Metodele de evaluare în selectarea personalului - evaluarea personalului - toate pentru hr - articol despre activitatea - Categorii Articole

Unde suntem astăzi?

Pe piața de recrutare a dezvoltat o tendință bună - cum să folosească cele mai recente realizări științifice și metodele clasice dovedite. Combinând aceste estimări de dezvoltare prevede un sistem eficient de activități care ajută profesioniștii HR în munca lor dificilă.

Evaluarea personalului: în cazul în care pentru a începe?

Nu există nici o îndoială că rolul decisiv în selectarea personalului calificat este evaluarea personalului. Pentru mulți începători specialisti HR una dintre probleme este acumularea de practici de bază și de a determina procedurile adecvate de evaluare a personalului pentru un anumit post. Dar nu este la fel de ușor cum pare la prima vedere ... Cadrul de evaluare în managementul personalului se intersectează îndeaproape cu procedura de selecție constă în următoarele etape:

• Determinarea nevoilor clientului.
• Definirea competențelor de specialiști pentru fiecare poziție.
• Stabilirea de standarde pentru luarea deciziilor.
• Optimizarea proiectarea procedurilor de selecție și de evaluare; întoarcerea lor.
• Dezvoltarea și / sau selectarea metodelor de evaluare.
• Corectarea și a tehnicilor de evaluare îmbunătățite.

Deci, înainte de a alege o metodă de evaluare a personalului este necesară pentru a determina ce vrea clientul, și ceea ce am valoare.

În ultimii ani, conceptele de „competență personală“, în limbajul comun de specialisti HR, „competență profesională“, „competențe“. Timp de decenii, specialiști în resurse umane și psihologii au folosit termeni, cum ar fi cunoștințe, aptitudini și abilități, pentru a indica factorii care determină executarea cu succes a sarcinilor. Modernul Termenul „competență“ înseamnă totalitatea cunoștințe, aptitudini și abilități, care se manifestă un comportament și asigură succesul unei persoane pe această poziție profesională. Pentru a evalua competenta candidatului este mult mai complicată decât cunoștințele sale individuale, aptitudini, abilități, trăsături de personalitate, mai ales atunci când vine vorba de top-personal. Evaluarea nivelului de experți, legat în primul rând la strategia de dezvoltare a companiei și formulate în termeni de abilități manageriale.

Un alt punct important - orice metodă de evaluare trebuie să aibă două caracteristici importante - fiabilitate și validitate. Fiabilitatea înseamnă că măsurătorile repetate vor da același rezultat ca și cele anterioare, și anume, cu privire la rezultatele evaluării nu este afectată de factori. Valabilitatea înseamnă că această metodă de măsurare exact ceea ce este pentru. Precizia maximă posibilă a informațiilor primite prin tehnici special dezvoltate în cercetare este limitată de factori tehnici și să nu depășească 0,8.

Interesant, fiabilitatea diferitelor metode de evaluare este în intervalele:

• 0.1-0.2 - interviu tradițională
• 0.2 - 0.3 - Recomandări
• 0,3 - 0,45 - teste profesionale
• 0.5-0.6 - interviu structurat, competenta interviu
• teste cognitive și de personalitate - 0.5 - 0.7 la
• 0.6-0 7 - Centru de evaluare

Abordarea selectarea procedurilor de evaluare de personal este supus obiectivele de afaceri. Informațiile primite este de a minimiza riscul financiar în procesul de luare a deciziilor și de a oferi o rentabilitate maximă a investiției. Astfel, costul metodelor de evaluare și acuratețea acestora trebuie să fie optimizate în raport cu sarcina. De exemplu, compania „Euroset“ a refuzat să efectueze interviuri individuale cu evaluarea personalului de vânzări și a pus în aplicare metoda de selecție de grup, care va crește productivitatea departamentului de personal de patru ori.

Metodele de clasificare, există multe. În primul rând, în opinia mea, ar trebui să fie diluat cu metodele de evaluare este deja de personal și metode de evaluare care lucrează în cadrul procedurii de selecție. În ceea ce privește această din urmă (Figura 1), se va discuta mai optime în ceea ce privește raportul de înaltă fiabilitate și valabilitate, precum și costuri economice.

Cea mai importantă caracteristică a interviului ca metodă de evaluare a personalului este modul în care se desfășoară. În forma tradițională de evaluare este influențată în principal de percepția inconștientă a modului în care un candidat este potrivit pentru poziția, setul închis sau lider de întrebări, care au de multe ori pentru a răspunde „da“ sau „nu“ sau spune ceva destul de evident. Un format de interviu structurat implică întrebări deschise la care ofertant oferă răspunsuri detaliate, cu accent pe aspectele profesionale și reduse la minimum posibilitatea de colectare a informațiilor în afara.

În literatura occidentală discută opțiunile pentru un interviu structurat, cum ar fi o metodă de interviu situational (Interviu situațională), simularea sau interviu formalizată (Patterned Behavior Descriere Interviu). precum și metoda de interviuri multidirecționale (Multimodal INTERVIU). Deși există metode între aceste similitudini, punctul central al fiecărei abordări axate pe diferite aspecte. De exemplu, interviurile situaționale se concentrează pe capacitatea candidatului de a imagina cum va fi comportamentul lor într-o situație dată. Baza acestui tip de interviu este teoria obiectivelor și credința că intenția și scopul persoanei sunt indicația preliminară directă a comportamentului său. interviu de modelare adecvat. dimpotrivă, se bazează pe faptul că comportamentul trecut poate prezice comportamentul viitor al solicitantului. Aceasta este principala diferență dintre accentele interviului situațională poate fi formulată cu fraza „Ce ai face dacă ...“, iar în modelarea interviu - „Ce faci atunci când ...“. În realizarea de interviuri multidirecționale și se concentrează asupra trecutului și viitoare ale candidatului, ca întrebări definite și situaționale și biografice.

Testele de cunoștințe profesionale estimează volumul de cunoștințe profesional importante la dispoziția candidatului, și pe măsură ce tehnologia necesară pentru a efectua lucrările, precum și cunoașterea proceselor care asigură o eficiență operațională. În sensul strict al cuvântului, astfel de teste nu sunt teste de performanta a probei de lucru, pentru că nu are nevoie să demonstreze comportamentul asociat cu performanța de muncă. O caracteristică importantă, și, în legătură cu această complexitate, utilizarea testelor de cunoștințe profesionale este că acestea trebuie să fie proiectate în mod specific pentru un anumit post (chiar și speciile sale special), într-o anumită companie.

Teste de învățare vizează în primul rând identificarea modului în care candidatul are nici o experiență în stare să învețe. Este firesc ca această tehnică presupune evaluarea tinerilor profesioniști sau absolvenți ai universităților și colegiilor. Ei au dezvoltat, de asemenea, o bază strict individuală pentru fiecare divizie, în baza cererii clientului, ținând cont de ceea ce candidatul va fi instruit în mod specific.

centru de evaluare pot fi utilizate în mod eficient pentru pozițiile de nivel mediu, dar din cauza costurilor ridicate, de regulă, sunt folosite pentru a evalua personalul de top de fapt, pentru a identifica capacitățile manageriale ale candidatului. În practică, unele companii de consultanta si recrutare din Romania (de exemplu, HRC) pot viziona propriul lor centru de evaluare de dezvoltare (într-un timp „dezbrăcat-jos“ și forma substanțială), care au în aceste condiții, un cost redus și sunt folosite pentru a evalua managerilor de a lucra cu clientii și angajarea de manageri.

În practică, selectarea personalului utilizat două tipuri de bază de teste psihologice - teste de abilitate cognitivă (testele de inteligenta) si teste de personalitate. Mai mult decât atât, prima este folosit nu numai pentru a evalua inteligența generală, dar, de asemenea, diverse componente ale sale, cum ar fi raționament spațial, numeric și abilități verbale. Testele de personalitate sunt destinate în primul rând pentru a identifica tendința de oameni să se comporte în anumite situații într-un anumit fel. Popular devenit recent teste pentru determinarea motivaționale sfera umană (de exemplu, tehnica de selecție de culoare Max Luscher, testul Hekhauzen etc.). Acest lucru se datorează popularizarea teoriei factorului de personalitate, ceea ce explică actualizarea anumitor trăsături de personalitate, în funcție de motivul de conducere. Astfel, identificarea a ceea ce motivează o persoană, poți prezice comportamentul în situații diferite.

chestionare și tehnici proiective - sunt două tipuri de teste de personalitate pot fi identificate. Complexitatea primul, datorită faptului că acestea să ia o lungă perioadă de timp (MMPI procedura de umplere de încercare prevăzută de 1,5-2 ore!), Și când re-umplere chestionare candidaților „ajusteze“ răspunsurile. Testele proiective sunt construite în mod diferit. Ei au un material de stimulare, care poate arata ca desenele (Rosenzweig testul TAT), obiecte nedeterminate (bloturile Rorschach), culoare (testul M.Lyushera). Proiectarea atitudinea lor față de el, candidatul spune despre el însuși. Psiholog obiect diagnostician aici este de a interpreta informațiile primite.

În ceea ce privește metodele alternative. apoi să le utilizeze în evaluarea personalului determinată mai mult de valorile și pasiunile ale clienților proprietari de companii. Un prim exemplu aici este astrologia, grafologice, fizionomie. În plus, aceste metode de a transporta informații suplimentare.

Desigur, că deciziile privind selecția personalului folosesc toate metodele posibile și adecvate de evaluare. sarcini de specialitate ale personalului de serviciu profesional dețin toate tehnicile necesare pentru interpretarea rezultatelor, și să învețe cum să elaboreze un portret cuprinzător al candidatului, care rezumă informațiile.

Inna Mozhayskaya,
Ph.D.