Mentoratul într-o instalație industrială
Mentoratul într-o instalație industrială
Vârsta medie a lucrătorilor în specialități, cum ar fi sudor electrice și de gaz, instalator, mașină de frezat este mult mai mare decât cea a avocaților sau specialiștilor în marketing. Experți nota: oferta de pe piața forței de muncă, „guler albastru“ este în scădere, dar cererea este în creștere ... În plus, formarea tinerilor care lucrează profesii care provoacă cele mai multe probleme - și plante industriale, precum și în sistemul de învățământ.
Ascultă - și uitați să se uite -
și vă va aminti, nu - și veți înțelege.
Confucius
Consolidarea cererii de forță de muncă (în special în inginerie, metalurgie - în general, în „sectorul real“) poate duce în curând la faptul că, în viitorul apropiat, ele pot deveni cele mai mari plătite in tara. Dar, în cazul în care pentru a găsi aceste persoane chiar acum. În orașul nostru mic de Azov deficitul lor a fost mult timp o problemă serioasă: întreprinderile industriale din oraș o mulțime, iar colegiu de inginerie oraș nu poate satisface nevoia tot mai mare de personal ...
Ce fac managerii într-o situație în care posibilitatea unui set de angajați „gata“ de lucru pe specialitate redus? Real o cale de ieșire - pentru a găsi modalități alternative:
- de formare pe cont propriu (la locul de muncă);
- lucrătorilor linie de formare în școli profesionale / tehnice;
- reconversie profesională în centrul de formare corporativă.
Am decis să instruiasca proprii oameni, la locul de muncă. Eficacitatea unui astfel de formare a fost în multe privințe, în detrimentul atragerii mentori. administrarea unui începător în formarea și specializarea direct la locul de muncă efectuate forțe ale altui personal cu mai multă experiență, având aceeași specialitate.
Sistemul principal de „plus“ de mentorat - ceea ce un maestru cu experiență poate transfera cunoștințele elevilor despre specificul de a lucra într-un anumit loc de muncă, cu care el este familiar. Această formă de formare a fost foarte frecvente în zilele Uniunii Sovietice, deoarece permite să se pregătească prompt numărul necesar de lucrători într-o specialitate. A fost important pentru noi ca nostru „vechi“ ei înșiși odată trecut prin sistemul de mentorat.
S-ar părea că ar putea fi mai ușor pentru HR-specialist, introduceți un sistem de mentorat: a scrie la reglementările relevante, coordonarea cu managementul, raportul de personal, și apoi rămâne doar pentru a monitoriza procesul. Din păcate, realitatea în calea punerii în aplicare a proiectului și apoi a detecta diverse „capcane“, și acolo a fost mult mai multe probleme decât era de așteptat.
La firma noastra principala dificultate avansat podborlyudey. care ar putea deveni mentori (deși la început nimeni nu a crezut că acest lucru ar putea fi o problemă, la toate). De ce? Calificări și suficient de calificare muncitori calificați, dar că instructorul ar trebui să aibă, de asemenea, multe alte calități (o listă de criterii pentru selectarea mentorii cm. Tabelul. 1) ...
Tabel. 1. Criterii pentru selectarea unui mentor
Mentorul trebuie să cunoască produsele companiei, în special a tuturor proceselor, principiile de interacțiune între departamente, și așa mai departe. D.
Mentorul ar trebui să poată:
- pentru a familiariza noii angajați cu întreprinderea (teritoriu, structura organizatorică a adoptat reguli de conduită, cultura corporativă, colegii și așa mai departe.);
- să introducă gama de produse și cerințele pentru produsele fabricate;
- arată locul de muncă, efectuează o informare detaliată cu privire la utilizarea de personal și de mașini noi;
- vorbesc despre responsabilitățile de locuri de muncă și cerințele Executorului la cerințele locului de muncă;
- preda un incepator la locul de muncă, astfel încât el ar putea face producția de nivelul de calitate necesar.
Din situația am constatat următoarele: au decis să selecteze mentori pentru noii angajați, ținând cont de ceea ce este de cunoștințe / aptitudini care le lipsesc în prezent. De exemplu, un incepator are o anumită experiență în profesie, dar el nu era familiarizat cu produsele fabricii noastre - în acest caz, principalul criteriu pentru selectarea unui mentor sunt 1) producția de cunoștințe (punctul 7 din tabelul 1) și 2) experiență de muncă în întreprindere ..
Dar alegerea persoanelor potrivite nu garantează că toate acestea vor fi conectate imediat la un nou loc de muncă, după formare, supravegherea, motivarea tinerilor - este o povară suplimentară! Obține efectul așteptat de mentorat poate fi utilizat numai în cazul în care fiecare maestru va fi interesat de transferul de cunoștințe și abilități lor la următoarea generație. Așa cum se arată prin atașarea „problema istoriei“, a mentor tânărului muncitor „voluntar“ - a pierdut în mod evident opțiunea. Care sunt motivatorii va funcționa?
Experiența noastră confirmă faptul că, în prezent, cele mai bune mijloace de motivare - interes material, fără ca acest câștig dintr-un sistem de mentorat efectul dorit nu este posibilă. (. mesaj nou, mulțumesc, portret în Consiliul de Onoare, etc.) stimulente intangibile sunt de asemenea importante, dar - în al doilea rând; accentul este în continuare să se facă pe stimulente financiare.
Căutare și selecție metode de motivare financiară a mentorilor în compania noastră a avut loc în etape, au fost introduse noi abordări, și apoi evaluate în termeni de eficiență, apoi revizuite și perfecționate ... Acest ciclu se repetă de mai multe ori înainte de a veni la adoptat acum sistemul. Aceasta este ceea ce am încercat, nu am găsit încă cea mai bună opțiune:
I. Compania noastra utilizează formularul-bonus de muncă în acord remunerării: salariile angajaților nici o taxă lunară este taxat pentru volumul de produse efectiv realizate în conformitate cu ratele stabilite. Sa decis: pe perioada de mentorat la plata profesor suplimentar - în mărime de 10% din salariul său lunar. În același timp elev în timpul formării primește un salariu minim, plus plata pentru produsele lor fabricate în conformitate cu tarifele aprobate. Motivul a fost aceasta:
- Mentor folosind elevul va fi capabil să facă mai multe produse decât oricând înainte de a face o (pentru fiecare unitate de producție va primi salariu suplimentar și, în plus - cost suplimentar pentru mentorat în mărime de 10% din salariu);
Ne-am gândit: timpul de mentor, de fapt salariul va crește în mod semnificativ, acesta va fi un bun stimulent pentru formarea cu succes a noilor lucrători. Dar sa dovedit că, în practică, această abordare este ineficientă:
- Mentor este în mod constant distras de la locul de muncă pentru a ajuta un student sau să controleze acțiunile sale, așa că nu a avut timp să efectueze normal și a pierdut în câștiguri;
Rezultate. Mentor demotiva; muncitor tânăr antrenat, după ce sa despărțit de statutul studentului, nu imediat în măsură să îndeplinească normele de muncă stabilite. Pentru unii incepatori, a venit ca o surpriză, pentru că o anumită rată, acestea nu au avut, și câștiguri a fost format numai piese-rate. Ei au ajuns la concluzia că „pierde bani“ și a respins, și nu începe să lucreze serios. În prima etapă de lucru independente au de fapt câștigat mai puțin, dar în curând salariul foștilor studenți a crescut în mod semnificativ, dar înainte că era necesar să meargă ...
Sistemul este necesar în mod clar de revizuire.
II. Având în vedere eșecul primei forme de realizare în Mentor modificări ale sistemului de motivare au fost făcute. acum:
- elevii au fost plătite salariile în cuantumul salariului minim;
- Mentor primit plata pentru toate produsele fabricate, împreună cu studentul, plus (ca mai înainte), 10% cost suplimentar.
Motivați mentori au fost capabili de a îmbunătăți - ei văd beneficiul în formarea rapidă a studenților, deoarece acest lucru depinde de cantitatea produsă cu ei în câteva detalii (și, respectiv, iar valoarea salariilor).
Dar acest sistem a fost „în afara alinierii“, acum în direcția intereselor Mentor. Inițial, sa convenit ca perioada de formare ar trebui să fie de șase până la nouă luni - în funcție de specialitate, dar poate fi extinsă „din motive obiective“. De exemplu, în cazul în care a) din cauza naturii procesului de producție în perioada specifică de maestru timp nu a putut dedica suficient timp pentru episcopia sa; b) nu a existat nici o ordine pentru produsele; c) nu a funcționat o anumită complexitate și așa mai departe.
Rezultate. Mentorii a căutat să se întindă perioada de formare pentru a obține salarii mai mari ( „pentru el însuși și pentru tipul“). Desigur, pentru o companie care opțiunea sa dovedit a fi inacceptabile, iar sistemul a fost din nou revizuit.
III. Acum am decis să stimuleze formarea accelerată a nou-veniți: dimensiunea suprataxe pentru mentorat stabilite invers proporțional cu perioada de studiu (adică, cu cât noul venit merge studenților, cu atât mai puțin remunerația primită de master). În acest caz, la plata diferitelor perioade de formare a abordat diferentiat:
1) șase la nouă luni au inclus: munca mentor cu studentul plătește pentru maxim (plata tuturor produselor fabricate cu studentul, plus 10% din salariul lunar mentor);
2) 10-12 luni: plata pentru mentorat a fost redus (doar 5% din salariul lunar al unui mentor);
3) mai mult de un an: Mentoratul nu este plătit.
Rezultate. sugerând aceste schimbări, ne-am temut că profesorii sunt „aruncarea“ nu este pe deplin elevii pregătite după prima etapă. Dar grijile noastre au fost nefondate - sistemul în cele din urmă a lucrat bine.
După un timp au fost anunțate primele rezultate. În ciuda tuturor îmbunătățirilor, mentorat sistem de motivare a avut încă un dezavantaj major: calitatea formării profesionale a lucrătorilor tineri depindeau în mare măsură de stăpânii de remunerare. Am decis că este o povară pentru companie, asa ca incearca sa o utilizare mai largă a diferitelor metode de stimulente non-financiare:
În primul rând. a organizat o competiție între elevi, câștigătorul va primi titlul de „Cel mai bun elev pregătit.“ Mentor, a cărui Ward a câștigat competiția, primind a) un certificat de onoare, și b) o săptămână de vacanță. Dar, după cum sa dovedit, pentru lucrătorii cei mai experimentați, ne-ar dori să vadă profesori, suplimentar nu lăsa un motiv serios pentru lucrul cu tinerii - persoanele în vârstă au nevoie de timp liber mai puțin suplimentar (aceste cerințe sunt oameni mai tineri de mare, în special la tineri și tați).
În al doilea rând. încercând să „stârnească“ entuziasmul lucrătorilor cu experiență: a explicat că activitatea unui mentor - o recunoaștere a profesionalismului înalt, un semn de statut înalt în cadrul companiei. Dar toți experții noștri recunoscuți cu experiență și așa știa că ocupațiile gulere albastre în cerere, valorile lor de conducere și rangul ei au cea mai mare.
În final, am promis să se pregătească pentru cel mai bun elev, în plus față de a plăti prime o singură dată. A schimbat pe scurt atitudinea oamenilor față de mentorat pentru o mai bună - motivația, dar lipsit de importanță pentru a apela o astfel de metodă a fost imposibilă. Ca urmare, motivarea non-financiară a programului mentori a fost complet eliminate, deoarece pentru a salva pe de formare sa dovedit neprofitabilă.
Dar motivația - asta nu e tot. Introducerea producerea unui sistem de mentorat, ne confruntăm cu alte probleme:
Pentru a seta sfârșitul perioadei de ucenicie, am dezvoltat o procedură de evaluare de calificare. obținute de lucrători tineri.
Iată modul în care acest proces este organizat în fabrica noastră. Atunci când instructorul consideră că elevul său este gata să lucreze în mod independent, el raportează în mod direct la capul de la sfârșitul perioadei de formare. Apoi se va o comisie specială formată din șef de departament, inginer șef, șef de echipă (care este atașat la elev), inginer economist rationalizarea muncii, tehnologie și HR-specialist. Membrii Comisiei în conformitate cu procedurile stabilite și cunoștințele verificate aptitudinile lucrătorilor tineri, și apoi - confirmați (sau confirma) calificarea lui.
Pentru a demonstra aceste aptitudini, elevii efectuează examen de lucru practice, care evalueaza membrii comisiei. Apoi, ei verifică cunoștințele teoretice. În cazul în care rezultatele sunt evaluate în mod pozitiv de către toți membrii săi, de lucru dintr-un grup de elevi și începe să lucreze în „modul normal“.
În același timp, a verifica gradul de pregătire al tânărului lucrător de a acționa în mod independent și evaluat activitatea mentor: cât de bine a făcut față cu sarcina? dacă este posibil, în viitor, să-l încredințeze cu formarea lucrătorilor tineri?
2. Cum să se asigure finalizarea ciclului de formare studenților?
Care este problema? Am avut un caz în care, după a treia lună de formare studenților plâns la site-ul de master (ca supervizor) că mentorul trebuie să efectueze 80% din munca pe cont propriu și, în general, - „a uitat“ episcopia sa. Dar Comisia nu a găsit un mentor în acțiune este nimic „greșit“. a pus capăt conflictului? Mentor însuși a cerut transferul de student la un alt maestru, după care Comisia a constatat un student nou mentor.
În experiența noastră, întrebarea dacă instructorul poate renunța la predarea unui tânăr lucrător în mijlocul perioadei de formare, este mai bine să decidă în prealabil, specificând că în Regulamentul privind mentorat. Solutia noastra: cu siguranta un mentor are dreptul de a renunța angajamentele, dar numai în cazul în care studentul nu își respectă obligațiile.
3. Cine ar trebui să fie responsabil de proiect de mentorat?
Aceasta depinde de caracteristicile întreprinderii. În compania noastră, pregătirea metodică de mentori oferă HR-Service, care menține o bază de date de studenți și profesori (a se vedea tabelul. 2), precum și pregătească toate documentele necesare (protocoalele privind acordarea profesiei și / sau categoria de lucru, comenzi pentru includerea în cadrele didactice bazează Regulamentul privind mentorat), precum și măsuri de îmbunătățire a sistemului de învățământ. Dacă este necesar, personalul HR-servicii, împreună cu un mentor pentru a dezvolta un plan de studiu, și așa mai departe. D. Candidații sunt numiți mentori șefi de departamente, după examinarea de către directorul (decizia se încadrează într-un element rând separat în ordinea noului angajarea angajat).
Tabel. 2. mentorii bază (fragment)
Ce concluzii am făcut pentru noi înșine prin implementarea mentoratului din fabrică?
- Conducerea companiei consideră că rezultatele acestui program în ansamblu pozitiv. Mentorat sa stabilit ca cea mai eficienta metoda de formare angajaților cu aptitudinile potrivite la locul de muncă.