Stilul de conducere ca factor în eficacitatea echipei și una dintre caracteristicile capului -

Stilul de conducere ca factor în eficacitatea echipei și una dintre caracteristicile capului

Autocrat face apel în mod deliberat la nevoile subordonaților de nivel inferior, pe baza faptului că acesta este nivelul la care operează. D. MacGregor numit precondiții conducerea autocratică față de lucrătorii teoriei „X“. Conform teoriei „X“:

- oamenii inițial nu le place să lucreze și ori de câte ori este posibil de lucru a evita;

- oamenii nu au nici o ambiție, și ei încearcă să scape de responsabilitate, preferând să fie condus;

- cei mai mulți oameni doresc securitate;

- pentru a obține oameni la locul de muncă, trebuie să utilizați constrângerea, controlul și amenințarea pedepsei.

Pe baza ipotezelor teoriei „X“, un autocrat, de obicei, cel mai centralizează structuri de autoritate a subalternilor și aproape nu le dă libertatea de a lua decizii.

Șeful impune ca toate problemele raportate la el, singur decide sau să le anuleze. Cele mai multe dintre problemele pe care le rezolvă în sine, avantajul de a da ordine, sanctiuni subordonaților. Întotdeauna strict controlate, și de multe ori interferează în activitatea subordonaților. Foarte exigente si chiar pretentios. Este în primul rând interesat în îndeplinirea sarcinilor. El acordă nici o atenție la relațiile în echipă. Comunicarea cu angajații limitat în mod specific, le ține la distanță. Comunicarea este netaktichen și chiar nepoliticos. El nu-i place critica, și nu reacționează la ea. Avizul a fost forțând subordonații. Luarea deciziilor el însuși - este nevoie ca opinia tuturor.

Reprezentarea democratică a șefului muncitorilor, D. MacGregor numit «Y» teorie:

- forței de muncă - un proces natural, iar oamenii obișnuiți nu au o aversiune față de muncă. În cazul în care condițiile favorabile de muncă, munca poate fi o sursă de satisfacție, iar negarea acestuia, poate fi considerată ca o pedeapsă;

- dacă oamenii sunt atașate la obiectivele organizaționale, ei încearcă să muncească din greu, folosind o auto-gestionare și de auto-control;

- din remunerația depinde de dorința omului de a atinge un anumit scop, și astfel cea mai mare recompensa este satisfacerea vanității și dorința lui de auto-exprimare;

- capacitatea de rezolvare a problemelor de creație este comună, și potențialul intelectual al persoanei medie este folosită doar parțial;

- oamenii obișnuiți nu doar sunt de acord să fie responsabil, dar, de asemenea, gata să ia în mod voluntar pe ea, în funcție de condițiile.

Pe baza acestor ipoteze, liderul democrat preferă să influențeze în primul rând mecanismele care va apela la nevoile unui nivel superior: nevoia de a aparține, high end, autonomie și auto-exprimare. Acest lider democrat evită impunere a subordonatilor voință, el încearcă să rezolve cazul, consultarea cu subordonații, mai ales într-o poziție dificilă. El ascultă de bună voie avizul opinia altora, multe dintre problemele prezentate în întreaga echipă, și poate reveni asupra deciziei numai urgente și operaționale. Pentru un lider subordonat cere de multe ori, sfaturi, trucuri - mai puține comenzi. Cerând, dar corect, încercând să creeze o relație bună între oamenii din echipa, iar atunci când este necesar - le apără interesele. În care se ocupă cu subalternii săi el a fost întotdeauna politicos și prietenos, îi informează în mod regulat cu privire la dificultățile situației din echipa. Ascultă critica și nu ia infracțiune la ea. Încearcă să se înconjoare cu personal calificat, caută să lucreze în mod independent, subordonat.

Ghidat de dispozițiile pe care oamenii sunt motivați de nevoile unui nivel mai înalt, liderul democrat încearcă să facă sarcinile subordonaților mai atractive, încercând să creeze o situație în care oamenii sunt într-o anumită măsură, ei înșiși se motiveze singuri, pentru că în baza faptului că munca lor este, prin natura sa, în sine este răsplata lor . Un astfel de lider încearcă să învețe un sclav să se îngropa în esența problemei, să le dea informații adecvate și arată cum să găsească și să evalueze soluții alternative.

Stilul de management liberal se caracterizează prin absența participării active în capul colectiv al managementului. Pentru a efectua orice lucrare, capul de multe ori trebuie să-i convingă subordonații lor. El însuși nu este de multe ori luate pentru punerea în aplicare a afacerilor complexe, dar preferă să-l părăsească. Acesta decide cu privire la problema de bază, care la rândul lor mature. De multe ori caută să reducă responsabilitățile lor, supraveghează activitatea subordonaților ocazional, acesta are un pretențios scăzut subordonaților. Un astfel de lider nu este suficient de sociabil. Ascultarea critica, a promis să ia măsuri, dar, de regulă, nu face nimic, nu caută să umple golurile lor în cunoaștere. Munca administrativă nu este suficient interes și abordări pentru afaceri în mod oficial.

Literatura științifică și de învățământ se află în continuare, acest tip de lider care aderă la stilul non-interferență, și anume Acesta acționează în principal în calitate de consultant, oferind întruchiparea ideilor angajaților lor în exprimarea opiniilor și opiniile lor numai atunci când a cerut să facă acest lucru. Această abordare încurajează personalul de la exprimarea creativă, dar poate fi vicios în cazul în care echipa urmărește scopurile nu coincid cu obiectivele organizației.

În ultimii ani, în funcție de mai mulți experți în management, este eficient participativă (ajutător) stil, care se caracterizează prin astfel de caracteristici: întâlniri regulate cu șeful subordonați; deschidere în relația dintre lider și subordonați; implicarea subordonaților săi în dezvoltarea și adoptarea soluțiilor de organizare; delegarea unui număr de puteri și drepturi subordonate; participarea lucrătorilor obișnuiți în planificarea și implementarea de soluții de organizare; crearea unor structuri speciale de grup, cu dreptul la independenta de luare a deciziilor, și altele.

Există și alte abordări pentru definirea stilurilor de conducere și a eficienței acestora. Luați în considerare efectul de stiluri asupra activităților organizației.

Principalul criteriu pentru eficacitatea unui anumit stil, și Levin Luin pus performanță, cu toate acestea, odată cu dezvoltarea teoriei și practicii de management, au început să apară și alte abordări pentru evaluarea eficienței stilurilor de conducere.

Deci, în 1964, Blake și Mouton a propus o teorie a două dimensiuni în stilul de management - așa-numita „grila de conducere.“ Acesta combină două majore, potrivit cercetatorilor factor în managementul - având grijă de producția și îngrijirea persoanelor. Nu se poate observa o abordare mai largă a rolului de lider. Managerul poate avea grijă de o mulțime de producție și un pic despre oameni, sau invers, sau stick la mijloc.

Blake si Mouton Studiile au arătat că este posibil să învețe conducerii competente care infirmă teoria că a dat prea multă importanță calități înnăscute. Potrivit „grila managerială“ Blake și Mouton, pot fi clasificate ca lideri în stil axat pe punerea în aplicare a sarcinilor de producție, și orientate spre oameni. Șeful este cunoscut de a adera într-o măsură mai mare sau mai mică, aceeași orientare de bază, dar, în funcție de situație, au propriul lor stil personal. Acest stil minor numit „umbra“ stil, apare atunci când este imposibil să se dovedească stilul de bază. Potrivit cercetării de Blake și Mouton, cea mai eficientă este stilul democratic. Și cea mai mare din contribuția lor, probabil, este credința că fiecare lider poate învăța din „feedback-ul“ de la colegii lor pentru a îmbunătăți sau schimba stilul de management.

Fiedler oferă, de asemenea, două stiluri de conducere: axat pe relația dintre oameni și se concentrează pe îndeplinirea sarcinilor. Contribuția sa principală la înțelegerea stilurilor de conducere constă în faptul că acesta a arătat că ambele stiluri pot fi eficiente în cazul în care acestea sunt utilizate în mod corespunzător. Aceasta se numește „abordare lejera“ stil de management, ca fiind cel mai eficient stil depinde de variabile în fiecare situație. Fiedler respinge ideea prezentată de Blake și Mouton că stilul individual al capului poate fi schimbat prin educație. El crede că o schimbare în situația este cel mai eficient mod de a obține cap de a gestiona bine.

Fiedler abordat și problema „distanță psihologică“, prin care se înțelege dorința multor manageri pentru a menține un anumit decalaj emoțională între ele și echipa. Cu cât distanța, cu atât mai ușor este de a comanda. Este posibil să fie atât un lider și tip sociabil? Fiedler consideră că există, deși în prezent acest stil este destul de comună. Efectuat numeroase alte studii, inclusiv oameni de știință ruși consacrate problemelor de stilul de conducere, esența lor a fost de a înlocui și variabile de stil de comunicare cu indicatori de eficacitate de grup. Aceste lucrări pot fi cu un anumit grad de arbitrar grupate în mai multe domenii.

Una dintre ele sunt lucrările efectuate în cadrul dihotomie stilistice „democrat-autocrat.“ Rezultatele uneori contradictorii și punctul lor, la o performanță globală relativ mai mare de coeziune de grup și de satisfacție a persoanelor și șeful grupului în ceea ce privește guvernarea democratică și nu prezintă avantaje semnificative în favoarea unui anumit stil de măsurare a productivității de grup (RL de lucru Krichevsky și R. H. Shakurov).

O altă direcție de dezvoltare a problemei discutate - crearea de modele probabilistice de conducere. Acestea se bazează pe noțiunile de relații de mediere între stiluri de conducere și performanța grupului, specificul situației în care funcționează natura colectivă și neliniare, probabilistic acestor relații, acționând în funcție de contextul situațional de numerar (RL Krichevsky). În acest domeniu, a creat o serie de modele pentru a prezice succesul activității capului în situațiile concrete de funcționare a grupurilor, în funcție de caracteristicile lor personale și stil.

Astfel, un lider care este dispus să lucreze eficient, nu își poate permite să folosească orice stil de conducere de-a lungul carierei sale. Liderul trebuie să învețe să folosească diferite stiluri, tehnici și tipuri de impacturi, care sunt cele mai potrivite pentru o anumită situație, la o anumită echipă și provocările cu care se confruntă.