Part-time și program de lucru mai scurte

Tot mai multe întreprinderi moderne, datorită scăderii constante a volumului de producție forțat să aleagă - să reducă numărul total de angajați, sau de a folosi o zi de lucru mai scurt. Dar mulți oameni care vor să susțină propria afacere pe linia de plutire, și în același timp, doresc să păstreze locurile de muncă, utilizați a doua opțiune. Cu toate acestea, unele au multe întrebări despre modul în care a introdus în mod corespunzător program de lucru redus de legile în vigoare.

De ce o fac?

turbulențelor economice Constant forțat majoritatea angajatorilor folosesc o varietate largă de sistem flexibil de organizare a muncii pentru a fi aduse în concordanță cu volume reduse de producție ale muncii sale. Una dintre cele mai bune modalități de a depăși dificultățile asociate cu o scădere semnificativă a numărului total al comenzilor - pentru a transfera angajați într-o zi de lucru mai scurt.

Pentru ca o astfel de procedură a fost efectuată în mod corect traduse, trebuie să ia în considerare particularitățile de punere în aplicare a acestei măsuri, care va permite companiei de a reduce costurile prin reducerea reducerea costurilor pentru plata forței de muncă a angajaților, precum și să păstreze compania în funcțiune.

Ce este?

ore de lucru mai scurt este timpul în care angajatul trebuie să-și îndeplinească obligațiile în conformitate cu condițiile stabilite de contractul de muncă și normele interne aplicabile. Astfel, printr-un acord între angajator și angajat în sine nu numai în procesul unui loc de muncă, dar alte variante pot fi montate introducerea incompletă a zilei.

Codul muncii român care nu prezintă un astfel de lucru ca o „zi de lucru scurtat“ pentru femeile gravide sau orice alte grupuri de angajați, astfel încât să se poate referi la principalele prevederi ale Convenției Organizației Internaționale a Muncii. Ca un timp part-time percepută, care, prin durata sa este mai mică decât programul normal de lucru. Trebuie spus că, ca urmare a acestei convenții și nu a ratificat în Federația Rusă, dar acordul general încheiat între asociațiile patronale obscherumynskimi, sindicate și pravitelstvomRumyniyapredusmotreno de revizuire obligație a Convenției pentru aprobare.

De fapt, regimul de muncă, care este stabilit, dacă se utilizează mai scurte ore de lucru pentru femeile gravide și alți angajați, pot include:

• Durata de lucru pe zi a redus pentru un număr de ore pe tot parcursul săptămânii de lucru;
• reducere a numărului total de zile în timpul săptămânii de lucru menținând în același timp durata standard a zilei;
• asocierea dintre cele două variante menționate mai sus.

Plata de odihnă și de muncă

În cazul în care compania dvs. a intrat într-un mod incomplet timp, apoi, în acest caz, a redus și dimensiunea totală a salariului, indiferent de modul de sistem de plăți. Lucru este că salariile în exercițiul funcțiunii, în astfel de circumstanțe se face proporțional cu cât de mult timp angajatul a lucrat sau modul în care valoarea muncii prestate, așa cum este indicat în actualul articol 93 din Codul muncii.

Munca pentru part-time de ore de lucru pentru un angajat nu prevede nicio restricție în ceea ce privește durata concediului de odihnă anual plătit de bază, precum și calcularea vechimii și a altor drepturi sale de muncă. Toate aceste caracteristici sunt specificate la articolul 93 din Codul muncii.

Ar trebui, de asemenea, a spus că câștigurile medii zilnice în timpul plata concediilor, de boală și de călătorie ar trebui să fie stabilite într-un mod standard,. În același timp, nu joacă nici un rol în perioada de decontare angajat sa decis să schimbe modul de timp. O atenție deosebită trebuie acordată faptului că implicarea angajatului de a îndeplini sarcinile în afara duratei, care este un standard pentru aceasta, ar trebui să fie plătit ore suplimentare.

Cererea personală a angajatului

• în timpul sarcinii;
• părinții (precum și mandatarilor sau tutorii) a unui copil cu vârsta sub 14 ani (în cazul unui copil cu handicap, se poate ajunge la vârsta de 17 ani);
• lucrătorilor implicați în îngrijirea unui membru al familiei bolnav, în urma avizului medical stabilit.
  

În cazul în care angajatul lucrează în modul part-time, precum și de timp liber are o mulțime de diferențe cu regulile generale utilizate de acest angajator, acest fapt ar trebui să fie sărbătorită separat în contractul de muncă. Trebuie remarcat faptul că acordul de modificare definit în prealabil de către părți în ceea ce privește contractul de muncă poate fi încheiat numai în scris.

Cu amenințarea de disponibilizări în masă

În cazul oricăror modificări ale procesului sau a condițiilor de muncă organizatorice condițiile inițiale ale contractului, determinate de către părți, nu pot fi salvate, posibilitatea schimbării la inițiativa personală a angajatorului. Și singura excepție în acest caz este de a schimba posturile de lucru ale angajatului. În același timp, anunță modificările viitoare, precum și motivele pentru care a fost introdus ore de lucru mai scurte pentru femei și bărbați care lucrează în întreprindere, este necesar, în scris, cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestor ajustări.

În cazul în care o modificare a oricăror condiții de lucru tehnologice sau organizatorice poate duce la concedierea în masă a angajaților, în scopul de a maximiza păstrarea locurilor de muncă, angajatorul poate introduce fracțiune de normă de ore de lucru timp de până la șase luni.

Este de remarcat faptul că legislația specifică o listă de criterii de bază pentru disponibilizări în masă, pentru care pot fi utilizate mai scurte zile sau schimbare. În majoritatea covârșitoare a cazurilor, principalul indicator este considerat a fi numărul de angajați fiind reziliat din cauza lichidării societății sau abrevierea statului pentru o anumită perioadă de timp.

Reducere și part-time lucrătorilor pot stabili ordinea întreprinderii, lucrătorii trebuie să primească despre această schimbare, o notificare scrisă de mână. Consimțământul sau angajat al disidenței să lucreze în acest mod ar trebui să fie prescrise în anunțul, sau de a lua forma unui document separat.

Caracteristici care trebuie să fie luate în considerare

Orice modificare a condițiilor stabilite de contractul de muncă nu ar trebui să agraveze situația generală a angajatului în raport cu normele care sunt prevăzute în contract, precum și convențiile colective. Și dacă un timp scurtat (1 oră sau mai mult) se va reduce înainte de perioada pentru care a fost instalat inițial, procedura ar trebui să fie angajator cu vederi Autorizati organizația Uniunii organ electiv.

O atenție deosebită trebuie acordată faptului că, în scopul de a menține beneficiile suplimentare pentru persoanele care lucrează la profesiile „rele“, atunci când tradus într-un program part-time sunt alocate part-time în loc de schimburi. Faptul este că, în momentul în care oamenii lucrează în magazine cu condiții nocive pot fi luate în considerare numai acele zile în care salariatul a lucrat efectiv în aceste condiții timp de cel puțin o jumătate de zi, iar în anumite cazuri, chiar plin. Prin urmare, acestea nu ar trebui să fie stabilit un program de lucru mai scurte pentru TC.

posibilele dificultăți

În conformitate cu legislația în vigoare, nu în cazul în care un angajat a decis să își continue activitatea în munca cu fracțiune de normă cu el poate rezilia un contract de muncă, dar în același timp, da compensația necesară și ar trebui să fie furnizate garanții.

Este demn de remarcat faptul că, în acest caz, legea prevede ambiguă. Când se folosește această dispoziție, multe destul de des există o întrebare cu privire la faptul că, dacă obligația de a asigura compensarea și garanțiile necesare pentru acei angajați care nu au primit ordinul de o zi de lucru redus, în cazul în care au fost introduse aceste condiții datorită schimbărilor tehnologice sau organizatorice în condițiile de muncă. De asemenea, este destul de controversat, iar termenul pentru prevenirea concedierii unui angajat în caz de eșec de a continua activitatea.

opinia expertului

Unii experți spun că perioada standard de două luni pentru a da o notificare de concediere pe motive de reducere a numărului de personal este un element al termenului de preaviz de modificări în condițiile contractului de muncă, în cazul în care a introdus program de lucru redus. acesta îi poate adopta sau nu înainte de vacanță. Nu contează.

Dar unii spun că un angajat care a exprimat refuzul de a efectua lucrări suplimentare ar trebui să primească o notificare de concediere la o astfel de bază, în ordinea în care este prevăzută de legislația în vigoare, care este de cel puțin două luni înainte de eliberarea imediată a datei, indiferent dacă când a anunțat refuzul său. Astfel, în cazul în care un angajat timp de două luni, a avertizat că a introdus part-time, el are dreptul de a decide cu privire la dezacordul până la sfârșitul perioadei de preaviz, iar apoi angajatorul va putea să-l informeze cu privire la concedierea, care trebuie să aibă loc două luni mai târziu .

De asemenea, de notat este faptul că în desfășurarea procedurilor judiciare angajatorul va trebui să dovedească faptul că ajustarea anumitor prevederi ale contractului de muncă este un rezultat al schimbărilor în tehnologie sau a mediului de lucru organizațional. În cazul în care nu se găsește o astfel de dovadă, aceasta va depune mărturie cu privire la ilegalitatea modificării.

În prezența sindicatelor

În cazul în care există o amenințare de disponibilizări în masă, angajatorul are posibilitatea de a stabili o zi de lucru mai scurt, dar el a luat anterior în considerare avizul organismului ales al sindicatului, precum și să efectueze toate procedurile în ordinea, care prevede legislația.

Astfel, înainte de a lua această decizie, angajatorul trebuie să înainteze un proiect de regulament local, precum și să ofere o justificare pentru ea în organele sindicale elective care reprezintă interesele marii majorități a angajaților.

organism ales, la rândul său, trebuie să nu mai târziu de cinci zile de la primirea unui astfel de proiect pentru a oferi propriul aviz motivat angajatorului, și trebuie să se facă în scris. Dacă el nu este de acord cu proiectul sau intenționează să facă unele propuneri de îmbunătățire, angajatorul poate conveni cu astfel de revizuiri sau în termen de trei zile după aceea de a organiza o altă consultare.

În cazul în care nu se ajunge la un acord, controversa trebuie să fie pregătită de protocol, prin care angajatorul apare posibilitatea de a adopta un act normativ local, care poate fi ulterior atacată în instanță sau la Inspectoratul Teritorial de Munca. De asemenea, demn de remarcat este faptul că organul electoral are dreptul de a începe procedura conflictelor colective de muncă.

Inspecția muncii în cazul primirii plângerii dispune de o lună pentru a efectua controalele corespunzătoare. În cazul determinării oricăror încălcări trebuie să dea angajatorului un ordin prin care regulamentul menționat a fost abrogat.

Prezentarea unui raport al Serviciului Federal de Statistică de Stat

Notificarea poate fi făcută în orice formă, dar acesta trebuie să conțină cel puțin următoarele informații:

• data la care vor fi introduse modificările corespunzătoare;
• Perioada de timp pentru care este planificat introducerea lor;
• motivul pentru aplicarea unor astfel de măsuri;
• numărul total de angajați ai companiei, care va face obiectul acestei proceduri.
  

În mod avantajos majoritatea cazurilor similare cu scrisoarea este atașată în continuare o copie a ordinului, în conformitate cu care este introdus mai scurt întreprindere zi lucrătoare. Trebuie remarcat faptul că anumite centre de locuri de muncă sunt îndemnate să furnizeze informațiile de mai sus într-o formă care se definesc.

De asemenea, este necesar să se înțeleagă în mod corect faptul că, în conformitate cu legislația în vigoare cu întârziere prevăzute în informațiile de serviciu ocuparea forței de muncă cu privire la introducerea orelor de lucru reduse atrage după sine impunerea unei amenzi administrative asupra companiei.