pozițiile de substituție și munca la negru intern

Destul de des, atunci când vizitează o agenție guvernamentală, și stând într-o linie în fața ușii puteți vedea funcționarul de la semnul său ușă cu prescurtarea „Acționând“ sau „intermediar“. Aceste scrisori, uneori, pot fi văzute la semnarea acordului în „Semnături“.

Aceste abrevieri au următoarele semnificații: „Acționând“ - acționează, în calitate de „intermediar“ - acționează.

De regulă, funcțiile exercitate de către angajații de mai sus pentru acei directori sau alți angajați care sunt temporar absenți din diverse motive, cum ar fi capul unei concediu, incapacitate temporară sau poziția capului este temporar vacant. În acest caz, legislația în vigoare nu stabilește termenii „care acționează“ sau „intermediar“. Cu toate acestea, în ciuda faptului că supraveghetorul sau un alt angajat este absent, organizația trebuie să se asigure că progresul efectiv curent - și aici vin în ajutorul așa-numitului interimat sau care acționează.

În ceea ce privește angajații agențiilor guvernamentale, numirea Actorie Acționând sau poate fi simplu punct de vedere tehnic și, în același timp, în mod opțional, cu o plată suplimentară a lucrătorului înlocuitor (în funcție de specificul legislației relevante, precum și poziția departamentele relevante). Și cum să fie o organizație obișnuite, comerciale (non-guvernamentale)? Pot ei numesc Actorie sau numirea în calitate fără angajat suplimentar de plată substitutiv? Cum angajatorul poate / ar trebui să emită impunerea taxelor unui angajat absent?

În opinia noastră, printre altele, principalul criteriu pentru răspunsurile la aceste întrebări este următorul punct: ce este specificat în fișa postului înlocuirea angajatului?

Dacă instrucțiunea este implica inițial poziții de umplere

exemplu clasic și destul de comună practică, atunci când în fișa postului, cum ar fi șeful adjunct al Departamentului, conține aproximativ următoarea formulare: „În perioada de absență temporară a șefului departamentului de angajatul își exercită funcția de lider absent.“

În ceea ce privește cele de mai sus, aș dori să rețineți următoarele.

În primul rând, așa cum se menționează în scrisorile agențiilor, suntem încă vorbim despre o funcție similară de lucru. Astfel, în opinia noastră, includerea fișa postului unui lucrător de înlocuire o funcție suplimentară, care variază de fapt, pe scară largă, cu principalele sale responsabilități de lucru, poate slăbi poziția angajatorului în instanța de judecată cu privire la problema lipsei necesității de a efectua o plată suplimentară.

În al doilea rând, deciziile de mai sus ale instanțelor, în plus față de faptul că o funcție suplimentară este inclusă în contractul de muncă cu angajatul și, în consecință, nu este supusă plății suplimentare, indicați spre un alt fapt important. În special, instanța a subliniat că plata muncii suplimentare nu poate fi, la fel ca în personalul angajatorului este nici o unitate separată de personal (poziția), funcția de lucru care include o serie de taxe considerate un lucrător înlocuitor.

În opinia noastră, este într-adevăr fapt important, dar cu toate acestea, discutabil. Într-adevăr, în cazul în care acționează sau interimar vorbim despre taxa temporară un angajat care este absent. Adică, există o poziție separată în personal și este nevoie de o persoană foarte real. Și „asistent“ nostru la momentul semnării contractului de muncă și descrierea de locuri de muncă au fost de acord că funcțiile sale de angajare includ atribuțiile unui alt angajat în timpul absenței sale și tipul de muncă orice plăți suplimentare nu sunt rambursabile.

În cazul în care declarația nu prevede ocuparea unor posturi

În cazul în care contractul de muncă sau de locuri de muncă descrierea furnizată de către angajat înlocuitor efectuarea oricăror funcții suplimentare, iar angajatul trebuie să înlocuiască un angajat temporar absenți (concediu, în concediu medical) sau de a executa funcția poziției care este temporar vacant, angajatorul trebuie să facă următoarele:

1) se obține acordul scris al salariatului;

2) aranjați în mod corespunzător toate contractele încheiate cu angajații;

3) sunt de acord cu salariatul cu privire la valoarea plății de muncă suplimentară.

Conform Codului Muncii, există mai multe modalități de înregistrare a relațiilor de muncă dintre angajator și angajat, în situația de mai sus. Să ne uităm la ele.

Combinația de profesii, sau o creștere a volumului de muncă

Din punct de vedere tehnic ordinul de lucru suplimentar cu ajutorul mecanismului menționat, așa cum sa menționat mai sus, ar trebui să aibă loc cu acordul scris al salariatului. Formalizarea acordul, precum și acordurile încheiate, în opinia noastră, ar trebui să fie efectuată prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă cu salariatul. Acest acord suplimentar ar trebui să prevadă, printre altele, ce fel de muncă și măsura în care un angajat trebuie să efectueze, în perioada în care se va desfășura această activitate, precum și mărimea plății suplimentare.

Este important de menționat că legislația nu stabilește nici un nivel minim sau maxim de compensare benzi angajat pentru lucrările suplimentare cu privire la articolul 60.2 din Codul Muncii. Prin urmare, angajatul și angajatorul poate discuta și conveni asupra unui acceptabil pentru ambele părți, la o taxă suplimentară. Astfel, este necesar să se ia în considerare Codul Muncii norma (cap. 2 v. 151 TC RF), potrivit căruia suplimentul pentru combinarea de locuri de muncă (locuri de muncă), extinderea zonelor de servicii și de a crește volumul de muncă trebuie să fie stabilită cu conținutul, natura și cantitatea de muncă suplimentară. De asemenea, merită să ne amintim că angajatorul trebuie să se asigure că lucrătorii de remunerare egală pentru muncă de valoare egală (art. 22 din LC RF).

Legislația impune, de asemenea, nici o restricție în ceea ce privește durata operațiunii de împerechere. Perioada pentru care salariatul este încredințată de a efectua lucrări suplimentare, astfel cum sunt stabilite de comun acord între părți.

În cazul în care un angajat decide să abandoneze în continuare locul de muncă suplimentare sau angajatorul se va vedea că, în executarea lucrărilor suplimentare de angajat nu mai este necesar, un astfel de acord suplimentar poate fi reziliat printr-o notificare părții în cauză în termen de cel mult trei zile lucrătoare înainte de sfârșitul lucrării.

În acest caz, o intrare în cartea de muncă a activității angajatului în cadrul de aliniere sau efectuarea de lucrări suplimentare cu privire la articolul 60.2 din Codul Muncii nu este introdus.

O astfel de modalitate de a aduce lucrătorului de a-și îndeplini sarcinile suplimentare în cele mai des folosite de angajatori în practică, deoarece permite următoarele:

- semneze un acord suplimentar cu privire la îndeplinirea atribuțiilor unei alte funcții sau de a crește cantitatea de muncă pentru o anumită perioadă de timp (în paralel cu contractul de muncă pe durată nedeterminată pentru activitatea principală);

- ar trebui să apară necesitatea de a anula prematur pentru a combina posturile sau volumul de muncă suplimentar prin notificarea angajatului în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare (cu contractul principal de muncă este păstrată);

- nu păstrează o evidență a timpului petrecut pe pozițiile de împerechere ca poziții atunci când îmbină munca suplimentară se efectuează în timpul de lucru stabilit prin contractul de muncă de muncă principal;

- setați dimensiunea suprataxa pentru combinația de posturi prin acordul părților (această opțiune nu este disponibilă atunci când se utilizează de proiectare combinare, care va fi discutat mai jos).

Sub munca la negru intern se înțelege că angajații din alte lucrări regulate plătite pentru același angajator în timpul liber (art. 282 din RF TC).

Interior lucrătorilor cu timp parțial pot fi emise de încheierea celui de al doilea contractului de muncă (în plus față de principal), care, prin acordul părților pot fi sensibile la timp (cap. 2 v. 59 LC RF).

Rețineți, totuși, că legislația muncii stabilește o serie de caracteristici ale reglementării muncii a persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă. În special, timpul de lucru la locul de muncă de timp nu trebuie să depășească patru ore pe zi (douăzeci de ore pe săptămână). ar trebui să fie stabilită de plată pluraliste internă a muncii, ținând seama de nivelul de remunerare stabilit pentru această poziție, precum și faptul că lucrătorul de înlocuire va funcționa, probabil, doar jumătate din timpul acestui post.

Cu această structură juridică pentru angajator, o sarcină administrativă suplimentară de urmărire și de contabilizare a timpului petrecut în cadrul muncii pe fracțiune de normă, care este dezavantaj destul de semnificativ.

Transferul temporar într-un alt loc de muncă

În cazul în care angajatorul este important ca angajatul a fost distras de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de bază și să se concentreze eforturile doar pe îndeplinirea funcțiilor salariatului absent, angajatorul poate utiliza această metodă pentru a atrage pentru a îndeplini sarcinile suplimentare ca un transfer temporar la un alt loc de muncă (art. 72.2 din Codul Muncii) . De exemplu, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care se face un astfel de transfer pentru a înlocui un angajat temporar absente, care a fost în conformitate cu legea a păstrat locul de muncă - înainte de eliberarea personalului lucru. Dacă la sfârșitul transferului poziția anterioară a angajatului nu este prevăzută, dar nu este necesar de ea și continuă să lucreze, starea de natura temporară a transferului nu mai este eficient, iar transferul este considerat permanent (Art. 1, Art. 72.2 din Codul muncii).

Transferul la un alt loc de muncă, în scopul de a înlocui un angajat temporar absente este posibil, de exemplu, în cazurile în care absența lucrătorului înlocuit se datorează pe termen lung călătorie de afaceri, invaliditate temporară, ședere în concediu sau de maternitate și alte îngrijire. Transferul temporar muncitorul este posibilă numai atunci când există acordul părților încheiat în scris.

În ceea ce privește principalul dezavantaj al acestei structuri juridice, în opinia noastră, este că nu permite părților să anuleze unilateral acordul privind transferul temporar al unui lucrător înainte de expirarea perioadei specificate în contract, sau pentru a reveni la locul de muncă angajatul înlocuit - l, de asemenea, Este nevoie de acordul părților redactate în scris.

Pentru a plasa un link către: