În calitate de angajator poate demite un conflict angajat, revista probleme de abonați „personal contează“

1. Institutul de Cercetare a încheiat un contract de muncă cu un coleg de cercetare pentru o perioadă de 5 ani. Timp de 3 ani angajatul sa dovedit a nu fi cel mai bun în domeniul de cunoștințe, aptitudini și abilități, în timp ce agitandu-se constant drepturile lor, astfel încât toți supraveghetorii refuză să lucreze cu el. Cum concedierea personalului înainte de expirarea contractului său de muncă cu cele mai puține daune SRI (din moment ce angajatul se duce exact la instanța de judecată pentru a recupera de la locul de muncă)? 2. Pot obține instrucțiuni pas cu pas, cu reducere de personal? Mulțumesc.

Răspunsul la întrebarea 1: Institutul de Cercetare a încheiat un contract de muncă cu un coleg de cercetare pentru o perioadă de 5 ani. Timp de 3 ani angajatul sa dovedit a nu fi cel mai bun în domeniul de cunoștințe, aptitudini și abilități, în timp ce agitandu-se constant drepturile lor, astfel încât toți supraveghetorii refuză să lucreze cu el. Cum concedierea personalului înainte de expirarea contractului său de muncă cu cele mai puține daune SRI (din moment ce angajatul se duce exact la instanța de judecată pentru a recupera de la locul de muncă)?

Opțiunea cea mai liber conflict de concediere este acordul concedierea a părților (Clauza 1 Partea 1 Articolul 77 din Codul muncii).

În acest scop, părțile vor intra într-un acord scris. în care acestea pot conveni asupra plății unei compensații în numerar rezonabilă.

Acordul dintre părți de a rezilia contractul de muncă, specificați:

În plus, acesta trebuie să fie prezent exprimat în mod clar dorința reciprocă de a angajat și angajator să pună capăt relației de muncă.

Răspunsul la întrebarea 2: Pot primi instrucțiuni pas cu pas, cu reducere de personal?

Pentru concedierea unui angajat de a reduce nevoia de a:

În plus, acesta trebuie să fie prezent exprimat în mod clar dorința reciprocă de a angajat și angajator să pună capăt relației de muncă.

Plățile compensatorii sau pachet de plecare

Cum pentru a determina cantitatea de pachet de plecare convenit de părți

La demitere prin acordul angajatorului și angajatul pot conveni cu privire la plata plăților compensatorii sau de compensare. În acest sens, plata nu este necesară (art. 78 TKRumyniya).

Valoarea compensației poate fi stabilită în contractul colectiv, contractul de muncă sau acordul de a rezilia contractul de muncă (art. 4 Art. 178. Art. 78 din LC RF). În general, valoarea unei astfel de compensații nu este limitată la nici o dimensiune minimă sau maximă și este definită prin acordul părților, în fiecare caz, sub rezerva reglementărilor locale și a unui angajator contract colectiv, dacă este cazul. Nu se recomandă utilizarea poziției pentru stabilirea de compensare nejustificat de mari. Potrivit instanței de plata poate fi anulată. În practică, cea mai mare parte valoarea compensației variază de la unu până la trei salarii lunare.

Cu toate acestea, mai multe limitări și este prevăzută în legislație. De exemplu, legislația interzice să stabilească plăți compensatorii, compensații sau alte plăți în orice sumă în acordul de a rezilia contractul de muncă cu șefii, adjuncții lor, contabilii șefi, precum și cu membri ai organelor de conducere colegiale ale următoarelor organizații:

Plățile compensatorii sau compensații pentru angajații de mai sus pot fi plătite numai în cazul în care sunt stabilite în contractul colectiv sau a unui contract de muncă cu un angajat. În acest caz, valoarea cumulată a acestor prestații nu poate depăși de trei ori mai mare decât media câștigurilor lor.

Pentru a determina suma totală de compensare nu ia în considerare:

Aceste norme sunt stabilite la punctele 1 și 3-5 ale articolului 349.3 din Codul muncii.

Notă: în cazul în care există o condiție pentru compensare să plătească angajatului necesar în ziua concedierii. Furnizarea pentru plata ratelor nu va funcționa.

Avantajele concedierii prin acord

Concedierea prin acord este benefică pentru angajator

Ce documente trebuie să fie emise cu un angajat pleacă de comun acord

Exemplu documentația de demitere prin acordul salariatului și organizarea

Șeful organizației AV Lviv a fost nemulțumit de magaziner PA Bespalov și a decis să rezilieze contractul de muncă.

Bespalov renunte pe cont propriu, nu-mi place. Lions ia oferit acordul de revocare a părților la plata unei compensații suplimentare. Părțile au ajuns la un acord. ordinea de aprindere a fost emis pentru T în formă № 8. Înregistrarea acordului de revocare a părților incluse în fișa de lucru și personalul de personal.

Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă

2. A: Cum se face concedierea atunci când downsizing

spre deosebire de concedieri reducere de personal

Reducerea personalului este diferit de reducerea numărului de angajați

Pentru a trage personalul poate poziția sa sau reducerea numărului de salariați (pag. 2 ore. 1 st. 81 TKRumyniya The). Downsizing presupune reducerea poziții ca atare. Reducere de personal înseamnă reducerea numărului de unități de personal din aceleași poziții de nume. În acest caz, poziția este reținută, numai de lucru pe ea va fi un număr mai mic de angajați.

Cum să efectueze o reducere

Respingând un angajat pe motiv de reducere a numărului sau a personalului, este necesar pentru a se conforma procedura stabilită în mod legal pentru o astfel de concediere (art. 179 și 180 din Codul muncii). Orice abatere de la acesta poate fi un motiv pentru personalul de recuperare de lucru cu timpul de plată lenevirii aplicate (art. 394 TKRumyniya).

Procedura de reducere se efectuează în următoarea ordine. trebuie:

• data încetării de muncă și eliberarea de înregistrare;
• cuantumul plăților compensatorii sau de compensare. în cazul în care părțile au convenit la o astfel de plată, sau este prevăzută de contractul colectiv de muncă sau;
• data a acordului, detaliile și semnăturile ambelor părți la contractul de muncă.

Detalii privind sistemul materialelor de personal:

1. A: Cum de a face demiterea prin acordul salariatului și organizarea

Atunci când este posibil să se încheie un acord privind încetarea contractului de muncă

Condițiile obligatorii ale acordului

Cum sa faci un acord de a rezilia contractul de muncă

Acordul dintre părți de a rezilia contractul de muncă, specificați:

Printre altele, angajatul poate solicita plata de daune morale pentru concediere abuzivă.

Personal nou

Când aveți nevoie pentru a pune în aplicare un nou personal reducând în același timp

Proiectul noului personal ar trebui să fie dezvoltate simultan cu ordinul privind reducerea la prima procedură de reducere etapă. În același timp, pentru a introduce o nouă versiune a shtatki în vigoare va trebui să fie de cel puțin reducerile efective de personal.

În general, noua ediție a personal intrarea în vigoare a doua zi după cea mai mare reducere va avea loc. Până la momentul concedierii reduce personalul reținut și poziția ocupată de acestea ar trebui să fie furnizate în tabelul de personal.

În acest caz, pot exista situații în care:

• angajații se pensioneze mai devreme, până la eliberarea din funcție expirarea perioadei de preaviz. În acest caz, modificările de personal în raport cu numărul sau pozițiile de astfel de angajați, dacă se dorește, se poate face în ziua următoare concedierii lor, dar nu mai târziu de data reducerilor generale prevăzute de ordinea;
• angajații se pensioneze mai târziu decât era planificat, de exemplu, în cazul în care data reducerii au fost bolnavi sau în vacanță. În acest caz, modificările de personal în raport cu numărul și pozițiile acestor angajați vor trebui să facă strict în ziua următoare concedierii acestora.

Preempțiune dreptul de a continua munca

Care angajații au dreptul preferențial de a continua să lucreze la reducerea numărului de personal sau

După aprobarea ordinului este necesară pentru a întocmi o listă a personalului redus. Dar, înainte de a adopta o astfel de listă, trebuie să verificați în continuare, nu are pe nimeni din personalul menționat în listă, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (art. 179 TKRumyniya). Ca regulă generală, se acordă preferință angajaților cu o productivitate mai mare și abilități (Art. 1, Art. 179 TKRumyniya).

Atunci când performanța egală a muncii și avantaj de calificare au următoarele ofițeri:

• Familia, care conțin doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap care sunt în conținutul lor deplină. De exemplu, un angajat are doi copii minori;

• angajații din familie care nu au alte persoane cu un venit independent;
• angajații au primit în această organizație prejudiciu industriale sau boli profesionale;
• invalizii de Marele Război Patriotic și lupta cu handicap pentru protecția Patriei;
• angajaților, îmbunătățirea abilităților lor în direcția angajatorului la locul de muncă;
• angajații afectați de accidentul de la Cernobâl;
• angajații expuși la radiații de la testele nucleare la locul de testare Semipalatinsk;
• angajații care au fost eliberați din serviciul militar cu condiția ca au primit mai întâi un loc de muncă. Această regulă se aplică și membrilor de familie ai personalului militar foști;
• Eroii Uniunii Sovietice, Federația Rusă, deținătorii de drepturi depline ai Ordinului Gloriei.

reducerea Ban

Unii angajați nu poate fi tras în timp ce reducerea numărului de personal sau

Odată cu reducerea angajatorului este interzis să respingă:

Aceste norme sunt prevăzute la articolul 261 din Codul muncii.

Aviz de reducere

Cum să informeze angajații cu privire la reducerea viitoare

Toți reduce personalul ar trebui să fie informat cu privire la reducerea iminentă. Acest lucru trebuie făcut în termen de cel mult două luni înainte de data prevăzută concedierii. Fiecare angajat trebuie să notifice de mână. În cazul unui litigiu privind legalitatea reducerii angajatului pictura va confirma atât faptul notificării și data notificării. Aceste proceduri sunt prevăzute în partea 2 al articolului 180 din Codul muncii.

Sfat: reducere de personal de angajați, care sunt absente de la locul de muncă, de exemplu, sunt în vacanță sau bolnavi, să notifice de concediere iminentă prin poștă sau printr-un serviciu de curierat, astfel încât să nu se întindă procesul de reducere și nu să aștepte ca ei să se întoarcă la locul de muncă pentru notificare.

Data anticipată a preavizului de concediere pe reducerea recomandabil să se specifice cu condiția ca atunci când angajatul în acea zi în concediu medical sau în concediu (anual, școală și N. așa mai departe.) Aprindere va avea loc în prima zi lucrătoare după încheierea concediului sau de boală.

În cazul în care angajatul refuză să semneze pentru primirea notificării, apoi citiți textul anunțului angajatului cu voce tare și să facă actul de a refuza să semneze, în prezența a cel puțin doi martori. Acest document confirmă faptul că angajatul notificat reducerii în ordinea generală.

Notificarea privind reducerea angajatorului poate oferi pentru a anula contractul înainte de expirarea termenului de două luni de preaviz. În acest caz, angajatul trebuie să ia un acord scris pentru demiterea devreme. Angajații concediați înainte, va trebui să plătească compensații suplimentare. Valoarea sa este determinată pe baza câștigurilor medii ale angajatului, calculate proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere. Motivul - Partea 3 al articolului 180 din Codul muncii.

În unele cazuri, termenii sunt abreviate pentru a demite avertismente:

• în cazul în care angajatul a semnat un contract pe termen lung pentru o perioadă de până la două luni, reducând necesitatea de a notifica de cel puțin trei zile calendaristice (partea 2, articolul 292 TKRumyniya ..);
• în cazul în care salariatul angajat în muncă sezonieră, atunci da avizul de reducere este necesară cel puțin șapte zile calendaristice înainte de viitoarea concediere (art. 2, art. 296 TKRumyniya).

Contele de două luni

Problema practicii: cum să numere de două luni, pentru a se conforma cu perioada de preaviz privind reducerea

Pe această problemă, în practică, două poziții au apărut.

Jurisprudența cu privire la această problemă, deoarece nu a fost contradictorii: în favoarea unei poziții sau în beneficiul altuia.

Având în vedere acest lucru, în scopul de a reduce la minimum riscurile de recuperare nu funcționează personal, angajatorii ar trebui să adopte o primă poziție mai sigură, care este de a conta perioada de două luni din ziua următoare datei notificării concedierii iminentă a unui angajat.

Familiarizat cu o selecție a deciziilor judiciare, precum și cu argumentele în favoarea unei părți sau o altă poziție în secțiunea „Conflicte de muncă“.

Deoarece anunțul de post vacant reduce personalul

Înainte de a concedia un angajat pentru concediere sau un număr, este necesar să se furnizeze alte informații disponibile la organizarea muncii, adică, posturi vacante, inclusiv un caracter temporar. Acest lucru poate fi un loc de muncă (poziție) corespunzătoare calificării angajatului și poziția inferioară sau de locuri de muncă plătite. Pentru a oferi locuri de muncă care nu se potrivesc calificările angajatului, necesită cunoștințe speciale și abilități sau reconversie profesională, legea nu are nevoie. În plus, angajații nu pot oferi locuri de muncă pe care nu le potrivesc din motive de sănătate. Lucrarea propusă, care este într-o altă localitate, angajatorul este necesară numai în cazul în care este prevăzută în contractele colective sau contractul de muncă,. Un astfel de articol cerințe cuprinde o porțiune de 3 partea 1 81 și articolele 180 Codul muncii.

Oferta angajat alte locuri de muncă disponibile (poziția vacantă) trebuie să fie în scris. Acordul sau dezacordul angajatul poate exprima în scris la propoziția (de exemplu: „Refuz o ofertă de muncă“ sau „sunt de acord cu privire la operațiunea propusă“). Sau poate fi sub forma unei cereri de separat.

Cum de a notifica uniunea reducerilor de personal sau a personalului

Dacă organizația dvs. are o uniune, atunci este necesar să se informeze cu privire la reducerea viitoare a numărului sau a personalului, precum și eventuala încetare a contractelor de muncă. Ea trebuie făcută în scris, în termen de cel mult două luni înainte de începerea activităților relevante. În cazul în care concedierea în masă planificată. necesitatea de a notifica Uniunii în termen de cel mult trei luni înainte de reducerea viitoare. În plus, în cazul în care o organizație intenționează să concedieze angajații care sunt membri de sindicat, decizia trebuie să fie negociat cu corpul uniunii. O astfel de procedură este prevăzută la articolul 82 din Codul muncii.

Criterii de concediere în masă

Atunci când reduceri de personal sau a personalului duce la concedieri masive

disponibilizări în masă cu următoarele criterii. Organizația reduce:

• 50 sau mai multe persoane, în termen de 30 de zile;
• 200 sau mai multe persoane, în termen de 60 de zile;
• 500 sau mai multe persoane, în termen de 90 de zile;
• 1 la sută din totalul populației ocupate în termen de 30 de zile, în regiunile cu o populație de mai puțin de 5.000 de persoane.

Notificarea serviciilor de ocupare

Cum de a notifica Serviciul ocuparea forței de muncă cu privire la reduceri de personal sau de personalul

La reducerea numărului sau a personalului, de asemenea, trebuie să notifice serviciul de angajare:

• două luni înainte de începerea evenimentului, ca regulă generală;
• trei luni în cazul în care concedierea în masă planificată.

Notă: pentru omisiunea de a notifica serviciul de angajare sau notificare în afara timpului și organizarea sale oficiale, cum ar fi capul, poate fi amendat (articolul 19.7 KoAPRumyniya.).

Ce garanții și compensații stabilite reduce personalul

La concediere în legătură cu reduceri de personal sau de personalul necesar în cazul general:

• plăti plățile compensatorii în cuantumul câștigurilor medii lunare;
• a salva salariul mediu pentru perioada de angajare. dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu plecare de offset).

Aceste proceduri sunt prevăzute în partea 1 a articolului 178 din Codul muncii.

Efectuarea de disponibilizări din cauza reduse

Ce documente trebuie să fie emise cu un angajat pleacă din cauza reduceri de personal

Exemplu de concedierea bazei angajat al „downsizing“

Abrevierea statului (ordinul) a fost realizat datorită optimizării structurii regulate a organizației.

Printre membrii personalului ale căror posturi intră sub incidența reducerii, a fost magazioner PA Bespalov. Despre viitoarea concedierea salariatului a fost dat preaviz de două luni.

Bespalov a fost trimis o propunere de cealaltă lucrare. El nu a fost de acord să-l meargă și a fost concediat.

Șeful organizației a emis un ordin de a demite numărul formularului T-8.

Șeful departamentului de personal a făcut un record de concediere ca urmare a reducerii de personal în evidență munca angajatului.

Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă

Cu toate cele bune și urări de lucru confortabil, Julia Meskhia,

Sisteme Expert Resurse Umane

Petiția tuturor HR România

Codul Muncii are o lacune enervante care complică activitatea ofițerilor de personal, deși nu merită nimic pentru a le repara.

Anunțuri de numere viitoare