servicii moderne de gestionare a resurselor umane

Seminar Corporate „Sistemul de standarde profesionale: gata de utilizare“
Registrul a acceptat standardele profesionale, cadrul legal. Pregătirea organizației la utilizarea standardelor profesionale. Tehnologia umană, în funcție de introducerea unor standarde profesionale. personalului înregistrează cerințele de management în punerea în aplicare a condițiilor de standarde profesionale. Procedura pentru armonizarea categoriilor de posturi în cadrul companiei de standarde profesionale și calificări directoare, actualizarea fișelor de post. Recrutare. procedura de refuz la angajare. Schimbarea sistemului de remunerare. Ajustarea de personal. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea calificării angajatului, în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în cazul unor standarde profesionale de neconformitate. Ordinea de transfer al salariatului la o altă poziție sau încetarea unui contract de muncă ca urmare a rezultatelor evaluării.

funcțiile de serviciu de gestionare a personalului; formarea culturii corporative a organizației; Valorile intercompanii; ritualuri, ceremonii, tradiții, ritualuri

Modern Personal Management Service (EMS) este de conducere, personalul metodice de informare și coordonare punct de lucru în cadrul organizației. EMS unește și implementează mai multe funcții dispersate în diferite unități structurale.

departamentul de resurse umane al firmelor occidentale moderne au diferite funcții:

  • selecție și recrutare - 95% din firme;
  • organizarea salariilor - 82%;
  • organizarea de alte tipuri de compensații - 90%;
  • de tehnologie de securitate - 72%;
  • eveniment pentru Dezvoltarea Resurselor Umane - 69%;
  • cercetare sociologică - 65%;
  • Analiza productivității - 41%;
  • organizație de bunăstare - 70%;
  • structuri organizatorice de management de dezvoltare - 6%;
  • interacțiunea cu sindicatele - 78%;
  • de formare și dezvoltare a personalului - 83%.

Pe celelalte firme aceste funcții sunt îndeplinite de către alte unități structurale sau acestea nu sunt îndeplinite deloc.

Funcții SUPA „ZM“ Compania japoneză cu internațională de rating ridicat de HR:

Structura Departamentului de Resurse Umane, desigur, depinde de numărul de angajați. Atunci când un număr mare de personal, chiar și fiecare funcție în parte poate fi reprezentat ca parte dintr-o unitate independentă de supă pe care îl va pune în aplicare.

Și ce despre numărul mic de organizații, în cazul în care toate serviciile de management al personalului include, de exemplu, de la departamentul de personal?

În prezent, doar câteva companii românești au dezvoltat cultura corporativă, deși ideea de guvernare corporativă în Occident a fost în cerere, în 60-e. pentru trecerea de la structurile piramidale rigide de gestionare a managementului bazat pe echilibrul de interese și organizarea de valori in-house. Guvernanța corporativă a sprijinit întotdeauna atât structurile formale și informale.

Structura formală se bazează pe standardele necesare pentru îndeplinirea personalului:

Structura informală se bazează pe normele referitoare la valorile:

Este evident că utilizarea unui management formale conduce la rigiditate, lipsa de flexibilitate în organizarea, împiedică dezvoltarea unor inițiative care împiedică dezvoltarea în continuare a organizației și conduce la pierderea unei piețe concurențiale. În același timp, prevalența structurilor informale va duce la haos, confuzie în organizație.

O condiție necesară pentru gestionarea cu succes este de a se conforma cu două cerințe:

  • descentralizarea competențelor și responsabilităților în cadrul companiei;
  • formând un personal de coeziune.

Această din urmă condiție este direct legată de cultura corporativă a organizației, determinarea valorilor, angajați credințe care formează comportamentul norma internă.

Motivul pentru interesul tot mai mare în cultura corporativă este legată de necesitatea organizațiilor de a supraviețui în condiții de instabilitate, o concurență acerbă pe piață.

Combinând latura ideologică și comportamentală, cultura corporativă stabilește regulile interne de conduită și standarde ale imaginii companiei, încurajează angajații pentru a atinge obiectivele comune, promovează identificarea angajaților cu compania, compania genereaza un angajament, creează imaginea unui colectiv „noi.“ Este cunoscut faptul că „spiritul corporației“ crește profitul și calitatea produselor cu 15-20%.

Aspectul ideologic al culturii corporative:

partea comportamentală a culturii corporative:

  • simboluri - ritualuri, ceremonii, tradiții și obiceiuri;
  • mitologie;
  • imagini de eroi;
  • relatii cu managerii;
  • relațiile cu colegii;
  • relațiile cu angajații;
  • relații cu clienții.

Cel mai important rol în modelarea culturii corporative aparține EMS, în calitate de organizator și moderator (există abordări metodologice, puteți utiliza serviciile consultanților, și așa mai departe. D.).

Tu ar trebui să înceapă cu formarea intra-valori, t. E. Cu o definiție clară a standardelor, principii și idealuri ale companiei pentru a îndeplini obiectivele organizației și a angajaților. Valoarea orient firmei și să orienteze acțiunile și comportamentul atât șeful organizației și tot personalul său, ei determina cum să se comporte într-o echipă și cu clienții pentru a acționa în anumite situații, să respecte ritualurile, tradițiile și așa mai departe. D.

Astfel, valoarea - aceasta este ceea ce urmează, ceea ce credem și cum să intenționează să acționeze.

Analiza literaturii de specialitate, subliniind problema culturii corporative prospere firme occidentale, oferă o imagine de ansamblu a valorilor cele mai des menționate. O listă a acestor valori pot fi reprezentate după cum urmează:

  • îndeplinirea îndatoririlor lor la cel mai înalt nivel profesional;
  • inițiativă și capacitatea de a percepe inovații;
  • adaptabilitate la schimbare;
  • capacitatea de a lua decizii;
  • munca în echipă;
  • deschidere la informații cu privire la problemele viitoare sau actuale;
  • credibilitatea angajaților;
  • respect pentru clienții și să ne;
  • Rezultate corespunzătoare de funcționare de remunerare.
Valorile „Eypl“ companie de calculator
  1. Sinceritatea în rezolvarea dificultăților client direcționează angajații la realizarea că societatea a fost de a satisface nevoile clienților (de ex., E. Într-o formă simplificată este formulată misiunea organizației).
  2. Agresivitatea goluri (realizabile) (indică faptul că, în cazul în care sunt precizate obiectivele, acestea trebuie să ajungă, prin aplicarea forței corespunzătoare).
  3. Pasiunea de lucru (presupune atitudine activă și creativă, la inovații orientează).
  4. Spirit de echipă - lucrul în echipă: sprijin și mândrie pentru reciproc (ca principiul managementului „de a se exprima, iar firma va rambursa tine“ a condus la individualism și fragmentarea lucrătorilor, valoarea companiei se concentrează asupra lucrătorilor în echipă).
  5. produse de calitate impecabilă.
  6. Recompensă - pentru contribuția sa (pentru a încuraja spiritul de echipa, cu toate acestea, compania spune că activitatea angajaților vor fi evaluate pentru contribuția sa personală de muncă).
  7. Un management bun - manager de încredere, onestitate (stabilește cerințele care trebuie îndeplinite de către administratorul).
  8. Raportul managerului angajaților este de o importanță capitală.
  9. Noi bun venit de cooperare cu șefii angajatului la orice nivel (manageri de toate nivelurile sunt disponibile pentru comunicarea de afaceri, angajații pot conta pe faptul că propunerile lor, inițiative vor fi revizuite de către manageri).
Valoarea IBM

Proclamat fondatorul ei - J. Rogers și să acționeze până în prezent .. Accentul este pus pe serviciile de calitate a serviciilor.

  1. Toată lumea merită respect.
  2. Fiecare cumpărător are dreptul la cele mai bune servicii.
  3. Valoarea Perfecționismul vsem.Klyuchevaya este declarat ca fiind un slogan:. „IBM“ - înseamnă un serviciu "
Valorile „Rider“
  1. încredere reciprocă, respect și sprijin.
  2. Dezvoltarea continuă (de formare).
  3. Justiție.
  4. Bazat pe contribuția lor personală de muncă.
  5. Egalitatea de șanse de promovare.
  6. Remunerarea angajaților eforturi prin salariu, bonusuri.
  7. Imboldul de unitate, onestitate.
  8. Soldul de interese (de afaceri, personale, de grup).
Valorile companiei „Matsushita Denki“
Formulat de fondatorul său Kanosuke Matsushita.
  1. Serviciul de la oameni.
  2. Corectitudinea și onestitate.
  3. Lupta pentru progres.
  4. Prin amabilitatea si modestia.
  5. Acord cu legile naturii.
  6. Coerența și cooperarea.
  7. Multumesc.
Valoarea companiei „Progress“
  1. Satisfacția clientului.
  2. Orientarea spre inovare.
  3. Angajamentul pentru dezvoltarea continuă.
  4. Lucrul în echipă.
  5. Plata - pentru contribuția sa.

Componenta ideologică a culturii corporative trebuie să fie întotdeauna susținută de exemple de organizare a vieții. Prin urmare, PAF trebuie să acorde o atenție constantă la dezvoltarea și consolidarea aspectelor comportamentale ale culturii corporatiste.

Simbolurile sunt latura comportamentală a ritualuri și ceremonii (de exemplu, în onoarea „eroii“, celebrarea aniversărilor, succesul companiei, încurajând angajații publici, și așa mai departe. D.).

  • Ideea de mai multe reguli lucrătorilor cu experiență - Botezuri civilă;
  • teste, care trebuie să treacă lucrătorul nou venit, aparate vechi, de lucru neinteresante, comisioane, nu sunt incluse în termenii săi de referință.

Multe tradiții se realizează sub forma unor ritualuri. Rituri - este consacrat tradiție. Eficacitatea rituri, desigur, depinde de valorile generate. Astfel, ritualul „Dedicarea pentru desktop“ este eficientă numai în cazul în care noul venit este conștient de statutul, oportunitățile de formare, dezvoltare profesională, stimulente materiale, și așa mai departe. D.

Ceremoniile a avut loc la întreprinderile trebuie să consolideze angajații au dobândit calități profesionale înalte, cum ar fi ritualuri „Cel mai bun în profesie“, „Master - aur mâinile“ și așa mai departe ..

Ei bine, în cazul în care ceremonii implica nu doar lucrătorilor, ci și familiile lor. În cazul în care familia este tras, raportul lucrătorilor companiei primește întăriri pozitive suplimentare în orbita relațiilor intercompanie.

Ritualul de „Cel mai bun în Profesiuni“ la uzina metalurgică. SUPA pregătește scrisori soțiilor câștigătorilor următoarele rânduri: „Dragă MI vă mulțumesc pentru ceea ce ați creat un mediu bun pentru munca ei soț rodnică. El a câștigat locul 1 la concursul „Cel mai bun în Profesiuni“. Aceasta este a lui și contribuția ta! Vă invităm la o întâlnire solemnă dedicată câștigătorilor. "

Eficacitatea acestui ritual sa manifestat destul de clar, atunci când angajații uneia dintre magazine au cerut supa „pentru a anula scrisoarea“, deoarece acestea nu sunt din vina lor a lucrat prost.

Este imposibil să nu acorde o atenție suficientă pentru dezvoltarea mitologiei organizației. t. e. povestea a modului în care a fost creată organizația, prin dificultățile pe care le-a trecut, care sunt subiecte ale mândriei ei, care este „eroul“. „Eroi congenitale“ sunt fondatorii firmelor; „Heroes of situația“ sunt angajați care au obtinut un succes remarcabil, a avut o mare contribuție; puteți selecta „eroi si inovatori“, „Eroi ai experimentale“, „eroi, loiali companiei“ și așa mai departe. d.

În cazul în care nu este angajată, nu este nimic să se aștepte din partea angajaților de la orice angajament ferm, nici o mândrie în ea. Este în acest domeniu o mulțime și să opereze cu succes compania japoneza este de a face eforturi mari pentru a se asigura că identificarea lucrătorului cu compania printr-un sistem de adaptare la afacerile companiei și obiectivele sale.

Fiecare firmă are propria forma, simbol, slogan, motto-ul, munca imn. Fiecare firmă consideră cheltuieli justificate cu privire la crearea angajaților atitudinea pozitivă a forței de muncă, care servește în cele din urmă pentru a consolida spiritul corporativ al companiei. Nu se limitează la lumea muncii, firmele japoneze folosesc mijloace suplimentare de raliindu lucrătorilor, ținând seama de o parte activă în organizarea de activități de agrement, inclusiv:

  • în pregătirea și desfășurarea sărbătorilor de;
  • organizarea călătoriei colective;
  • în crearea de cluburi in-house (de la ikebana la golf);
  • în vizită șefi de nunți, înmormântări, spitale, în cazul în care acestea trata angajații sau membrii familiilor acestora;
  • problemele personale ale subalternilor și așa mai departe. d.

Criteriile de forță sau slăbiciune a culturii corporative sunt:

  • .. Separabilitate, și anume - gradul de recunoaștere a angajaților săi societății;
  • Intensitatea - loialitatea angajaților față de valorile de bază ale organizației.

Gradul de separabilitate depinde de gradul de conștientizare a angajaților și a sistemului de motivare care funcționează la companie. Dacă organizația dvs. operează un sistem de promovare, a recunoscut meritele angajaților, creșterea salariilor lor, ajută să înțeleagă și să împărtășească valorile companiei.

Gradul de intensitate reflectă rezultatul impactului sistemului de stimulente pentru lucrători. Atunci când angajații vedea că depinde de faptul dacă acestea vor funcționa în conformitate cu decizia de la compania remunerația lor, dorința lor de a face acest lucru este în creștere.

În cazul în care compania a fost format prin fuziunea mai multor organizații, principala preocupare ar trebui să fie activitățile PAF pentru a dezvolta unificatoare și valori comune cu caracter obligatoriu. În caz contrar, angajații vor fi atrași de cultura lor aceeași corporative, pentru a preveni pătrunderea elementelor „străine“, ceea ce va duce inevitabil la „conflictele clan“ și va afecta performanța generală a noii companii.