pe perioadă determinată a contractului de muncă pe un termen este, prelungirea termenului nou, eșantionul

Este rapid și gratuit!

Contractul pe perioadă determinată de muncă este diferit de, caracteristicile sale

• De ceva timp, segmentul va fi angajat absent, care trebuie cu siguranță să fie înlocuit, în timp ce-l reține stație de lucru.
• Omul devine o muncă temporară nu durează mai mult de 2 luni.
• Acesta este planificat pentru a efectua lucrările complet independent de momentul anului.
• Organizația a creat pentru o perioadă scurtă de timp, sau de muncă sunt ad-hoc.
• Serviciul civil de alternativă.
• Alte cazuri prevazute de prezentul cod sau orice altă lege federală.

Aici puteți descărca un eșantion de document

Există, de asemenea, mai multe cazuri în care concluzia vine de comun acord:

• angajatorul este o entitate de afaceri mici, precum și componența numerică a angajaților săi să nu depășească 35 de persoane;
• muncă pensionar aranjat sau de o persoană care are un raport medical pe mâinile sale că el poate lucra doar o anumită perioadă de timp;
• locul de muncă este situat în Extremul Nord sau în zone echivalente cu ea.

cazuri de utilizare

stabilit în mod legal că încheierea contractului pe durată determinată este posibilă numai în cazurile în care este imposibil să se determine durata raportului de muncă, având în vedere natura și condițiile lor. Aceasta este, în cazul în care angajatorul are posibilitatea de a încheia un contract permanent, termenul folosit este inadecvat.

Legea nu descrie natura muncii sau a condițiilor. Deci, în pregătirea acordului trebuie să vă faceți griji cu privire la transferul de circumstanțele specifice, din cauza care este imposibil să se încheie un contract de muncă obișnuit sau unul dintre cazurile descrise în Codul Muncii (art. 58).

Precizați data exactă a sfârșitul contractului pe durată determinată nu este întotdeauna posibil, și nu este cerut de lege, de exemplu, în cazul în care o persoană care înlocuiește un angajat care se află în concediu de maternitate, în concediu medical sau care participă la elaborarea contractului colectiv. Adică, atunci când va orice eveniment semnificativ din punct de vedere, și va fi finalizat în cazul în care raportul de muncă. maximă Sentința este un astfel de acord - 5 ani.

Procedura de stabilire a probațiune

Probațiune pentru contracte pe durată determinată - acest privilegiu exclusiv, pe care angajatorul are dreptul de a utiliza numai în cazul în care un ofertant este de acord cu un loc de muncă temporar. Acesta din urmă va trebui să confirme acordul lor în scris.

În cazul în care solicitantul împotriva verificarea practică a calităților lor profesionale, acest lucru nu ar trebui să fie un motiv pentru refuzul de a angaja, astfel cum instanța consideră astfel de acțiuni ale angajatorului lipsit de motive suficiente.

Vacanță, concediu medical și decret

Orice lucrător are dreptul de a primi o vacanță. durata contractului, în acest caz, este irelevant. Cu toate acestea, în proiectarea relațiilor de muncă, la un anumit interval de timp, este necesar să se specifice condițiile referitoare la lucruri, cum ar fi sărbători și compensații bănești.

În conformitate cu poziția comună a angajatului primește un concediu, durata, care este de 28 de zile calendaristice, recruților angajaților care au lucrat timp de cel puțin 2 luni sau lucrătorilor sezonieri, a pus 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de lucru.

Restul relațiilor de muncă pe durată determinată, a căror valabilitate este mai mare de 2 luni, nu sunt reflectate în calculul indemnizației de concediu.

Dar sarcina sugerează apariția anumitor taxe angajator. Dacă în acest moment o femeie face o cerere scrisă și să furnizeze un certificat medical care să confirme sarcina, angajatorul este obligat să prelungească contractul pe perioadă determinată până la sfârșitul sarcinii.

Dacă o femeie nu a oprit cariera sa și după naștere, angajatorul are dreptul de a insista asupra încetarea anticipată a raporturilor de muncă de caracter, timp de 7 zile după ce a aflat că sarcina sa încheiat.

La procedura de calcul și de plată de concediu medical acord de urgență nu este reflectată.

Pot să-l extind?

Rezilierea contractului pe durată determinată are loc în momentul în care expiră. Dar există unele circumstanțe care-l transforma într-un final deschis. În plus, legea prevede mai multe opțiuni pentru prelungirea temporară a anumitor angajați.

După cum subliniază „transformare“ declarație ordinară includ:

• la expirarea nimeni nu a insistat asupra terminării;
• includerea în acordul privind condițiile de urgență nu este un motiv suficient;
• pentru o perioadă scurtă de timp de mai multe ori efectuate aceeași operațiune;
• contractul a fost încheiat pentru o lungă perioadă de timp - mai mult de 5 ani.

Legislația prevede doar 2 cazuri care necesită extensie:

• sfârșitul termenului de acordul a coincis cu perioada de sarcină, femeia a dat certificatul corespunzător și declarația scrisă privind extensia;
• rezultatele concursului persoana a fost selectat, care a deținut această poziție în conformitate cu contractul pe durată determinată. În acest caz, puteți merge la un nedefinite raporturi de muncă pe durată sau de a prelungi contractul existent pentru o perioadă de cel mult 5 ani.

Dacă vă reînnoiți în mod constant același contract pe durată determinată sau intră într-o nouă, ci pentru a îndeplini aceleași sarcini de muncă cu același angajat, puteți atrage consecințele neplăcute (dacă oamenii vor contesta această situație în instanță, este probabil să câștige procesul ).

Punctele de vedere ale experților și parlamentarii nu sunt de acord cu privire la problema posibilității și legalitatea prelungirii acordului, care reglementează raporturile de muncă pe durată determinată. Unii cred că este mai bine să se oprească acțiunea unuia și du-te la încheierea unui nou, dacă doriți continuarea raportului de muncă cu salariatul. Altele sunt respinse de posibilitatea de a face orice modificare a contractului, al căror efect nu a expirat încă. Rostrud aderă, de asemenea, la acest din urmă aviz.

Cea de a doua de vedere pare mai practic, pentru că de multe ori există situații când este imposibil să se determine cu exactitate durata contractului, de exemplu, înainte de adoptarea salariatului a fost stabilită o astfel de sarcină pentru care este foarte dificil să se stabilească data exactă a punerii în aplicare. Sau absența angajatului a luat ceva mai mult timp înainte de a pleca la serviciu.

A se vedea regulile de umplere și a contractului eșantion de muncă poate fi aici.

Rezilierea anticipată și eliberarea din funcție

Orice organizație poate fi confruntat cu această situație neplăcută ca reduceri de personal. Ce ai face dacă un angajat a fost concediat, în locul salariatului în concediu pentru îngrijirea copilului?

În general, pentru încetarea anticipată a contractului de muncă de natură urgentă cu condiția aceleași condiții ca și pentru ordinare (motive comune, inițiativa angajatorului și doresc un angajat).

Deci, secvența de acțiune reducând în același timp statul trebuie să se conformeze art. 81 LC RF. Dar ar trebui să ne amintim despre articol. 256 TC RF, care stabilește anumite restricții, de exemplu, pentru a reduce femeile care îngrijesc un copil mic poate fi utilizat numai în cazul în care organizația este lichidată, sau în cazul în care vor exista condiții specificate la alin. 1, 5-8, 10, 11 partea 1 Art. 81 LC RF.

În conformitate cu restul condițiilor generale ale angajatorului are dreptul de a demite un angajat (absenteism, beție sau prezența acțiunii disciplinare).

Respingerea unui angajat din cauza faptului că contractul a terminat acțiunea sa implică:

• ediția a comanda respectiva;
• înscrierea în registrul de lucru pe care angajatul este respins din cauza faptului că acțiunea finalizată a contractului de muncă;
• semnarea ordinului de concediere și înregistrarea acestuia.

Aveți în continuare întrebări? Aflați cum să rezolve exact problema ta - Suna acum: