unei diviziuni. Acest lucru oferă un imperiu financiar imens posibilitatea de a fi mobil și receptiv la condițiile de piață.

Stilul de conducere nu este o dată și pentru setul congelat de caracteristici ale unui anumit lider sau stereotip al relațiilor din cadrul întregii societăți. Acesta poate fi modificat (și de obicei variază) odată cu creșterea competențelor profesionale, manager de experiență de muncă și personalul său, precum și ținând cont de condițiile actuale ale pieței. Mai mult decât atât, de foarte multe ori utilizarea unei anumite metode depinde de situația particulară de lucru. Deci, Syuzan Fauler, director al departamentului în compania britanică Norwich Public Utilities, a declarat: „În mod normal, eu folosesc un stil democratic de a interacționa cu managerii care conduc ma subordonat Cu toate acestea, în ultimul timp am fost din ce în ce conștienți de faptul că se aplică cele trei stiluri de bază -. și în legătură cu una și aceiași oameni - în funcție de problema particulară ".