sancțiuni disciplinare

Legiuitorul determină moralul angajaților ca performanța corespunzătoare a angajatorului și angajaților din obligațiile stabilite prin acte normative juridice ale Republicii Kazahstan, precum și acorduri, de muncă, contractele colective de muncă, actele angajatorului și documentele de constituire (revendicările 32) Clauza 1, art. 1 din Codul muncii al Republicii Kazahstan (în continuare - RK TK) Referindu-se la articolul 70 din Codul vamal, angajatorul este asigurat disciplina muncii prin crearea condițiilor instituționale și economice necesare pentru munca individuală și colectivă, o atitudine conștientă a angajaților la locul de muncă, metode de convingere, stimulente pentru munca grea, precum și aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru comiterea abateri de personal.

Metode de asigurare a disciplinei muncii sunt:

Metoda atitudinii conștiente față de muncă - bazată pe auto-disciplina a angajatului;
metoda de convingere (educație) - o metodă de impact moral asupra lucrătorilor;
metoda de constrângere - este exprimată în aplicarea măsurilor disciplinare ce încalcă disciplina muncii pentru îndeplinirea abatere angajaților;
metoda de recompensă pentru munca grea - manifestată sub forma unor stimulente materiale și morale pentru lucrători;
metoda de a crea condițiile necesare pentru activitatea de a asigura punerea în aplicare a acestuia.

Violarea muncii a disciplinei muncii

Încălcarea disciplinei muncii - se face vinovat de neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a lucrătorului afectat sarcinilor sale de locuri de muncă (încălcarea regulilor de lucru, fișele de post și regulamentele, ordinele angajatorului, regulile tehnice, etc.), inclusiv: refuzul angajatului fără un motiv bun de la îndeplini sarcinile de serviciu ca urmare a modificărilor condițiilor de muncă, cu excepția cazului în astfel de modificări au fost făcute în contractul de muncă cu consimțământul angajatului, refuzul sau eschivarea fără scuză valabilă dintr-o sare medicală detelstvovaniya sub obligatoriu pentru anumite profesii, nerespectarea cerințelor de siguranță și de protecție a muncii, securitate la incendiu și de igienă industriale la locul de muncă, precum și refuzul salariatului de a suferi în timpul orelor de pregătire specială de lucru, punând examinările de siguranță și regulile de funcționare, în cazul în care aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la locul de muncă, atitudine neglijentă la proprietatea angajatorului și a altor angajați, dezvăluirea de informații de stat care constituie ekrety, serviciu, comerciale sau alte secrete protejate de lege, care a devenit cunoscut la el în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Supunerea la măsuri disciplinare

În cazul aducerii angajatului acțiunii disciplinare angajatorul trebuie să respecte procedura prevăzută procedura st.73-74 TC RK.Nesoblyudenie stabilit și termeni de aducerea angajatului acțiunii disciplinare este un motiv de anulare a unei sancțiuni disciplinare. În cazul în care procedura este de a atrage un angajat la o acțiune disciplinară a încălcat procedura de „retragere timpurie a acțiunii disciplinare“ nu poate fi aplicată angajatului.

Etapa 1. Detectarea abatere disciplinară

Încălcarea disciplinei muncii salariatului, precum și eșecul culpabilă ilegal sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor sale de muncă sunt tratate ca abatere disciplinară implică otvetstvennost.Ne disciplinară este o abatere disciplinară act / omisiune a unui angajat, nu are legătură cu responsabilitățile sale de lucru, precum și refuzul angajatului executarea unui ordin ilegal al angajatorului. După ce a stabilit că angajatul a comis o abatere disciplinară, angajatorul trebuie să înregistreze faptul că un angajat al comiterea infracțiunii.

Pasul 2. Solicitarea o explicație scrisă

Înainte de a impune o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului, care se face în orice forme.Rabotnik are dreptul de a refuza să dea explicații. În acest caz, actul corespunzător. Eșecul de un angajat pentru a da o explicație scrisă nu poate fi un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare.

Pasul 3: Decide cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare

Angajatorul trebuie să se consulte cu o explicație scrisă a angajatului și documentele colectate pe faptul unei abateri disciplinare, pentru o decizie finală cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare. Pentru fiecare abatere disciplinară angajatorul se poate aplica doar un singur angajat la măsuri disciplinare. Atunci când impunerea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să ia în considerare gravitatea infracțiunii, circumstanțele comisiei sale, comportamentul anterior al angajatului, atitudinea față de muncă, precum și dacă tipul de sancțiune disciplinară gravitatea infracțiunii. În cele mai dificile cazuri la o evaluare obiectivă a gravității abaterii disciplinare, precum și impactul acesteia asupra directorului poate fi numit o investigație internă. O astfel de anchetă, în special, ar trebui să fie efectuate în caz de accidente, care au fost consecința lipsei disciplinei angajatului. Ca o regulă, o anchetă efectuată de comisie numit în mod special. Rezultatele anchetei sunt înregistrate în actul. Acest act nu este de obicei doar stabilește circumstanțele abaterii disciplinare angajaților, dar, de asemenea, face concluzii preliminare cu privire la gravitatea acesteia, precum și propuneri prevăd aplicarea în ceea ce privește contravenientului o pedeapsă măsuri adecvate (care impune o sancțiune disciplinară).

Pasul 4. Problema actului angajator

În conformitate cu articolul 73 din TC Kazahstan, măsurile disciplinare sunt aplicate de către angajator prin emiterea unui act adecvat - de a aduce pentru ordinea otvetstvennosti.Danny disciplinară trebuie să conțină următoarele informații: fapte (un fel de) încălcarea disciplinei de muncă, în momentul în care a fost comisă, sau detectarea, documentele a servit drept bază pentru publicarea ordine, de colectare opinii;

Legea cu privire la pedeapsa disciplinară este anunțată salariatului, sub rezerva unor măsuri disciplinare, cu confirmare de primire în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. Familiarizați angajatului cu ordinul privind aducerea la răspundere disciplinară se certifică prin semnătura angajatului. În caz de eșec al angajatului pentru a confirma cu semnătura lui familiarizare cu actul angajatorului cu privire la o intrare corespunzătoare în actul angajatorului de a impune măsuri disciplinare. Dacă vă informa angajatul personal cu actul angajatorului de a impune măsuri disciplinare nu este posibilă, angajatorul trebuie să trimită o scrisoare la actul de angajat angajatorului uvedomleniem.Akt să impună măsuri disciplinare asupra salariatului nu pot fi publicate în cursul perioadei: 1) incapacitate temporară angajatului de muncă; 2) eliberează angajatului de la locul de muncă pe durata taxelor de stat sau publice, și 3) găsirea salariatului în concediu, și 4) un angajat fiind în komandirovke.Svedeniya privind sancțiunile în cartea de muncă nu este făcută (Cu excepția, în conformitate cu care recuperarea este concediat angajat).

TERMENI disciplinarea RĂSPUNDEREA

Retragerea prematură a sancțiunilor disciplinare

La punctul 2 din art. 75 TC RK prevede retragerea timpurie a sancțiunii disciplinare aplicate împotriva unei organizații angajat.

Retragerea prematură a acțiunii disciplinare poate, din proprie inițiativă, a angajatorului, care a aplicat recuperarea, precum și la cererea lucrătorului supervizor imediat vizate de colecționari, sau la cererea reprezentantului lucrătorilor. Motivele pentru îndepărtarea unei sancțiuni disciplinare este un comportament angajat, îndeplinirea corectă și la timp a obligațiilor sale de muncă. TC RK nu stabilește nicio perioadă minimă, după care problema poate fi pus pe eliminarea acțiunii disciplinare. In fiecare caz, este determinată de circumstanțele particulare. Inițiatorii retragerea timpurie a acțiunii disciplinare pot include: angajatul, angajatorul, șeful directă angajat, reprezentant angajat.

În cazul retragerii timpurie a acțiunii disciplinare de către angajat, el face o cerere corespunzătoare angajatorului. Angajatul trebuie să facă cazul în care ar permite angajatorilor să elimine prematur măsuri disciplinare. Retragerea prematură a acțiunii disciplinare de către angajator se face prin emiterea unui ordin adecvat. Precedată de publicarea ordinului de bună-credință și punerea în aplicare corespunzătoare a lucrătorului atribuit atribuțiilor sale de serviciu. În centrul de retragere timpurie a acțiunii disciplinare la inițiativa șefului lucrător direct este aplicarea de supraveghetor directe. Cererea trebuie să conțină motivele posibilitatea de a aplica la un anumit angajat retragerea timpurie a acțiunii disciplinare. În cazul retragerii timpurie a acțiunii disciplinare la inițiativa reprezentantului salariatului are dreptul de a face inițiatorul agentului său, care reprezintă interesele angajatului pe motiv de împuternicire sau un reprezentant al organizației sindicale (în cazul în care angajatul este un membru al unei organizații profesionale). Reprezentant prezintă o cerere motivată și întemeiată, în care a exprimat cererea sa de retragere timpurie a acțiunii disciplinare din partea angajatului. În cazul aprobării cererii, angajatorul emite un ordin cu privire la retragerea timpurie a acțiunii disciplinare din partea angajatului. Astfel, ordinul privind retragerea timpurie a unei sancțiuni disciplinare ar trebui să fie eliberate în termen de șase luni de la data aplicării acestei pedepse. Trebuie amintit faptul că pedeapsa de retragere anticipată este angajatorul corect.

Inspector de personal Zhumabekova BA