Puterea culturii și metodele de întreținere sale organizatorice - cultura organizationala

Puterea culturii organizaționale și metodele de întreținere sale

De obicei, organizația crește prin atragerea de noi membri, provenind de la organizații cu o cultură diferită. Noii membri ai organizației, indiferent dacă le place sau nu, se va purta „virusul“ unei alte culturi. Care dintre culturi „va supraviețui“, în multe privințe depinde de puterea sa, deoarece aceasta din urmă afectează intensitatea anumitor modele de comportament.

* Gradul de membri ai organizației culturale separabiiitatea;

* Prioritate culturii Claritatea.

Accesând „Grosimea“ a culturii organizaționale este determinată de cantitative ipoteze importante cu CMV împărtășite de către angajați. Cultura cu multe nivele de credință și valori au o influență puternică asupra comportamentului organizației.

In unele culturi, credințele și valorile comune sunt clar clasate. Importanța lor relativă și relația dintre ele nu diminuează rolul fiecăreia dintre ele. În alte culturi, prioritățile relative și relația dintre valorile comune nu este atât de clară. În primul caz, acesta a realizat un efect mai mare în ceea ce privește impactul asupra comportamentului oamenilor, deoarece acestea dezvolta încredere, valoare care ar trebui să prevaleze în caz de conflict de interese.

Astfel, o cultură puternică a „mai gros“, ea împărtășește numărul de durere-shim angajaților și mai clar identifică prioritățile, și, în consecință, are un efect mai profund asupra comportamentului în ORGA-nization.

O cultură puternică creează nu numai avantaje pentru organizatorico-TION. Trebuie avut în vedere faptul că o cultură puternică este, în același timp, un obstacol serios în calea schimbărilor în organizație. „Nou“ în cultura de început este întotdeauna mai slab. Prin urmare, se consideră mai bine să aibă o cultură moderat puternică în organizație. Pentru organizațiile cu o cultură organizațională puternică se caracterizează prin accentuarea importanței persoanelor care lucrează în ea.

(2) MANAGEMENTUL RĂSPUNSUL

ON criza organizațională

(3) MODELING ROLURILOR, FORMARE

(4) Criteriile pentru premii și statutul

(5) Criteriile de selectare și promovare

(6) Organizațională „Simbolism“ și „ritualuri“

Fig. 1.6. Metode de menținere a culturii organizaționale

Grupele de bază ale metodelor sunt urmează-suflare.

§ Obiectul și obiectul atenției, evaluare, control de gestiune. Aceasta este una dintre cele mai puternice metode de menținere a unei cul-tururi în organizație, deoarece managerul său mișcări repetitive permite angajaților să știe ce este important și că, în așteptarea etsya lor.

§ răspunsul conducerii la situații critice și crize organizaționale. În aceste situații, managerii și subordonații lor-vayut descoperi pentru ei înșiși cultura organizațională într-o asemenea măsură, în care permite și a avut nici o idee. Adâncimea și lățimea crizei poate solicita organizației sau a spori existente cult-turii, sau introducerea unor noi valori și norme care îl transformă într-un lennoy definit cel mai puțin. De exemplu, în cazul unei reduceri drastică a cererii pentru produsele pro-izvodimuyu organizația are două opțiuni: pentru a demite unii lucrători sau parțial de a reduce orele de lucru pentru același număr de angajați. În organizațiile în care persoana a pretins a fi valoarea „number one“, probabil, va fi a doua opțiune. Acest ghid de acțiune devenit în timp, în organizarea de folclor, care va consolida, fără îndoială, acest aspect al culturii în cadrul companiei.

§ Modelarea rolurilor, training și coaching. Aspecte ale culturii organizaționale sunt asimilate prin subordonații modul în care acestea ar trebui să-și îndeplinească rolul lor. Managerii pot încorpora un mod special importante semnale „culturale“ în cadrul programului de formare și de zi cu zi subalternii de ajutor la locul de muncă. Ele pot prezenta, de asemenea, un subordonat, de exemplu, o anumită atitudine față de clienți și capacitatea de a asculta pe alții. În mod constant concentrându-se pe aceste puncte de manager de cont ajută la menținerea anumitor aspecte ale culturii organizaționale.

§ Criterii de stabilire a remunerației și statutul. Cultura din organizație poate fi studiată prin intermediul sistemului de recompense și beneficii. Acestea din urmă sunt, de obicei legate de modele specifice de comportament, și, prin urmare, sunt aranjate pentru angajații priorităților și a ordinelor de-vayut pe valori care sunt importante pentru individ Menedemos-zherov și organizația ca un întreg. În aceeași direcție funcționează pozițiile de stare SIS-subiect în cadrul organizației. Astfel, o distribuție privilegiată-Guy (bun de birou, secretar, auto, etc.), atrage atenția asupra rolului și comportamentul organizației mai mare valoare. Cu toate acestea, Prac-tic indică faptul că această metodă este de multe ori nu este utilizat în totalitate și nu în mod sistematic.

§ Criteriile de admitere la angajare, promovare și concediere. Aceasta este una dintre principalele modalități de menținere a culturii în organizație. Aceasta din care provine organizarea și conducerea acestuia, care reglementează întregul proces de personal devine cunoscut rapid membrilor săi cu privire la personalul de mișcare-INJ în cadrul organizației. Criteriile pentru deciziile de personal poate ajuta sau poate împiedica consolidarea culturii existente a organizației.

Tipuri de ceremonii de organizare

Aceasta susține un sentiment de comunitate care se conectează angajații cu

Astfel, cultura organizațională este un set de ipotezele cele mai importante, valorile și simbolurile împărtășite de membrii organizației. Alocate niveluri diferite ale culturii organizaționale: în suprafață, subterane, mai adânc.

În funcție de prevalența elementelor unui anumit nivel de organizare culturii izolate subiective și obiective. Prima este baza formării culturii administrative și stilul de management.

Cultura organizațională nu este un monolit, și este format din cultura dominantă, grupurile de subcultură și contracultură forță-vayuschih sau cultura debilitante a organizației ca întreg. Puterea culturii depinde de mărimea și separabilității de bază membrilor săi Atri Butovo ale organizației, precum și claritatea priorităților sale.

Dezvoltarea unei culturi organizaționale presupune crearea și întreținerea acestuia. Formarea culturii proish-DIT în rezolvarea două probleme importante: organizarea externă-o adaptare și integrare internă. Formarea cultului-turii în organizarea societății afectează cultura / persoane în care funcționează organizația.

Cultura organizațională este susținută de ceea ce se acordă o atenție la modul estimat și monitorizat activitățile organizației state membre, modalități de a răspunde la critica situa-TION - modelarea rolului și de formare, criteriile de motivare, precum și criteriile de personal muncă.

Noțiunea de cultură organizațională permite observarea modului în care angajații lucra la locurile lor de muncă, ei comunică unul cu celălalt, astfel încât ei preferă să vorbească. O înțelegere a culturii organizaționale poate fi îmbunătățită, dacă este familiarizat cu modul de a construi un sistem de carieră în organizație și ce criterii sunt folosite pentru promovarea lucrătorilor. În cazul în care organizarea muncitorilor se deplasează rapid și rezultatele de realizare individuale, putem presupune că există o cultură organizațională slabă. În cazul în care personalul este cariera pe termen lung și preferința este dată atunci când promovează capacitatea de a lucra bine intr-o echipa, organizația are semne clare ale culturii organizaționale puternice.