Situația de conflict situația externă - - definirea situației - - situație de conflict

Interpretarea situația externă ca un conflict, o persoană începe să se comporte în conformitate cu regulile de interacțiune a conflictelor, transformând astfel situația în conflict. În acest caz, importanța fundamentală sunt două puncte de tranziție: ce factori contribuie la percepția situației actuale ca un conflict și după definirea situației în conflict se muta la interacțiunea con-conflict.

Ca o caracteristică principală, potrivit căreia o persoană definește situ-ația ca un conflict, în general, considerat incompatibilitatea percepută a propriilor obiective și alte obiective. Conflict - nu este doar o proprietate a situației, ci mai degrabă rezultatele, nu pe baza acestuia; Astfel, în cazul în care situația este determinată, definită ca fiind conflict, vor fi selectate dovezi în sprijinul acestui sistem.

Conflict - acesta este un proces dinamic, în evoluție. Există următoarele principalele etape ale dezvoltării sale: situația de pre-conflict (ascuns, stadiul latent), conflictul deschis și etapa este finalizată.

conflict deschis prealabilă etapă latentă - este formarea elementelor sale structurale. În primul rând, există un motiv de confruntare și manifesta membrii săi, iar apoi există conștientizarea situației partidelor de opoziție dezvoltat ca un conflict. Dinamica conflictului ar putea dezvolta în continuare în cazul în care prima etapă a contradicțiilor de bază sunt rezolvate pașnic și pe cale amiabilă.

A doua etapă - este tranziția membrilor săi la comportamentul conflictual, dintre care caracteristici sunt definite în rezoluția psihologie și conflict. Dinamica conflictului în această etapă se caracterizează prin expansiunea membrilor Standoff dezorganizatsionnymi de partidele cu care se confruntă reciproc, trecerea de la o afacere de metode de rezolvare a problemelor taxelor personale, și foarte adesea atitudine emoțională puternic negativă, precum și un grad ridicat de tensiune, ceea ce duce la stres.

Dinamica conflictului, în această etapă este denumită escaladare, adică crește în acțiuni distructive, distructive ale părților implicate în conflict, ceea ce duce frecvent la efecte catastrofale ireversibile.

În cele din urmă, dinamica conflictului în ultima etapă - este de a găsi modalități de soluționare a acesteia. Acesta utilizează o varietate de metode, tehnici și de gestionare a conflictelor specialiști strategie conflictologists și psihologii sunt implicați. Ca regulă generală, soluționarea situației de conflict în două moduri: transformarea motivelor care stau la baza acesteia, precum și restructurarea percepției subiective a situația ideală în mintea participanților.

Trebuie remarcat faptul că nu întotdeauna o strategie pentru a rezolva conflictul a dus la un succes complet. Destul de des, totul se termină atunci când rezultatul parțial forme vizibile de apariția și evoluția situației de conflict rezolvat, dar tulpina emoțională a participanților nu a fost eliminat, ceea ce poate duce la apariția unor noi confruntări.

Conflictul ca un fenomen multidimensional are propria structură. Cu toate acestea, la fel ca în problema definirii conceptului de conflict, nu există nici un singur punct de vedere asupra problemei de structurare a conflictului.

Din punct de vedere psihologic, există următoarele componente ale conflictului:

1) partea (participanții) de conflict;

2) condițiile conflictului;

3) subiectul conflictului;

4) Etapele implicate în conflict;

5) Rezultatul (un rezultat) al conflictului.

Componenta obiectivă a conflictului include părțile în conflict, subiectul conflictului, obiectul conflictului, micro și macro mediului.

Gradul de participare la conflict poate fi variat de la imediat pentru a contracara efectul indirect asupra conflictului. Pe baza acestui comunicat: principalele părți implicate în conflict; grupuri de sprijin; alți participanți.

^ părți cheie în conflict - partidele, forțele opuse. Acest conflict acei subiecți care efectuează în mod direct activ (ofensiv sau de protecție) împotriva celeilalte. Părțile aflate în conflict - un element-cheie al oricărui conflict. Atunci când una dintre părți ale conflictului merge, se oprește. În cazul în care conflictul interpersonale este unul dintre participanți este înlocuit de noul și conflictul schimbări, începe un nou conflict. Acest lucru se datorează faptului că interesele și obiectivele părților individualizează în conflicte interpersonale.

Intergrupului sau conflict interstatal sau apariția nou membru grijulii nu afectează conflictul. În indispensabilitatea de conflict-o singură cameră nu se referă la individ și la grupul sau de stat.

* Grupurile de suport pot fi reprezentate de prieteni, subiecte legate de adversarii unele obligatorii-stvami, colegii de la locul de muncă. Grupul de sprijin poate OMM-DIT lideri sau subordonați adversari. Intergrupului și conflictele interstatale - este de stat, diverse asociații interstatale, organizații publice, mass-media.

^ Ceilalți participanți - sunt entități care au un impact ocazional asupra cursului și consecințele conflictului. Ea instigatori și organizatori. Podstre-Catel - o persoană, organizație sau guvern, împins fiecare parte la conflict. Însuși instigatorul poate apoi în conflict și nu au participat. Sarcina lui - de a provoca, de a elibera conflict și a dezvoltării sale, oferind. Organizator - persoană sau un grup de conflict și programarea dezvoltării sale, oferind o varietate de moduri de a asigura și protecția participanților, și altele.

* Subiectul conflictului - este existent în mod obiectiv sau o problemă imaginară, care oferă baza conflictului. Aceasta este o contradicție, din cauza care și pentru care permite părților intră într-o confruntare.

Fig. 5. Principalele tipuri de conflicte

conflictele inter-funcționale - este în conflict care rezultă în principal în rândul angajaților din diferite niveluri de unități funcționale. Un exemplu ar putea fi un conflict între designeri și tehnologi cu privire la punerea în aplicare a activității comune, dar cu ajutorul diferitelor variante de soluții de proiectare.

Există mai multe cauze principale de conflict în cadrul organizațiilor.

alocarea de resurse. Chiar și cele mai mari și cele mai bogate resurse organizații sunt întotdeauna limitate. Nevoia de a le distribui în mod aproape inevitabil duce la un conflict. Oamenii întotdeauna vor să obțină cât de mult sau mai mult, și propriile lor nevoi întotdeauna par mai rezonabile.

Interdependența sarcinilor. Posibilitatea unui conflict există ori de câte ori o persoană (sau grup) este dependentă de o altă persoană (sau grup), în sarcina. De exemplu, șeful departamentului de producție poate explica productivitatea scăzută a serviciului lor subordonații repararea inabilitatea rapid și eficient repara echipamentul. Șeful serviciului de reparații poate, la rândul său, a dat vina departamentul de personal care nu este acceptat de către noii lucrători, care necesită atât reparatorii.

Diferențele de utilizare. Probabilitatea acestor conflicte în organizații crește cu organizația atunci când acesta este defalcat în unități specializate. De exemplu, departamentul de vânzări poate insista pe producerea de o varietate de produse pe baza cererii (cererea de pe piață); în timp ce unitățile de producție sunt interesați de creșterea volumului de producție la costuri minime, care asigură producerea unui produs omogen. lucrătorilor individuali, de asemenea, au fost cunoscute de a urmări propriile obiective nu coincid cu alte obiective.

Diferențele privind modalitățile de realizare a obiectivelor. Liderii și autorii A directe-guvernamentale pot avea puncte de vedere diferite cu privire la căile și mijloacele de a atinge obiectivele comune, și anume, în absența unor interese conflictuale. Chiar dacă toată lumea vrea să îmbunătățească productivitatea, face munca mai interesant - cum se face acest lucru, oamenii pot avea o varietate de reprezentări-ment. Problema poate fi rezolvată în moduri diferite, și fiecare crede că soluția sa este cel mai bun.

comunicare slabă. Conflictele în organizații sunt de multe ori din cauza comunicarea slaba. transmisie incompletă sau non-exactă a informațiilor sau lipsa de informații, în general, nu este doar o cauză, ci și o consecință a conflictului disfunctionale. Slaba comunicare împiedică gestionarea conflictelor.

Diferențele de caracteristici psihologice. Acesta este un alt motiv de conflict. După cum sa menționat deja, nu ar trebui să fie luate în considerare primar și principal, dar ignora rolul de caracteristicile psihologice nu pot fi la fel. Fiecare persoană normală are un anumit temperament, caracter, nevoi, atitudini, obiceiuri, etc. Fiecare persoană este original și unic.

Uneori, diferențele psihologice sunt atât de mari asociați încât acestea împiedică punerea în aplicare a acestuia, crește probabilitatea de toate tipurile și tipurile de conflicte. În acest caz, putem vorbi de incompatibilitate psihologică. De aceea, acum managerii sunt tot mai mult concentrat pe selecția și formarea de „echipe bine organizate.“

Existența acestor surse sau cauze de conflict crește probabilitatea apariției lor, dar chiar și cu o mare de părți în conflict-coș potențial pot fi reticente în a intra în interacțiune de conflict. Uneori, beneficiile potențiale ale participării în conflict nu sunt în valoare de cost. Prin aderarea în conflict, de regulă, fiecare parte este de a face totul pentru a fost adoptat de punctul ei de vedere, acesta a atins scopul, și împiedică cealaltă parte să facă același lucru. Este necesar să se controleze interacțiunea conflictului. În funcție de cât de eficient va fi, consecințele conflictului va fi funcțional sau disfuncțional. Aceasta, la rândul său, afectează probabilitatea conflictelor ulterioare.