Personalul de control al mișcării - studopediya

Serviciul și mișcarea profesională - este procesul de mutare angajat pe diferite poziții și niveluri de control corespunzătoare realizarea deplină a potențialului individual și îmbunătățirea eficienței organizației în ansamblul său.

Scopul principal al personalului în mișcare pentru a rezolva problema alocării optime a personalului în conformitate cu cerințele lucrării. Mutarea ar trebui să se asigure că repartizarea personalului de locuri de muncă, în care discrepanța dintre caracteristicile angajatului și cerințele pentru activitatea desfășurată de aceștia este minimă. Nici volumul de muncă excesivă sau insuficientă.

controlul mișcării personalului este etapa de personal lucrează cu scopul de eficiente angajaților organizarea distribuției de unități, zone, locuri de muncă structurale bazate pe sistemul organizației de separare și cooperarea forței de muncă, evaluarea integrată a angajaților, cariera lor de servicii planificate, condițiile și să plătească personal.

În funcție de natura mișcării angajaților în cadrul organizației se disting:

- mișcări orizontale - sugerează schimbarea poziției angajatului în termen de un nivel de management;

- verticală peremescheniya- înseamnă managementul carierei, naznachenieego într-o poziție de responsabilitate, ceea ce implică, de regulă, o creștere a numărului de angajați din subordine.

Având în vedere dezvoltarea unui angajat de la începutul activității sale, următoarele etape principale ale serviciului vertical și avansarea profesională a angajaților:

- un stagiu la companie în calitate de studenți seniori;

- lucra ca stagiar primit în organizație;

- numirea șefului de nivelul de management inferior;

- numirea șefului de nivel de middle management;

- numirea șefului conducerii superioare.

Planificarea și organizarea muncii cu rezerva de personal

rezerva de personal - o parte a personalului, care are capacitatea de activități de management, să îndeplinească cerințele de la o poziție mai înaltă, a fost supus selecției și a trecut sesiuni de formare specifice sistematice de locuri de muncă de formare mai mare în viitor.

rezerva de personal este format în conformitate cu principiile:

- Articole pe aceeași temă ale candidatului și de tipul de rezervă

- potrivire situația individuală a candidatului

Următoarele tipuri de rezerve de personal:

1. În funcție de tipul de activitate:

2. La momentul numirii:

- piscina actuală de candidați

- rezervă candidați promițătoare

Sursele de o rezervă de personal pentru funcții de conducere, de obicei sunt:

- tineri profesioniști care au finalizat cu succes de formare

- specialiști cu studii corespunzătoare și dovedit pozitiv în activitatea industrială

- înalți funcționari ai altor departamente și filiale

- principal și experți de conducere

Odată cu schimbarea pozițiilor cu prioritate mai mare sunt manageri activi de diferite ranguri, urmate de experți, este șeful adjunct.

În formarea listelor de candidați în rezervă următorii factori sunt luate în considerare:

- cerințele pentru poziția, descrierea și evaluarea locului de muncă, evaluarea performanțelor de lucru;

- caracteristicile profesionale profesionale necesare pentru a lucra cu succes în pozițiile corespunzătoare;

- lista de posturi, clasament angajat poate fi un candidat pentru o poziție redundantă;

- Criterii de restricție (limită de educație, vârstă, experiență de muncă, etc.) pentru selectarea candidaților pentru birouri;

- Rezultatele evaluării cerințelor de formă și caracteristicile individuale ale candidaților pentru o funcție redundantă;

- Concluziile și recomandările ultimei certificare;

- lideri de opinie și specialiști din departamente, consiliul asimilați;

- Rezultatele evaluării a clădirii candidat (posibil nivel de conducere, capacitatea de a învăța, capacitatea de a stăpâni rapid teoria și abilități practice);

- motivația muncii, profesionalism și competență, calitățile personale și potențial.

7.3. Planificarea individuală a carierei de afaceri

În structura obiectivelor de dezvoltare a personalului de planificare a carierei este punctul de plecare.

Cariera (din italiană Carriera -. Rularea, cariera, cariera) - avansarea profesională a omului de-a lungul vieții sale de lucru.

calea carierei - o mișcare progresivă, în cursul căreia angajatul intră societatea de la un post la altul.

Având în vedere modul în care au loc schimbări rapide în mediul înconjurător, oamenii se schimba calea carierei lor de mai multe ori în timpul vieții lor. Astăzi, calea de cariera poate insemna trecerea de la o companie la alta, de la o poziție la alta - ca abilitatea în creștere și experiența angajatului.

Factori. care afectează relația omului de a carierei sale și planificarea acesteia:

1. Condițiile de mediu și mediul de afaceri

2. Etapele de viata, cariera

Etapa I. creștere (0-14 ani)

II. etapa a studiului (15-24 ani)

III. fază de dezvoltare (25-44)

IV. etapa de memorare (45-55 (# 129;) / 60 (# 128;) s)

Faza de recesiune V. (bătrâneții)

3. Anchor viață - motive care provoacă o mare de alegere a carierei umane:

- capacitatea de a gestiona

- autonomie și independență

- capacitatea de a tehnologiei de calculator

În funcție de planificarea subiectului există două modalități de planificare a carierei: a) planificarea carierei individuale; b) planificarea carierei organizaționale.

Planificarea carierei individuale și organizațională - procesele legate, ca un om a cărui carieră aspirații nu pot fi realizate în organizație, va pleca mai devreme sau mai târziu, compania.

Planificarea carierei individuale - un proces de lungă durată, în timpul căreia o persoană care pune obiectivele de carieră și să găsească modalități de a le atinge.

Esența planificării carierei individuale este în corelație cu posibilitățile de obiectivele personale pe care le puteți realiza de fapt.

Planificarea carierei individuale începe cu sine - el însuși studiu. vizualizare realistă a ei înșiși pentru a selecta lucrarea care se potrivește într-adevăr o persoană care corespunde cu abilitățile și interesele sale să fie format.

Tehnici pentru a analiza capacitatea și înclinația omului:

A) balanța de avantaje și dezavantaje. Benjamin Franklin folosit. Puncte tari ar trebui sa fie utilizat pentru cel mai mare beneficiu pentru tine si compania ta, și conștientizarea punctelor slabe ar trebui să fie primul pas pentru depășirea acestora.

„Dacă aveți o slăbiciune, Realiza și le transformă în virtuți, dacă aveți demnitate, să nu abuzeze de ele, ca nu cumva să devină puncte slabe.“

Metoda - completarea avantajelor de listare bilanturile contabile și dezavantaje. Umple să fiu sincer, este mai bine să-și petreacă o săptămână. Rezultatul persoanei începe să se înțeleagă mai bine și a vedea utilizarea abilităților lor.

B) Revizuirea place și ce nu. Vă permite să ia în considerare ceea ce o persoană care îi place, și ceea ce nu este, de exemplu, dau seama cadrului restrictiv care impune în sine. Astfel de restricții fac posibila efectuarea screening-ul de ocupații nepotrivite și pentru angajatori.

Metoda - Foaia de înregistrare completat, care a intrat tot ceea ce poate afecta calitatea unei persoane de muncă (cum ar fi - nu ca).

Este important ca rezultat stima de sine tinde să se schimbe în timp, ca o persoană mai în vârstă, se acumulează o anumită experiență de viață, în general, și a forței de muncă, în special. Prin urmare, ar trebui să regulat suficient să recurgă la auto-evaluare, în scopul de a corecta.

B) identificarea abilităților disponibile. Ia o foaie de hârtie și scrie, „Cea mai bună sarcină de muncă pe care l-am făcut vreodată.“ Acum scrie o scurtă poveste despre acest loc de muncă. Încercați cât mai mult posibil pentru detaliu dvs. datoriile, responsabilitățile și care le-a plăcut atât de mult. Nu este necesar să se vă place munca (este posibil, ai urât), și anume, faptul că ți-a plăcut într-o anumită situație, aspectele cele mai plăcute din ea: oamenii, lucrurile, lucrurile.

Apoi, pe o altă foaie descrie încă două sarcini pe care le decid. Acum, citiți notele și de a evidenția abilitățile pe care cele mai multe ori le-ați menționat.

7.4. Planificarea organizațională a carierei de afaceri

Organizarea Planificarea carierei - definirea moduri de organizare și a zonelor în care organizația intenționează să dezvolte angajați.

Dezvoltarea carierei - abordare oficială utilizată de organizație pentru a ajuta personalul lor să dobândească experiența și abilitățile necesare pentru a efectua munca prezent și viitor.

Dezvoltarea carierei este extrem de important pentru zainteresovyvaniya și retenția angajaților la locul de muncă.

Tipuri moderne de căi de carieră:

I) calea de carieră tradițională - personal în avans progresivă vertical.

Se presupune că lucrările anterioare necesare în curs de pregătire pentru următoarea. În mod avantajos straightness și previzibilitatea.

calea de carieră II) de rețea - include ambele poziții ale secvenței verticale și numărul de caracteristici în plan orizontal.

Aceasta presupune existența interoperabilității pe anumite niveluri de diferite tipuri de experiență, precum și necesitatea de a obține o vastă experiență la un nivel înainte de a trece la un nivel superior. Risc redus de stagnare angajat. Cu toate acestea, lipsa de dovezi de circulație în carieră dificilă planificarea carierei.

III) Modul de adăugare a valorii carierei - include acțiuni colaterale, suplimentare efectuate de angajat în cadrul companiei angajatorului, în scopul de a crește valoarea sa de ea și să dobândească un grad suficient de indispensabilitate la locul de muncă.

Specificitatea este lipsa de recunoaștere formală a crește valoarea angajatului.

IV) Calea carierei de competențe complementare - dobândirea de cunoștințe și abilități utile pentru a îndeplini sarcinile unui profesionist în poziția curentă.

Specificitatea este prezența unui semn oficial de îmbunătățire a calificării (diplomei de-al doilea învățământ superior, care trece pregătirea de specialitate ...)

V) calea de carieră dublă - o dezvoltare a carierei nu este pe cale de extindere a competențelor de management, precum și modalitățile de a aprofunda competențe profesionale specifice și cunoștințe.

Această cale de cariera este popular în rândul personalului, care nu doresc să conectați cariera profesională cu punerea în aplicare a funcțiilor administrative.

VI) Retrogradarea - dezvoltarea carierei are loc pe legătura în jos și este asociată cu o scădere de răspundere prin reducerea drepturilor și obligațiile angajatului.

Această cale de cariera unii angajati pot prefera doar cu varsta. Alții sunt angajați nu au nici cea mai mică dorință de a schimba obiceiurile din cauza schimbărilor tehnologice și așa mai departe. Indiferent de vârstă.