puterea organizațională ca procesul de organizare de bază

Cum, atunci, obiectivul general are prioritate, este dominantă asupra individului? Caracterul colectiv al scopului comun în sensul deplin putem vorbi doar la nivelul grupului mici în curs de dezvoltare în cazul în care obiectivul general nu a fost încă oficializată. În această etapă, este posibil să se discute diferitele domenii de activități comune viitoare. Cu toate acestea, în cazul în care fiecare membru al grupului va apăra demnitatea scopurilor lor individuale și cu încăpățânare oferi ca un obiectiv comun, un mare sentiment al acestui demers comun nu va funcționa. Cineva chiar și cele mai atractive gol individuale, în sine, nu poate fi un punct de referință stabil pentru comportamentul altora. Chiar dacă suntem agitati sau o justificare elocventă pentru orice scop convinge pe alții de atractivitatea, inspirația și pasiunea lor sunt puțin probabil să fie prelungită. Nici noblețe sublimă, nici raționalitate, nici rentabilitatea obiectivelor individuale unuia nu sunt în măsură să o facă în mod constant semnificativ pentru alte persoane, și chiar mai mult - pentru a face lor de zi cu zi aspiră să-l. În cele din urmă, propriile lor obiective individuale și vise pentru oricine, de regulă, este mai important decât planurile cele mai ingenioase ale altora.

Este puțin probabil ca ceva se va schimba în mod drastic în cazul în care obiectivul general este format pe baza de consens și este rezultatul reconcilierii obiectivelor individuale. Interese, aspirații și membri individuali ai planurilor CSSD într-un astfel de obiective comune convenite vor fi în mod inevitabil, prezentate în diferite moduri. Un obiectiv în care interesele dvs. chiar ușor încălcate, nu poate fi susținută de ghidare comportamentul unui set de oameni.

Care este mecanismul de organizare și psihologică de transformare a obiectivelor individuale într-un scop comun? Pentru a fi un obiectiv comun, obiectivul individual de una sau mai multe persoane trebuie să câștige un avantaj durabil față de cele ale altor membri ai organizației. Acest lucru este posibil numai în cazul în care ținta unuia dintre indivizi se bazează pe o forță sau procedeu capabil să asigure primatul asupra obiectivelor individuale ale membrilor săi, adică. E. Este acest individ (grup) ar trebui să fie obiectul unui SSC obiectiv comun.

Dacă o astfel de putere nu este disponibilă, ținta cea mai productivă are puține șanse să iasă în evidență dintr-o varietate de obiective mediocre. În schimb, ideea cea mai absurdă se poate seta la întâmplare deoparte o mulțime de planuri mari, în cazul în care aceasta se bazează pe procesul de organizare care să asigure supremația. Prin urmare, prima condiție necesară și pentru crearea organizației nu este atât de mult un obiectiv comun, ca o forță, un fel de un proces de organizare, care poate da orice scop starea generală individuală și să-l vehiculul supus obiectivele generale de organizare.

Procesul care va da o stare generală scop individuală și să-l obiectivul organizațional global vehicul supus, în cele din urmă, este principala condiție pentru crearea de OSC. Un astfel de proces, care vă permite să rezolve contradicția psihologică de bază a organizației și pentru a crea o motivație comună, care combină aspirațiile divergente ale membrilor curentului general, numim putere organizațională. puterea organizațională - este procesul de a folosi o varietate de fonduri pentru OSC scop comun durabile prioritizare, chiar dacă aceasta contrazice obiectivele individuale, interese, dorințe sau credințe ale organizației.

bază psihologică a relațiilor de putere sunt nevoile actuale și motivațiile individului, pe care urmărește să se întâlnească, dar nu este capabilă să o faci singur.
Această situație dă naștere la relația asimetrică deschis sau sub acoperire între cei care are nevoie de ceva (să-l numim B individuale), și (să-l O persoană numesc), care îi poate oferi asistență reală sau care sunt unele resurse proeminente obiect satisface nevoile individuale B. această asimetrie a relației permite individuală a afectează comportamentul individual, de exemplu, invitându-l să urmeze un anumit scop, pentru a atinge care acesta din urmă nu are nici un interes în sine nu ar face asta.

Numărarea pe real sau potențial de a satisface nevoile lor în detrimentul resurselor (de ajutor) în posesia A, B individuale poate simți constrângerea de a urmări scopul unei alte persoane (de exemplu, pentru a experimenta că schimba comportamentul lor ca o necesitate, având în vedere exterior), și poate, pe de altă parte, exprimă dorința de bucurie de a urmări obiectivele altcuiva în semn de recunoștință pentru ajutorul și sprijinul lor. În acest din urmă caz, putem spune că individul este motivat să urmeze obiectivul înstrăinat în aceeași măsură ca și în cazul în care acest obiectiv a fost propria lui.

Cu toate acestea, indiferent cât de experimentat în scopul alienat aderenta de mai sus (ca un fel de violență sau ca dorință voluntară), are resursele sau ajută individul este subiectul, și are nevoie de resurse sau de sprijin - obiectul puterii.

In lupta pentru a satisface nevoile lor urgente, individul este obligat să își schimbe comportamentul și să accepte limitările libertății lor proprii, chiar dacă acestea nu sunt foarte plăcute pentru el, sau chiar contrar principiilor sale, credințe și valori. Astfel, în cazul în care un individ o este în măsură să influențeze individul și să își atingă obiectivele în ciuda rezistenței din partea lui, atunci putem spune că A are putere asupra B

Deci, sunt următoarele tipuri de autorități: 1) puterea de forță (violență); 2) Puterea de încurajare (recompensă); 3) Funcționari (legitim) de putere; 4) puterea de informații; 5) putere expert (puterea cunoașterii); 6) trimitere (charismatic) autoritate.

Fiecare tip de resursă are propriile sale condiții de punere în aplicare și eficiența final, facilitățile lor cele mai confortabile și durata. Ar fi greșit să presupunem că impactul informațiilor - este întotdeauna de dorit de putere de resurse, în timp ce violența - doar o putere de bază negativ. Și puterea de informații pot fi agresivi, pentru a justifica violența, pentru a răspândi frica. Cu toate acestea, în cele din urmă, orice bază de putere în adâncimea sa din cauza fricii asociate cu utilizarea de resurse constrângere sau violență.

Întreaga evoluție a grupului și a formelor de organizare, de la primitiv la cele mai moderne, în opinia noastră, destul de legitim privit ca dezvoltarea și extinderea fondurilor guvernamentale pentru a asigura primatul obiectivului comun al obiectivelor individuale de personal. Astăzi puterea organizațională a devenit mai atractivă: lasă mai multă libertate individului, și are o gamă largă de instrumente care pot influența comportamentul angajaților, de obicei, fără violență directă. Cu toate acestea, ea nu a schimbat esența ei - primatul obiectivelor durabile ale unui om față de cele ale altor persoane, prin toate mijloacele disponibile, inclusiv ipoteza sau potențial violent.

Deci, rolul-cheie al puterii organizaționale este că acesta este capabil de a transforma un obiectiv individual comun. Și pentru a deveni obiectul unui obiectiv comun, individul trebuie să devină mai întâi obiectul puterii organizaționale. În acest sens, avem toate motivele să credem că nu este scopul scuză mijloacele, iar puterea și mijloacele sale de determinare poartă. Astfel, puterea organizațională este procesul de sociogenic (și anume crearea de OSC). Despre faptul existenței grupului sau organizației poate vorbi numai în prezența a procesului ei de a asigura supremația unui anumit scop și contradicția apărută între scopul și obiectivele de membri individuali generale. În cazul în care un astfel de proces este slăbit sau absent, CSO există ca o singură comunitate, productivă în mod inevitabil, va intra în discuție.

Este important să subliniem încă o dată faptul că fără puterea organizației nu poate exista ca o singură comunitate, productivă. Chiar și cei mai organizație democratică (în cazul în care nu este pe punctul de colaps) necesită un proces, „se leagă“ varietatea obiectivelor individuale divergente la obiectivele generale ale organizației. Un rol esențial în funcționarea guvernului și însăși existența organizației necesită o regândire a conceptului de „organizație“, care, în lumina sunete de mai sus în mod diferit, și anume: un agregat de oameni uniți de autoritatea instituțională pentru a atinge obiectivele / obiectivele subiect sale.

Argumentând că nici o putere nu poate fi organizarea, ar trebui să notăm relația inversă: fenomenul puterii organizaționale nu poate nici exista și nici să fie luate în considerare în afara organizației și a resurselor sale. Procesul de mai sus, puterea organizațională este caracteristică esențială a oricărei SSC este în funcție de conținutul de caracteristici personale de uz general și obiectul acesteia.

În cazul în care CSO este mic, iar resursele sunt limitate, posibilitatea unui astfel de grup sau organizație pentru a schimba comportamentul membrilor săi față de un scop comun este extrem de limitat. Și este mai mare dimensiunea și resursele CSO, set mai larg de instrumente care pot fi utilizate în acest proces. Astfel, diferențele dintre diferitele forme de OSC determinate de intensitatea și modalitatea de resurse energetice.

Contradicția de grup și organizarea între comune și obiectivele individuale CSSD membrii permise diverse forme (resurse), putere de organizare, și că această diferență este o diferență sistemică între cele două forme de OSC. Sub această contradicție este rezolvată de către grupul de plumb (motiv pentru care procesul de bază de grup proeminent), care se bazează, de preferință, pe puterea resurselor personale, adică la puterea expert și referință. În acest caz, contradicția psihologică de bază eliminat în mare parte prin interacțiunea directă și regulată, interese comune, interdependența și de a identifica liderul CSSD obiectiv comun cu o personalitate care încurajează sclavi sau subordonați să-l urmeze.

Dar, la niveluri mai ridicate de organizare, în absența unei interacțiuni directe între puterea personală resursele sunt insuficiente pentru a rezolva această contradicție. Acesta este rezolvată prin întregul spectru de resurse organizaționale (adică, cu ajutorul puterii organizaționale în adevăratul sens al cuvântului), în care resursele personale deși există, dar foarte multe ori nu sunt determinante.

Dar nu mai puțin important decât structura de resurse energetice, este faptul că, la nivel de bază de guvernare, care a efectuat managementul specific de lucru de grup, de conducere și de management sunt indisolubil legate de procesele de grup. Pentru a direcționa în mod eficient activitățile grupului pentru a efectua sarcini comune, managerul trebuie să interacționeze în mod regulat și direct cu toți membrii grupului împărtășesc, sau cel puțin să ia în considerare adoptate normele și valorile ei, să trăiască interesele grupului, ca și interesele sale în legătură directă cu satisfacerea propriilor nevoi. Aici, interdependenta și interdependența tuturor membrilor grupului se extinde la cap și / sau lider. Este această implicare de conducere la nivel local indisolubilă în dinamica grupului face ferm asociat cu toate aspectele vieții și conducerii grupului ca un element important al acestei dinamici.

Cu alte cuvinte, șeful nivelului de iarbă-rădăcini într-o mare măsură depinde de grup, care are un impact nu numai asupra comportamentului său exterior, ci și cu privire la natura obiectivelor pe care le-a stabilit un grup care este de fapt un lider de grup este liber să aleagă un scop comun: aceasta poate fi lider numai atâta timp cât scopul grupului reprezintă interese de grup. Dacă el încearcă să seteze un grup de complet străin de obiectivul ei, resursele sale personale nu sunt suficiente pentru o soluție durabilă și de durată a contradicția între obiectivul general (de ex., E. Scopul liderului) și obiectivele membrilor grupului.

La nivel organizațional, vom vedea o imagine complet diferită: aici puterea organizațională are mult mai multe resurse, și anume se poate schimba comportamentul angajatilor mai eficient chiar și împotriva scopurilor și dorințelor lor. Mai mult decât atât, lipsa de interacțiune directă cu majoritatea angajaților, diviziunea muncii și de gestionare a mai multe niveluri de plumb la faptul că obiectivul general este complet fără legătură cu procesul de putere de organizare.

Cu alte cuvinte, puterea organizațională poate fi utilizată pentru a realiza orice scop, până când obiectivele sunt contrare principiilor și personalul credințelor ei înșiși, care vor trebui să le pună în aplicare. În susținerea abordării noastre este suficient să ne amintim celebrele experimente S. Milgram, în care experimentatorul, chiar și fără aplicarea de măsuri coercitive, a fost în măsură să facă testul împotriva voinței acestuia de a provoca durere și chiar pune în pericol viața.