Respingerea unui angajat pentru absenteism

Orice concediere de către angajator poate fi contestată de către lucrătorii concediați în instanță. Nu este o excepție și concedierea pentru absenteism. Și dacă însăși procedura de concediere, angajatorii de obicei deja efectuate în mod corect, în stabilirea cauzelor absenteismului și a altor condiții, a căror prezență este obligatorie pentru concediere pentru absenteism, încă mai face greșeli. Când și cine poate fi demis pentru absenteism, care determină absenteismul considerat valid, deoarece gravitatea infracțiunii este luată în considerare? Toate acestea vorbesc astăzi.

Criterii de concediere: chiul

În conformitate cu art. 81 TKRumyniyarabotodatel poate concedia un angajat pentru o singură încălcare gravă a disciplinei muncii, ca absenteismul. Absenteism sub nr. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 - este lipsa locului de muncă, fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de lui (ei) lungime, sau peste 4 ore in timpul zilei (schimburi).
Pe baza acestei definiții, există trei condiții care ar trebui să fie în concedierea pentru absenteism:

absență - mai mult de 4 ore;
lipsa de spațiu - de lucru;
motiv pentru absență - lipsit de respect.

absenteism fără un motiv - absenta de la locul de muncă pentru întreaga zi lucrătoare (deplasare), indiferent de durata lui (ei);
lăsând o persoană fără loc de muncă bun motiv, să încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără preaviz angajatorului de a rezilia contractul, precum și înainte de expirarea unei perioade de preaviz de două săptămâni (partea 1, articolul 80 din RF LC ..);
lăsând persoană de lucru nemotivate care a încheiat un contract de muncă pe perioadă determinată înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de preaviz de reziliere anticipată a contractului de muncă (art. 79, cap. 1, v. 80, p. 280, h. 1 Art. 292 , h 1 st RF TC 296) ..;
zile zile libere utilizării neautorizate și închiriere neautorizate de îngrijire (primară, secundară);
refuzul persoanei transferate la un alt loc de muncă, să-l înceapă.

Ora și locul

Deci, la concedierea pentru absență de instanța nu a declarat ilegal, angajatorul trebuie să dovedească faptul că angajatul este absent de la locul de muncă pentru mai mult de 4 ore. În acest caz, în conformitate cu lucrarea înseamnă locul în care a fost implicat direct în ocuparea forței de muncă a acestora, cum ar fi birou.
Cu toate acestea, nu este necesar să se stabilească un loc de muncă pentru fiecare angajat un document local sau a contractului de muncă. În special, în conformitate cu art. 57 contract de muncă la locul de muncă TKRumyniyaukazanie nu este esențială. Prin urmare, mulți angajatori nu reflectă în contract, care este de înțeles: în caz contrar, chiar și atunci când se deplasează angajații de la un birou la altul va trebui să întocmească procesul de traducere. Dar o unitate structurală (departament, atelier, etc.), față de locul de muncă specificat în contractul de muncă destul de frecvent.

Informații. condiție obligatorie a contractului de muncă este locul de muncă, care se referă la o anumită organizație. Și în cazul în care angajatul ia pentru a lucra la biroul de ramură sau alte subdiviziuni structurale separate ale organizației se află într-o altă zonă - locul cu indicarea unei unități structurale separată și locația sa.

În cazul în care un angajat la locul de muncă nu este setat, ca dovadă a absenței sale la locul de muncă poate fi scrisă fișa postului sau a altor reglementări locale, care definește caracteristicile procesului de muncă - posibila interacțiune a personalului cu alte diviziuni structurale ale organizației, alte organizații, diverse agenții guvernamentale, și așa mai departe .D. Dovedește absența angajatului mai ușor în cazul în care sistemul de acces funcționează în organizație. Dacă toate acestea nu este, ca dovadă instanțele să ia un act de lipsa personalului la locul de muncă, memo-uri supervizorul, mărturii, etc. Determinarea prezenței absenței de la locul de muncă, angajatorul trebuie să ia mai întâi în considerare ce oră a venit în timpul absenței angajatului la locul de muncă (de lucru sau timpul de odihnă) și care este durata acestei perioade.
Dacă vom începe literalmente din definiția absenteismului și a face practic instanțele de a demite un angajat pentru absenteism este posibilă numai în cazul în care absența a durat mai mult de 4 ore. În cazul în care angajatul a fost absent 4:00 sau mai puțin, nu-l poți concedia pentru absenteism.
În acest caz, o pauza pentru masa de prânz într-o anumită perioadă de timp nu este inclus, deoarece, conform art. 108 TKRumyniyav timpului de lucru nu este inclus și este utilizat de un angajat în propria sa discreție. Aceasta este, în cazul în care, de exemplu, a fost absent de la locul de muncă de 4,5 ore, de la 09:00 la 13.30, iar timpul este setat 9.00-18.00, cu o pauză de prânz 12.30-13.15, din perioada de absență ar trebui să fie eliminate 45 de minute pauza de masa. Prin urmare, timpul de absență de la locul de muncă va fi de 3 ore și 45 de minute, care nu pot fi considerate absenteism.

Notă. orele de lucru și perioadele de repaus trebuie să fie setat la un act local al organizației la care angajatul trebuie să fie familiarizați semnătură, sau a unui contract de muncă, în cazul în care regimul cu condiția să fie diferit de regimul pentru toți ceilalți angajați.

Acorde o atenție! Pentru concedierea pentru absență de instanța nu a declarat ilegal, angajatorul trebuie să păstreze în mod clar evidența timpului de lucru și în momentul în care lipsa de personal la locul de muncă.

motiv pentru absență

Una dintre condițiile prealabile pentru rezilierea unui contract de muncă pentru absenteism - absența unui motiv întemeiat. Pentru a înțelege dacă lipsa de motiv justificat, angajatorul trebuie mai întâi. Și doar în cazul în care angajatul nu este de acord cu el (care este de multe ori), din motive valabile stabilite de instanța de judecată.
Pentru a evalua cauza absenței de la locul de muncă, și pot fi orice, ar trebui să fie obiectivă și să se bazeze pe toate circumstanțele cazului. În acest caz, angajații pot reprezenta diferite documente justificative: certificat de la clinica, trafic, biroul de locuințe, citația sau regulamente, etc. Nu vom da anumite hotărâri judecătorești, acestea sunt prea diverse. Notă Numai că, în cazul în care angajatul poate dovedi, în special pentru a documenta motivele obiective pentru absenței de la locul de muncă, instanțele de judecată din partea majoritară cu angajatul.
Judecătorii din motive întemeiate de stabilire a ghidat nu numai de practica actuală, dar și opiniile subiective. Dar putem spune cu certitudine că respingerea absenteismului ar fi ilegal în următoarele cazuri:

utilizarea de formare părăsi în cazul în care angajatul a prezentat un apel certificat emis de o instituție de învățământ, în conformitate cu Sec. 26 LC RF;
utilizarea de concediu fără plată, atunci când un astfel de concediu are dreptul la angajat conform Codului Muncii și alte legi federale (articolul 128 din RF LC.);
absenteismul din cauza întârzierii la plata salariilor cu mai mult de 15 zile de la notificarea angajatorului (articolul 142 din RF LC.);
absenteismul după 2 săptămâni de la data notificării scrise către angajator să concedieze la voință (articolul 80 din RF LC.);
utilizarea de zile de odihnă în cazul în care angajatorul încalcă obligația legală de a renunța la disponibilitatea acestora și momentul zilei utilizarea angajaților nu depinde de latitudinea angajatorului (de exemplu, refuzul de a salariatului, care este un donator pentru a oferi o zi de odihnă după o zi de donare de sânge) (pag. 39 Rezoluția N 2);
absenteismul în cazul transferului ilegal de personal într-o altă lucrare (p. 40 Rezoluția N 2).

Gravitatea infracțiunii

În plus față de lipsa de motive întemeiate angajatului, angajatorul în virtutea art. trebuie să fie luate în considerare 192 TKRumyniyai considerând Rezoluțiile N 2 pentru impunerea de sancțiuni:

gravitatea infracțiunii;
circumstanțele în care a fost comisă infracțiunea;
Comportamentul angajat anterior;
lucrător raport la locul de muncă;
prezența sau absența efectelor negative ale absenței angajatului la locul de muncă pentru procesul de producție sau provocarea angajatului la absența lor de la locul de muncă de orice pierderi pentru companie.

Ordinea de concediere

Și, în sfârșit, ultimul, în cazul în care angajatorii fac greșeli la concedierea pentru absenteism - o procedură de concediere. Deoarece absenteismul legate de încălcări disciplinare înainte de a demite un angajat, trebuie să respecte procedura de introducere a acțiunii disciplinare, stabilite art. 192 și 193 din Codul muncii. În caz de încălcare a procedurii, chiar dacă faptul de absență de dovedit, angajatul poate reactiva.
Înainte de a începe această procedură, trebuie să se stabilească faptul absenței angajatului la locul de muncă. Documentul principal în acest caz este un act care poate fi însoțită de alte documente justificative. Instrumentul ar trebui să descrie în detaliu situația în sine, lipsa de timp, timpul și locul actului. Legea poate fi făcută de orice personal de cel puțin trei persoane. Iată o mostră.

Societate cu răspundere limitată „Practică“
(OOO "Practice")

ACT
absența unui angajat la locul de muncă

compilare Locul: Novgorod, ul. Lenin ,. 5.

Timp de preparare: 18:00.

Noi, subsemnatii:
Șef de HR MV Ivanova,
Șef Departament Achiziții LV Petrov,
Managerul de achiziții, PR Fedorov -

În plus față de pregătirea raportului, este necesar să se constate lipsa de zi, în foile de timp. Pentru această formă de card raport T-13 se aplică codul de litere „NN“ (digital „30“) - neprezentării din motive neclare (pentru a stabili circumstanțele). La sosire personalul de carte de raport ar trebui să fie ajustate, și, în funcție de motivul absenței sau chiul pune jos ( „PR“), sau din alte motive, cum ar fi „G“ - executarea sarcinilor de stat sau publice.

Acorde o atenție! În cazul în care un angajat este absent pentru o lungă perioadă de timp, acționează mai bine în fiecare zi.

Următorul pas, potrivit h. 1 lingura. 193 TC RF - la o solicitare sancțiune disciplinară de angajat o explicație scrisă. Făcând acest lucru va, de asemenea, mai bine în scris.

Societate cu răspundere limitată „Practică“
(OOO "Practice")

Managerul de achiziții
MV Borisova

Directorul Vladimir V. Vladimirov

Dacă după două zile lucrătoare, această explicație nu este prezentat, actul corespunzător. În cazul în care angajatul nu pare să funcționeze, o cerere de a explica motivele absenței pot fi trimise prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. În acest caz, o perioadă de două zile începe de la primirea acestei scrisori angajatului.

Notă. Imposibilitatea de a explica angajatul nu este un obstacol în calea aplicării pedepsei disciplinare (art. 2, art. 193 din RF LC).

După ce a primit o explicație din partea angajatului, angajatorul evaluează motivele absenței.
O atenție deosebită este, de asemenea, atras la instanțele de judecată condițiile de a aduce la răspunderea disciplinară, ca forța h. 3 linguri. 193 TKRumyniyadistsiplinarnoe pedeapsa este aplicată nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru luarea în considerare avizul organului reprezentativ al lucrătorilor.

Informații. Ziua descoperirii infracțiunii, cu care să înceapă în termen de o lună, va fi data la care persoana căreia i la locul de muncă (serviciu) este subordonat angajatul a luat cunoștință de comiterea infracțiunii, indiferent dacă acesta are dreptul să disciplinare (pag. 34 Rezoluția N 2 ).

Deci, în cazul în care angajatorul, ținând seama de toate împrejurările, decide să respingă un angajat, acesta va emite un ordin cu privire la încetarea contractului său de muncă. Acesta ar trebui să informeze angajatul împotriva semnătură cu ordinea în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței de la locul de muncă (art. 6, art. 193 din RF LC).
În cazul în care un ordin de încetare a contractului de muncă nu pot fi aduse la cunoștința angajatului sau refuză să-l citească, sub semnătură, în ordinea de intrare corespunzătoare (art. 84.1 din Codul muncii).
Prin Ordonanța unei înscrieri în cartea de muncă. Înregistrarea concedierii pentru absenteism va fi după cum urmează.

Și când cineva nu poate fi demis pentru absenteism?

În primul rând, observăm că concedierea pentru absenteism - măsura cea mai severă sancțiune disciplinară. Este dreptul angajatorului.
Dar, în cazul în care angajatorul a decis să respingă un lucrător, trebuie amintit cu privire la cele două garanții.

Pentru a rezuma

Deci, dacă nu doriți să devină parte la proceduri legale, să plătească amenzi și pentru a restabili angajat să-l ramburseze, cu excepția costurilor salariale și prejudiciu moral media, să ia în serios concedierea pentru absenteism. Și pentru asta trebuie mai întâi să aibă o dovadă a lipsei de personal la locul de muncă. Nu uitați să-l întreb motivul absenței și să încerce să evalueze în mod obiectiv justificată sau nu.
De asemenea, aveți grijă să ia în considerare gravitatea infracțiunii, comportamentul anterior al absenteismului angajaților și consecințele lipsa acesteia, pentru întreprindere. Dacă vorbim despre procedura de demitere, în plus față de explicarea cererii, să respecte în mod clar termenii de a aduce la răspundere disciplinară, și amintiți-vă că este imposibil la foc pentru absenteism gravidă, precum și angajații care sunt în concediu sau în concediu medical.
Iar dacă și a făcut o greșeală gravă, este mai bine să-l stabilească, fără a aștepta instanței, și pentru a restabili angajatului singur.