Principalele etape ale procesului de soluționare a conflictelor și caracteristicile lor

Consecințe și conflicte funcționează. Modelul de conflict ca un proces.

Consecințele conflictului pot fi atât funcționale și disfuncționale.

Consecințele funcționale ale conflictului. Una dintre ele este faptul că problema poate fi rezolvată printr-o astfel încât este acceptabil pentru toate părțile, și, ca urmare oamenii se vor simți din ce în ce implicarea lor în rezolvarea acestei probleme. Aceasta, la rândul său, minimizează sau elimină complet dificultăți în punerea în aplicare a deciziilor - ostilitate, nedreptate și forțat să acționeze împotriva voinței sale. Cealaltă consecință funcțională este că părțile sunt mai înclinați să o cooperare, nu antagonism în situații viitoare, probabil, plină de conflicte.

Conflict poate reduce, de asemenea, posibilitatea de a groupthink și sindromul ascultare, atunci când subordonații nu exprimă ideile pe care le cred, contrar ideilor liderilor lor. Acest lucru poate îmbunătăți calitatea procesului de luare a deciziilor, întrucât ideile suplimentare și „diagnosticul“ a situației duce la o mai bună înțelegere a acesteia; Simptomele sunt separate de cauzele și dezvoltate opțiuni și criterii suplimentare pentru evaluarea lor. Prin membrii echipei de conflict se poate rezolva orice probleme de performanță, chiar înainte ca decizia va fi executată.

De asemenea, consecințele funcționale ale conflictului includ:

Shared mai repede și mai bine este pusă în aplicare de luare a deciziilor;

Părțile pentru a câștiga experiență de cooperare în rezolvarea disputelor și se poate utiliza și în viitor;

Îmbunătățirea relațiilor dintre oameni;

Oamenii opresc să ia în considerare existența unor diferențe ca fiind „rele“, conduce întotdeauna la consecințe rele.

consecințe disfuncționale ale conflictului. Dacă nu găsiți un proces eficient de gestionare a conflictelor pot fi formate în urma consecințelor disfuncționale, și anume condiții care împiedică realizarea obiectivelor.

Nemulțumirea, starea proastă de spirit, un sentiment de resentimente, frustrare, starea de spirit rău, creșterea cifrei de afaceri și productivitate redusă;

Lipsa dorinței de cooperare, relații bune în viitor;

angajament puternic față de grup și o concurență mai neproductivă cu alte grupuri din cadrul organizației;

Imagine de altă parte ca „inamic“; înțelegerea scopului lor, ca un rezultat pozitiv, iar pe de altă parte, atât negativ;

Comasarea sau încetarea completă a interacțiunii cu partea opusă, prevenind rezolvarea problemelor industriale;

Creșterea ostilitate între părți cu scăderea interacțiune și comunicare;

O schimbare în centrul atenției: a da o mai mare importanță „victoria“ în conflict decât rezolvarea problemei reale.

Fiind expresie dinamică specifică a unor contradicții, conflicte efectua anumite funcții în societate, grupuri de indivizi.

Tabelul 1. Caracteristici ale conflictului.

Informații: - semnal - Formare de diagnosticare și educațional de protecție de divertisment

Pentru a se obligã 2 opuse funcții complementare:

distructive, este alcătuită din sisteme distruse relații, valorile morale și materiale, întrebări aleatorii, cheltuieli neproductive a resurselor, deteriorarea climatului psihologic;

constructiv, contribuind la mobilizarea de resurse suplimentare, consolidarea structurilor existente. Această opțiune este favorizată de team building, pentru a îmbunătăți nivelul de competență konflikantov.

Spre deosebire de funcțiile opționale sunt activate numai obligatorii ai în cazul în care între participanții la conflict, sau cei implicați în ea este cineva dispus și capabil de a dispune de oportunitățile care poartă conflictul.

Aceasta este funcția de informații, datorită căreia conflictul devine o sursă de informații utile, deoarece nu apar multe fenomene și proprietăți, să scape de observare într-un curs pașnică a evenimentelor. În aplicarea practică a funcției de informare se rupe semnalul și diagnosticare. Primul este că aleatoriu de la prima vedere, conflictul este un semn de unele probleme în sistem, care sunt într-un fel a unor conflicte. Esența funcțiilor de diagnosticare, care în situații conflictuale, mult mai luminoase, trăsături mai clare și mai autentice personalitate manifestă.

Funcția de diagnosticare a conflictului este conectat cu celălalt opțional funktsiey- educațional. „Eliberată“ de implicare în conflict, puteți încerca să scape și să uite de probleme, în timp ce de la ea ar trebui să obțineți beneficiul maxim, transformându-l într-un material de instruire.

Următoarea caracteristică opțională konflikta- de protecție. Acesta constă în faptul că o persoană cu un stres intern semnificativ, este permis să se descarce în conflict. Această protecție împotriva stresului și a consecințelor sale.

Ultima caracteristică opțională care merită divertisment vnimaniya-. În viața reală conflicte disipa plictiseală, emoții de rutină, cu livrare. Amintiți-vă cât de repede cea mai mică scandal într-un loc public este aglomerat cu o mulțime de privitori.

model de proces de conflict poate fi reprezentat după cum urmează.

Figura prezintă un model de conflict asociat cu gestionarea situației. Modelul arată că existența unuia sau mai multor surse de conflict crește posibilitatea de conflict în procesul de management. Cu toate acestea, chiar și cu un potențial foarte ridicat de părți în conflict pot răspunde bine pentru a preveni apariția acesteia. Acest lucru se întâmplă atunci când oamenii dau seama că beneficiile potențiale ale participării în conflict nu sunt în valoare de cost. Atitudinea lor față de această situație este exprimată după cum urmează :. „De data aceasta am lăsat să fac felul său“ Dar, în multe situații, oamenii vor reacționa, astfel încât să nu dea celuilalt pentru a atinge obiectivul dorit. Acest conflict se manifestă adesea în încercarea de a convinge cealaltă parte sau de un intermediar neutru, că „acesta este motivul pentru el este greșit, și punctul meu de vedere este corect.“ Omul poate încerca să convingă

Fig. Modelul de conflict 10. Procesul

alții să accepte punctul său de vedere sau de a bloca pe altcineva să utilizeze mijloacele primare de influență, cum ar fi constrângerea, recompensa, tradiție, carisma și convingere.

Cele structurale metode de gestionare a conflictelor includ:

- clarificarea cerințelor de lucru - una dintre cele mai bune tehnici de gestionare a conflictelor este de a clarifica ceea ce rezultatele sunt așteptate de la angajat;

- mecanisme de coordonare și integrare metodă bazată pe utilizarea corectă a organizării formale a structurii, în special, principiul ierarhiei și administrare unității;

- sistem de remunerare, care ar trebui să fie organizate în așa fel încât să încurajeze acei angajați ale căror acțiuni contribuie la punerea în aplicare a obiectivelor organizaționale.

Metodele de gestionare a conflictelor interpersonale includ:

- evitarea conflictelor;

În funcție de modul în care managementul eficient al conflictului, consecințele sale vor fi functionale sau disfunctionale, care, la rândul său, va afecta posibilitatea unor conflicte viitoare: eliminarea cauzelor conflictelor, sau de a crea acestora.

Consecința funcțională este că problema poate fi rezolvată în așa fel încât este acceptabil pentru toate părțile, și, ca urmare oamenii se vor simți din ce în ce implicarea lor în rezolvarea acestei probleme. Aceasta, la rândul său, minimizează sau elimină complet dificultăți în punerea în aplicare a deciziilor - ostilitate, nedreptate și necesitatea de a acționa împotriva voinței sale.

consecințe disfuncționale ale conflictului, dimpotrivă, să reducă gradul de cooperare, creșterea ostilitate între părțile implicate în conflict.

Principalele etape ale procesului de soluționare a conflictelor și caracteristicile lor

Procesul de rezolvare a oricărui conflict constă din trei etape.

Prima - pregătitoare - un diagnostic al conflictului. Al doilea - dezvoltarea permiselor și strategii de tehnologie. În al treilea rând - punerea în aplicare a unui set de metode și instrumente. Diagnosticul de conflict cuprinde: o descriere a manifestărilor sale vizibile; determina nivelul de dezvoltare a conflictului; identificarea cauzelor conflictului și natura acesteia; măsurarea intensității; determina sfera prevalenta.

rezoluție efectivă a conflictului. și anume Rezoluția cu puțin pierderea de resurse și de conservare a structurilor publice vitale, eventual, în prezența unora dintre condițiile necesare și punerea în aplicare a principiilor de gestionare a conflictelor. Primele includ: disponibilitatea mecanismului de organizare și juridice de soluționare a conflictelor; Experiență în rezolvarea conflictelor constructive; dezvoltarea legăturilor de comunicații; disponibilitatea resurselor pentru punerea în aplicare a sistemului de compensare.

Principala metodă pozitivă de soluționare a conflictelor este negocierea. Negocierile - este o discuție comună asupra părților în conflict la posibila implicare a unui mediator al litigiilor în vederea ajungerii la un acord. Acestea servesc unele continuare a conflictului și, în același timp, să servească drept mijloc de ao depăși. În cazul în care accentul este pus pe negocieri, ca parte a conflictului, ei caută să mențină o poziție de putere, în scopul de a obține o victorie unilaterală. Firește, o astfel de discuții de caracter, de obicei, rezultate într-o așezare temporară, parțială a conflictului, iar negocierile sunt singura adăugarea la lupta pentru victoria asupra inamicului. În cazul în care negocierile sunt înțelese imushchestvenno ca metodă de soluționare a conflictului, ele iau forma unor dezbateri oneste, deschise, concepute pentru a face concesii reciproce.