Responsabilitatea disciplinară a salariaților

Procedurile disciplinare împotriva lucrătorilor implicați pentru o abatere disciplinară. abatere disciplinară considerată ilegală ilicită neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat al atribuțiilor sale de serviciu, precum și încălcarea reglementărilor interne. Implicarea angajaților la acțiuni disciplinare - un drept, nu o obligație a angajatorului. Scopul de a aduce la responsabilitatea disciplinară este nu numai vinovații pedepsiți, ci și educația altor lucrători.

Pentru o abatere disciplinară angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: Remarcă, mustrare, concedierea pe motive relevante.

Condiții de a aduce la răspundere disciplinară:

• daune cauzate de disciplina a muncii;

• o legătură de cauzalitate între comportamentul ilicit și prejudiciul cauzat de disciplina muncii.

Dauna nu poate fi întotdeauna exprimată în existența unui prejudiciu important. Deteriorarea este cauzată de ordinea în organizație, care este, disciplina muncii, și este apariția motivației negativ, printre alți angajați. Wrongfulness este ca angajatul ca urmare a unor acțiuni sau omisiuni din partea sa nu a îndeplinit sarcinile de serviciu sau a încălca reglementările interne.

Pentru a aduce la răspunderea disciplinară ar trebui să indice în mod specific ceea ce și-a exprimat wrongfulness, adică ceea ce a fost încălcat statul de drept. Ignorarea angajatului funcțiilor lor nu-l scutește de responsabilitate. În cazul în care fișa postului se schimbă angajatului în timpul muncii sale, cu aceste modificări, ar trebui să fie familiarizați cu mâna.

Baza pentru scutirea de la acțiunea disciplinară este:

1. forță majoră - de exemplu, un angajat a fost întârziat la muncă din cauza prezenței troiene mari pe drum, inundații, etc;..

2. Disponibilitatea de urgență sau de apărare necesare (de exemplu, angajatul nu la lucru datorită faptului că a asistat la stingerea incendiului);

3. Absența uneia dintre condițiile de introducere a răspunderii disciplinare, de exemplu, ilegale (de exemplu, un angajat nu poate fi adus la răspunderea disciplinară în constatarea neîndeplinirii obligațiilor, nu este prevăzut contractul de muncă).

4. Cu privire la neîndeplinirea obligațiilor de către angajator salariaților pentru a crea condiții de muncă adecvate.

Codul Muncii prevede o procedură riguroasă de impunere a unei sancțiuni disciplinare:

a) perioada de impunere a pedepsei,

b) o explicație scrisă,

c) ordinul privind aplicarea sancțiunii disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale.

Pentru fiecare abatere disciplinară numai o singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată.

Ziua de descoperire a infracțiunii este ziua în care supraveghetorul imediat învățat (ar fi trebuit să știe) săvîrșirii ei. Angajatorul este obligat să ia salariatului o explicație scrisă privind faptul de abateri disciplinare. Cu toate acestea, pentru a da o explicație - este un drept, dar nu și obligația angajatului. În cazul în care angajatul refuză să furnizeze explicații, în prezența a doi martori și este tras pe refuzul de a da explicații scrise. Refuzul salariatului de a da o explicație nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare.

Ordinea (ordine) sau decizia privind aplicarea de măsuri disciplinare cu indicarea obligatorie a motivelor de aplicare a acesteia este declarată angajatului o confirmare de primire în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. În caz de refuz de a semna actul emis de comanda.

O sancțiune disciplinară aplicată este considerată legală în cazul în care toate condițiile de urmărire penală și procedura de urmărire au fost respectate. Ca regulă generală, acțiunea disciplinară este valabilă timp de 12 luni de la data impunerii acesteia. În cazul în care angajatul a comis o nouă abatere disciplinară și a fost supusă unor măsuri disciplinare, validitatea primei pedepsei se prelungește până la expirarea a doua acțiune disciplinară.

Penalizare pot fi eliminate în mod automat sau prin ordin al angajatorului. Recuperarea este eliminată automat atunci când concedierea salariatului și la expirarea sancțiunilor. Angajatorul înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare are dreptul să-l retragă din proprie inițiativă angajatului, solicitarea salariatului, cererea de superiorul său imediat sau un organism reprezentativ al lucrătorilor.

O sancțiune disciplinară poate fi atacată Comisiei cu privire la organizarea litigiilor de muncă angajat, sau la instanța de judecată.

Descrieți specificul raportului de muncă.

3. analiza funcțiile, principiile și sursele dreptului muncii.

4. Structura subiect al relațiilor de muncă.

5. Descrieți mecanismele de reglementare juridică a ocupării forței de muncă și

6. Extinderea conceptului dreptului muncii și să descrie speciile sale.

7. Descrieți motivele pentru încetarea contractului de muncă.

8. Încetarea unui contract de muncă de către angajator.

9. Conceptul de timp și a tipurilor sale.

10.Ponyatie perioadele de odihnă și tipuri.

mecanisme legale 11.Raskroyte de calcul a sistemului de salarizare și de salarizare

12. Noțiunea de abatere disciplinară și compoziția sa.

13. Tipuri de proceduri disciplinare și ordinea de aplicare a acestora.