Introducerea de modificări pentru a depăși rezistența

Spune-le prietenilor. Contabilitate, Management Financiar. Intramural, parte-la distanță, format corporative.
  • inspecție fiscală - întâlni cap-la! Ghid pas cu pas pentru a câștiga contribuabililor! (Offset ore SPI)
  • Seminarul cel mai relevant în această toamnă „manevră fiscală“ Comitetul de Investigații și Serviciul Fiscal Federal în noile orientări și art noi. 54.1 din Codul fiscal
  • toate seminariile
  • fișier

    Instrucțiuni pentru contabil

    Teste pentru contabil

    documentele pentru contabil

    Mai devreme sau mai târziu, fiecare organizație este timpul de a reforma. Uneori, schimbările sunt binevenite de către personalul care își dă seama necesitatea și inevitabilitatea lor. Dar cel mai adesea capul se confruntă cu o rezistență acerbă din partea angajaților. Cum de a depăși această rezistență și de a face procesul de reformă cât mai puțin dureros posibil?

    Anna Nesmeeva,
    Revista Expert „Personal contează“

    Pentru a începe, ia în considerare punerea în aplicare a modificărilor politicilor existente:

    - putere (constrângerea angajaților de a efectua schimbări organizatorice care fac obiectul impunerii de sancțiuni disciplinare);

    - adaptivă (evenimente de adaptare în condițiile acestei benzi în termeni de timp liber pentru a efectua modificări ușor dimplomatically);

    - de gestionare a crizelor (strategie, în care schimbările organizaționale au loc în urma crizei se apropie sau a venit deja în companie);

    - compromis (combinarea mai multor tactici).

    O altă clasificare împarte strategia de modificări în patru grupe principale:

    - constrângerea (introducerea forță);

    - credință rațională (credința în necesitatea și oportunitatea reformei, apelul la fapte și cifre);

    - reabilitarea (crearea de noi valori) (formarea unei noi culturi corporative în care modificările propuse sunt parte a proprietății);

    - negocieri (credința, oferind angajaților de compensare și de control oră adice asupra punerii în aplicare a modificărilor).

    Singura strategie corectă pentru punerea în aplicare a modificărilor nu există, iar caracterul său depinde în primul rând de disponibilitatea de timp și resurse. Deci, cu atât mai puțin timp aveți, și cu atât mai puțin se poate lua în considerare avizul personalului, cu atât mai repede vă opriți alegerea pe strategia de putere.

    Dimpotrivă, mai mult timp aveți și cu atât mai mult valoarea angajații dumneavoastră, cu atât mai mare probabilitatea ca va prefera o strategie de negociere și credințe. De fapt, o strategie cu adevărat eficientă pentru punerea în aplicare a schimbării este complex și combină elemente ale diferitelor strategii.

    Astfel, conducerea a realizat inevitabilitatea reformelor. Acum, principala sarcina lui - pentru a transmite mesajul angajaților de conștiință și în primul rând profesioniștilor de resurse umane (HR-manageri), deoarece este personalul de serviciu să se implice activ în procesul de punere în aplicare a schimbării. Nu contează cine este clientul, iar modificările lider într-o divizie unde și în ce scop acestea sunt realizate, ponderea HR-manager picături de lucru pentru a depăși rezistența din partea personalului.

    De fapt, înainte de HR-Manager are două sarcini principale:

    - informarea angajaților cu privire la modificările și credința lor în valabilitatea și inevitabilitatea reformelor;

    - monitorizarea punerii în aplicare a modificărilor, încurajând loial și de a pedepsi nemulțumiți.

    Ceea ce este necesar pentru succesul schimbării?

    În primul rând, în reforma dvs. ar trebui să fie clientul. În acest rol el este, de obicei, persoana care ia decizii în contul dvs. companiei responsabile și să gestioneze resursele: șef de departament, filială (exploatația) sau prima față a companiei. Sarcina modificărilor client - să aloce resursele necesare pentru a efectua reforme (umane și materiale) și să dea liderul reformelor permisiunile necesare.

    În al treilea rând, reforma ar trebui să sprijine managementul companiei: directori (consiliu de administrație), șefii direcțiilor cheie și lideri informali ai organizației. Este aprobarea sau dezaprobarea determină soarta reformelor și, prin urmare, inițiatorii de inovare trebuie să caute întotdeauna sprijinul lor. (În mod paradoxal, implementarea cu succes a modificărilor pe care nu trebuie să solicite aprobarea din partea conducerii și a angajaților din mijloc Tot ce se cere de la „mase“, -. Se înțelege obiectivele reformei.)

    Depășirea rezistenței la grupul de bază

    Așa cum am spus mai înainte, de a începe reforma „a maselor“, liderul schimbării și un specialist în resurse umane necesare pentru a câștiga peste directorii companiei. Este important ca neîncrederea spontană nu se transformă într-o linie de apărare impenetrabilă. Cea mai bună soluție la această problemă este separarea intenționată a potențialelor grupuri de opoziție. Puteți folosi tactica așa-numitele negocieri separate, atunci când fiecare dintre managerii de top fac posibilă citirea în mod individual proiectele de amendamente și a cerut să facă observațiile.

    Deci, în scopul de a depăși rezistența la grupurile-cheie, trebuie:

    - de a lucra cu fiecare lider separat;

    - permite managerului să-și exprime interesele lor și cele ale unităților sale;

    - să definească în mod clar perioada de timp în care propunerile și amendamentele la proiectul trebuie să fie prezentate în scris la conducerea companiei.

    Lucrul cu personalul-cheie

    Strategia funcționează cu principalele personalul companiei include elemente de credințe și constrângerea. „Lămurirea“ managementul companiei, liderii de transformare și HR-manager ar trebui să se concentreze asupra a convinge masele. Pentru a face acest lucru, liderii echipei de proiect să organizeze o adunare generală, ceea ce explică în detaliu principiile și obiectivele reformei viitoare. progresul eficace poate fi organizarea unei „linii de asistență telefonică“, crearea unei cutii poștale anonime sau forum pe internet pe site-ul web al companiei: este important să le oferi tuturor angajaților posibilitatea de a-și exprima și de a discuta despre schimbările în curs de dezvoltare.

    schimbările necesare pentru punerea în aplicare tehnologia dezvoltată pentru a stabili intervalul de timp clar ce modificări vor fi puse în aplicare. În primul rând, acest lucru se face în scopul de a face orice și toți angajații să înceapă să lucreze la noile norme. Adoptarea acestor norme facilitează verificarea muncii efectuate.

    Experți privind adaptarea umană la perioada de referință definită noile condiții necesare pentru adoptarea unei persoane (sau eșecul) a noilor norme. Această perioadă este de aproximativ trei săptămâni. S-au dovedit că, dacă în fiecare zi, în acest timp, controlul strict asupra executării precisă a sarcinilor până la sfârșitul perioadei angajatului se utilizează pentru a lucra în noul mediu. Este apoi necesar să se rezuma rezultatele: pentru a încuraja cu succes și să aibă o discuție cu rămase în urmă.

    Pentru a consolida noile psihologii recomanda ca urmare etapa de etapa activă planificarea punerii în aplicare a adaptării. În această etapă inovații transformate pentru personalul de zi cu zi.

    Etapele de modificări ale companiei

    1. Conștientizarea necesității de a schimba capul.

    2. Descrierea acțiunilor necesare.

    3. Crearea unei echipe de reformă. Modificări lider numire. Realizarea PR-companii cu privire la nivelul de management al organizației - top management și lideri de grup. Strategia de convingere rațională.

    4. Determinarea opoziției. implicarea opoziției în modelul de dezvoltare modificările. strategie de negociere cu membrii echipei responsabile pentru punerea în aplicare.

    5. Punerea în aplicare a modificărilor în masă. Pasul transformări de avalanșă. PR-campanie la nivelul angajaților companiei. Explicarea scopul modificărilor și stabilirea obiectivelor. Adaptarea la schimbările de personal. Combinația de strategii de negociere și strategia de aplicare.

    6. Controlul punerii în aplicare a modificărilor. Încurajați loial și de a pedepsi disidență. Schimbarea sistemului de remunerare, în funcție de eficacitatea modificărilor.

    7. Recreere și recunoaștere. „Digestia“ schimbări colective. odihnă psihologică. Traducerea nou la vechi și familiar. Cercetarea și evaluarea rezultatelor. Karen Richter (Germania), trainer si consultant

    scoala de afaceri german la Moscova:

    - Scopul managementului schimbării - angajații depășească teama de schimbare, pentru a face clar angajaților că pot participa la reformele și au dreptul de a influența cursul lor. Este important să se convingă lucrătorii că este rezultatul reformelor depinde de ele. Prin urmare, eficacitatea managementul schimbării este determinată de factori, cum ar fi cultura de răspuns la erori, munca în echipă, responsabilitatea personală, angajamentul față de inovație și creativitate.

    Modificările solicita tuturor membrilor săi să lucreze într-un mod mai intens decât de obicei. Prin urmare, este important ca angajații să aibă motivația corespunzătoare, dorința de schimbare și de îmbătrânire.

    La etapa inițială a punerii în aplicare a modificărilor de motivare a personalului este foarte mare. Ele stimulează speranța de ceva nou și pozitiv. Cu toate acestea, această euforie ar putea transforma rapid în apatie, în cazul în care, în ciuda munca grea și dedicarea proiectului, realizările rămân la același nivel. Prin urmare, este important să se neutralizeze starea de spirit și a stabilit un obiectiv realist intermediar.

    Desigur, personalul de sprijin pentru a realiza mai ușor, având în vedere nevoia oamenilor de securitate. Pentru angajații care sunt obișnuiți cu stabilitatea situației din cadrul companiei, riscurile și modificările asociate reformelor - este un adevărat șoc, și de apel pentru schimbare este adesea percepută ca un reproș ascuns în performanțe slabe. Prin urmare, în această etapă trebuie să ajute lucrătorii depășească frica și nesiguranța lor.

    Unul dintre principalii factori de schimbare este, de asemenea, rezistența și răbdarea participanților schimbări. În acest caz, sarcina principală, desigur, cade pe cap, ceea ce este necesar pentru a rezolva toate problemele cu co

    -workers, în timp ce exercitarea de auto-disciplina, răbdare și consecvență.

    În cele din urmă, pentru a aduce cu succes proiectul până la capăt, trebuie să vă asigurați că greșelile făcute în cursul punerii sale în aplicare, nu a suprimat. Dimpotrivă, este necesar să le discute și să facă corespunzătoare punerea în aplicare cu succes a reformelor vyvody.Usloviya

    1. Reformele clienților personal interesați de conversii.

    3. Opoziția nu se poate uni într-un singur grup de opoziție.

    4. Fiecare manager este responsabil pentru punerea în aplicare a modificărilor site-ului.

    5. Există o posibilitate de o discuție deschisă de reformă.

    6. Manual monitorizează cu strictețe punerea în aplicare a noilor norme.

    7. angajați de succes sunt încurajați imediat.

    8. După introducerea fazei active începe repaus (adaptare).