Plățile în timp ce reducerea perioadei de probă - adică, timp de 3 zile

Procedura de reducere este reglementată de legislația în vigoare. Dar nu de puține ori există situații care implică existența unor nuanțe diferite. De exemplu, dacă doriți să reducă angajat al cărui perioadă de probă încă nu sa încheiat.

Definirea situației

Cele mai multe organizații recruta lucrători în cadrul contractului de muncă, al cărei text este prevăzut de probațiune. Daca va avea succes, trece angajatul începe să lucreze în mod permanent. Nu se întâmplă rar ca, indiferent de motiv, conducerea decide să pună în aplicare reduceri de personal. Foarte adesea victima angajații săi sunt, perioada de probă, care încă nu au trecut.

Cel mai adesea, managementul companiei efectuează o reducere a angajaților din următoarele motive:

În ciuda absenței articolelor TKRumyniyaotdelnoy referitoare reduce în mod direct personalul, nu a trecut încă în perioada de probă, legislația se referă la situația destul de clar. În cazurile în care TKRumyniyaukazany st.№74 reduceri de personal este posibil. Acestea includ modificări tehnologice ale condițiilor de muncă, precum și de reorganizare.

În ciuda motive identificate în mod clar pentru a efectua reducerea, angajatorul nu este obligat să achite nimănui despre motivele reale ale acțiunilor lor. Acest drept este asigurat prin Constituția Federației Ruse.

TKRumyniyav majoritatea litigiilor pe partea lucrătorului, în calitate de angajator este inițial într-o poziție mai bună. Acesta este motivul pentru care gl.№27 TKRumyniyapolnostyu acoperă tot felul de compensare garantate în legătură cu reducerea, sau pentru orice alt motiv. O caracteristică importantă a acestui capitol este faptul că acțiunea sa este pe deplin se aplică nu numai angajaților, aranjate în mod regulat. Pe o perioadă de probă, ea acționează și în întregime.

Efectuarea de intenții

Prima acțiune a angajatorului după ce a fost decis să reducă personalul, este scris clearance-ul asta. acest tip de document ar trebui să conțină informații complete despre angajații care intră sub reduceri de personal.

În scris, ar trebui să fie posibil să se reflecte în mod clar informațiile cu privire la voința angajatorului, pentru a evita interpretarea ambiguă a acesteia.

Intenția exprimată în scris și trebuie să conțină informații cu privire la modificările în orarul, în cazul în care are loc. La nivel legislativ, o formă a documentului în cauză nu este fixă. Cu toate acestea, la dezvoltarea acestuia ar trebui să fie tratate cu cea mai mare grijă, deoarece este obligatoriu din punct de vedere, acesta este punctul de plecare pentru punerea în aplicare a altor acțiuni în ceea ce privește concedierea lucrătorilor.

Cum de a deschide o farmacie fără o educație farmaceutică? Există o soluție!

Înainte de a plasa intentia ta, este imperativ să ia următoarele măsuri:

• pregăti o listă completă a personalului redus;
• determina care lucrătorii au un avantaj față de celălalt (conform st.№179 Codul muncii);
• emite o notificare scrisă.

anunț

În punerea în aplicare a unei reduceri a numărului de angajați este absolut necesar, în scris, să notifice tuturor celor care sunt acoperite de comanda. Acest tip de avize sunt acte cu forță juridică.

Textul trebuie să fie indicate:

• data exactă la care angajatul este considerat a fi respinsă;
• justificarea acțiunii;
• locuri de muncă pe care un angajator poate oferi numirea încetează la acest moment (conform st.№180 LC RF).

Unul dintre angajamentele guvernanța organizației este necesitatea de a informa angajații cu privire la postul vacant corespunzător în cadrul companiei (dacă este cazul) până la data concedierii.

Această obligație rămâne în vigoare, chiar dacă angajatul nu a trecut pe deplin perioada de probă.

Se acordă acest tip de notificare de mână, cu confirmare de primire.

După primirea acestuia sunt două scenarii posibile:

• angajatul trebuie să semneze o chitanță și se așteaptă concedierea;
• este de acord să accepte o ofertă pentru un transfer la o altă poziție.

Unul dintre cele mai importante puncte referitoare la procesul de reducere, sunt termeni:

• angajatul este obligat să notifice în termen de cel mult 2 luni înainte de realizarea reducerii concedierii;
• unire (dacă este cazul) trebuie să fie notificată nu mai târziu de 2 luni înainte de reducerea (reducerea uniunii de masă notificată nu mai târziu de 3 luni);
• Serviciul Ocuparea forței de muncă trebuie să fie nu mai târziu de 2 luni notificat înainte de a reduce angajaților (peste 3 luni, în cazul în care reducerile sunt în greutate).

Pentru o lungă perioadă de timp au existat dispute cu privire la termenii anunțului de organizare sindicală. În ceea ce privește secțiunea situația din Codul muncii nu oferă îndrumări clare cu privire la această problemă. Acesta este motivul pentru Definiție №201-O-P sudRumyniyasformuliroval constituțional (oraș din 15.01.08).

În caz de reducere a personalului de concediere iminentă angajatorul trebuie să notifice în scris salariatului, timp de 3 zile - st.№292 potrivit Codului Muncii.

Reducerea în perioada de probă

În cazul în care un angajat trece de probațiune, dintr-un punct de vedere legal și de reglementare de vedere, acesta este considerat un angajat cu drepturi depline. Acesta este motivul pentru care este acoperit de tot cadrul legislativ a muncii privind concedierea. Toate tipurile de plăți și compensații, sunt enumerate în conformitate cu Codul Muncii.

Salarii și compensații

În cazul în care un angajat care este în perioada de probă, va fi respinsă, în conformitate cu legislația pe care o plată corespunzătoare pe baza: plăți compensatorii, precum și unii pe alții. Valoarea indemnizației este egală cu câștigul salarial mediu lunar, anunțarea acordului întocmit în angajarea.

Pentru reducerea personalului în perioada de probă, salarii conservate câștigat într-un loc de muncă anterior.

Această regulă se aplică pe o perioadă limitată de timp (nu mai mult de 2 luni de plecare numărate în acest caz).

În cazul în care angajatul emis o declarație în scris, este posibil să se reducă concedierea sa înainte de expirarea unei perioade de 2 luni. Într-o astfel de situație necesară plata unei compensații speciale. dimensiunea sa este determinată în funcție de timpul rămas înainte de destituire. Compensarea nu este un motiv pentru a anula plata plăților compensatorii și alte fonduri (toate acestea sunt făcute publice în legislația muncii în vigoare, precum și în contractul colectiv).

În plus față de toate beneficiile enumerate mai sus, angajatul este obligat să accepte:

• compensare pentru concediul nefolosit;
• salariile pentru zilele lucrate.

impunere

Toate plățile, precum și diverse tipuri de compensații plătite personalului, ca urmare a reducerii sunt supuse impozitării. Cu toate că, în unele cazuri, pot exista excepții. Acest lucru este valabil atât pentru impozitul pe venitul personal și alte plăți către stat.

Toate plățile sunt compensații atunci când un angajat părăsește, taxa corespunzătoare pot fi percepute.

Dar pentru acest lucru este important să se respecte următoarele condiții importante:

• transferuri de bani în favoarea salariatului trebuie să fie reglementată prin acționarea asupra territoriiRumyniyazakonodatelstva (Codul Muncii, deciziile diferitelor organisme ale autonomiei locale);
• Plățile în numerar nu trebuie să depășească standardele prezentate în secțiunile relevante ale Codului Muncii.

Impozitul pe venitul personal este supus următoarelor plăți de personal redus:

• câștigurile medii, salvate în următoarele 2 luni de la faptul concedierii;
• plăți compensatorii acumulate în conformitate cu Codul muncii rus.

De asemenea, impozitul pe venitul personal plătit de toate tipurile de plăți care nu sunt identificate în Codul Muncii. Sau o compensare efectuată la inițiativa angajatorului.

Unele dintre dificultățile sunt legate de plățile efectuate în deplină conformitate cu prevederile Codului Muncii. Acumularea de impozit pe venitul personal depinde de faptul dacă există un astfel de plată pentru despăgubiri. Conceptul de „compensare“, reflectat atât de clar în st.№164 Codul Muncii. Acest tip de transfer este o rambursare în numerar a costurilor asociate cu punerea în aplicare a responsabilităților angajaților menționate în contractul de muncă.

Pentru plăți compensatorii includ sumele transferate angajatului în conformitate cu st.№178 Codului Muncii. Dar valoarea ei nu trebuie să depășească salariul de două luni angajatului care a fost concediat. Toate plățile nu sunt supuse impozitării, sunt enumerate în secțiunea 3 st.№217 Codul fiscal.

Potrivit st.№127 Codului Muncii, un angajat abreviat angajatorul este obligat să plătească o compensație integrală pentru concediul nefolosit. Acesta trebuie să fie neapărat inclusă în baza de impozitare a impozitului pe venitul personal, acest lucru necesită revendicarea st.№217 3 din Codul fiscal. În același timp, formarea bazei de impozitare nu include costurile legate de concediu cu plată, cu condiția ca, în plus, care este pus în conformitate cu legislația în vigoare sau a unui acord colectiv. În prezent, se referă în detaliu st.№270 revendicării 24 din Codul fiscal. Din formularea sa implică faptul că, dacă acest tip de concediu nu este utilizat, compensarea nu este inclusă în costul formării bazei de impozitare.

Ministerul Finanțelor din România este exprimat destul de clar opinia sa cu privire la calculul impozitului pe venitul personal în punerea în aplicare a reducerii angajaților din orice motiv.

Acesta este formulat în următoarele litere:

• №03-05-01 / 18 din 17.02.06 g.;
• №03-05-01-04 / 22 din 09.02.06 g.;
• №20-14 / 3/061 778 din 18.06.09 g.;
• №28-10 / 73963 din 21.08.06 g.;
• №28-11 / 61080 din 29.08.05, The

Legea protejează drepturile copiilor. Aflați dacă creșterea alocațiilor pentru copii.

Deschide o companie offshore poate fi aproape oricine. Vezi ce trebuie să faci.

faliment penal - este acțiunile capului, care au ca scop reducerea deliberată a stabilității financiare. Ce altceva implică conceptul?

garanții juridice pentru lucrătorii

Acest capitol conține următoarele articole:

• st.№178 - examinează cazurile în care plățile compensatorii obligatorii;
• st.№179 - anunță privilegiile permis să rămână la postul său în exercitarea angajatorului reduce numărul de personal;
• st.№180 - oferă garanții și diverse pachet de plecare, de reducere;
• st.№181.1 - cazuri speciale de plăți compensatorii și compensatorii.

demitere medie sau de reducere a angajatorului - este întotdeauna rău pentru faptul angajat, și, uneori, chiar și neașteptat. Acesta este motivul pentru care obiectivul principal al legislației este de a facilita angajaților concediați maxim de șomaj. Disponibilitatea de plecare, de compensare, precum și alte astfel de beneficii permit să se închidă diferența care rezultă în ordonatorul bugetar.