Ieșirea decretului în situații neobișnuite ca o remiză

Mitrofanova Valentina, CEO al Institutului de ofițer de personal profesionist,
Doctor, lector în „Dreptul muncii“
Academia Română de Justiție la Curtea Supremă și Curtea Supremă de arbitraj

Legea dă lucrătoarelor gravide și a celor care au un copil cu vârsta sub trei ani, garanții serioase în cadrul ocupării forței de muncă. Să respecte toate beneficiile stabilite în practică nu este atât de simplu. Angajatorii au multe întrebări cu privire la înregistrarea și ordinea drepturilor legate de maternitate. Luați în considerare aspectele practice de rezolvare a situațiilor de non-standard discutate în site-ul pe forum www.kdelo.ru cititorului.

Situația One: Departamentul redus, angajatul rămâne

În timp ce angajatul a fost în concediu de maternitate, a redus departamentul în care a lucrat în organizație. Lucrător nu a tăiat, pentru că ea a fost în concediu de maternitate, după ce a tras în sus de îngrijire de maternitate și ani și jumătate. Acum, perioada de concediu este de peste, dar angajatul nu vrea să meargă în concediu pentru îngrijirea unui copil de până la trei ani, și insistă asupra reducerii. Ce să fac?

Să începem cu faptul că, în această situație să lăsați pentru îngrijirea copilului conceput în mod corect. În conformitate cu articolul 256 din Codul muncii, o astfel de concediu se acordă până când copilul are trei ani. Dar nimeni nu neagă femeilor dreptul de a se retrage din vacanța în orice moment convenabil pentru ei: și când copilul împlinește optsprezece luni înainte. În ceea ce privește acțiunile angajatorului: în ciuda reducerii unității structurale, poziția femeilor ar trebui să fie păstrate pentru ea (care a făcut-o). La sfârșitul concediului de maternitate, o femeie are dreptul să se întoarcă la vechiul său loc de muncă.

Situație Doi: un contract de muncă cu o mamă tânără ortografiate noapte

Un angajat în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la trei ani, el a scris o scrisoare de retragere pentru activitatea viitoare. Ei în baza unui contract de muncă este stabilit programul de lucru timp de lucru cu înregistrarea timpului de lucru, o parte a schimbării cade pe noapte. Putem aduce angajatul să lucreze pe timp de noapte, în cazul în care se prevede programul?

Restricții pentru utilizarea înregistrării de sinteză a timpului de lucru, în speță, nr. Problema este conectat numai cu posibilitatea de a aduce angajatului de a lucra pe timp de noapte.

În dreptul muncii de noapte - de data aceasta de la 22 la 6 ore.

Apelați lucrătorul și să notifice ei de dreptul său de a refuza să lucreze noaptea. Un anunț de probă este prezentat la p. 67.

2. În caz de refuz din muncitorii care lucrează pe timp de noapte - să ia declarația ei despre acest lucru sau să verifice dacă ea a semnat pentru formularea corespunzătoare a anunțului prin punerea propria sa data de refuz.

3. În cazul consimțământului la o astfel de muncă - pentru a aduce lucrătorilor aplicația corespunzătoare sau pentru a verifica dacă acesta este semnat pentru anunțul prin punerea propria data consimțământului.

Alte acțiuni ale angajatorului cu acordul lucrătorilor nu necesită nici o documentație de: ea merge la locul său de muncă, și continuă să funcționeze în conformitate cu programul stabilit. Dar, în acest caz, înainte de admiterea efectivă la locul de muncă aveți nevoie pentru a trimite un lucrător la un examen medical, și a primit doar raportul medical nu conține o interdicție privind munca de noapte pentru a permite să lucreze.

Consimțământul unui singur lucrător să lucreze pe timp de noapte nu este suficient. Este necesar ca starea de sănătate și ia permis să lucreze pe timp de noapte.

După anularea munca de noapte este necesară pentru a rezolva problema asigurării în continuare de muncă adecvat angajaților. Opțiunile sunt:

• să-și păstreze poziția deținută de angajat, dar pentru a schimba modul de operare. Această modificare va elabora un acord scris (articolul 72 din Codul muncii.);
• transferă temporar angajat la o altă poziție pentru care modul de operare, eliminând ore de noapte. Traducerea este făcută în conformitate cu articolul 72 2 din Codul muncii, un acord scris cu angajatul, ordinea transferului (unificat număr formular T-5), ceea ce face înregistrări de muncă și numărul de card personal T-2 (secțiunea 3);
• plătească salariul mediu lucrător până când copilul are trei ani, dacă nu se poate asigura o funcționare fără ore de noapte și nu există posturi vacante (Art. 155 din LC RF). După aceea, posibilitatea concedierii pe motive generale.

Situația Trei: Compania vinde ...

Din întrebarea nu este clar, din vânzarea de numai sale gazdă a angajatorului sau a modificat, în același timp, a existat o reorganizare. În orice caz, în conformitate cu articolul 75 din Codul Muncii al schimbării de proprietate asupra bunurilor a organizației, precum și o schimbare de competență a organizației și de reorganizare (fuziune, aderare, divizare, separare și transformare - și că este formarea unei noi persoane juridice **) nu poate fi un motiv de încetarea contractelor de muncă cu angajații organizației. Prin urmare, nu era nevoie să concedieze lucrătorii din organizație, și apoi executați primirea lor în compania nou formată. În acest caz, este suficient pentru a face o înregistrare în registrul de lucru pentru a redenumi organizației, indicând noua formă juridică de organizare. ***

Acum, în special cu privire la situația cu lucrătorul. În ceea ce privește expresia „în noul loc de muncă nu este pentru organizația sa.“ Trebuie admis că, în practică, pentru că ei spun destul de des. Trebuie să se înțeleagă că o astfel de concluzie contrazice în mod direct normele dreptului civil și a muncii. În conformitate cu articolul 58 din Codul civil a persoanei juridice nou înființate, drepturile și obligațiile persoanei juridice reorganizate. Și în conformitate cu articolul 261 din Codul muncii - obligația de a păstra lucrătorul pe durata concediului de maternitate de locuri de muncă ei.

Cerința de a demite un lucrător, indiferent dacă ea are un copil cu vârsta sub trei ani, sau nu, „voluntar“ ca fiind ilegale. Această dorință trebuie să fie voință voluntară a majorității lucrătorilor. În acest caz, chiar și în cazul în care contractul este reziliat cu indicarea motivelor, atunci femeia are dreptul la o instanță pentru a dovedi faptul de presiune pe ea.

Pe scurt: schimbarea proprietarului nu este un motiv de concediere a lucrătorilor și nu poate fi un argument pentru furnizarea de presiune asupra ei și cere încetarea contractului de muncă. Prin urmare, angajatul are dreptul deplin de a reveni la locul de muncă la locul de munca anterior, care ar trebui să fie salvat pentru ea.

Un angajat a cărui drepturi au fost încălcate, se poate depune o plângere la inspectoratul de muncă, parchetul, să conteste acțiunile angajatorului în instanța de judecată.

Cităm legea

În litigiile privind rezilierea contractului de muncă la inițiativa salariatului, încheiat pe o perioadă nedeterminată și contracte pe durată determinată de muncă (.... N primele 3 ore Articolul 77, articolul 80 din RF LC) instanțele trebuie să aibă în vedere următoarele:

a) încetarea raporturilor de muncă de angajat este permisă în momentul depunerii o notificare de demisie este voluntară va fi. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul la obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie cerere, atunci această situație este supusă verificării și obligația de a dovedi că este atribuit angajatului ...

Postul 22 Rezoluția Plenului

„La aplicarea de către instanțele române

Federația Codul muncii

Situația Patru: în absența creșterii salariilor angajaților

Un angajat a plecat în concediu de maternitate. În timpul absenței sale în organizație a crescut mărimea salariilor, inclusiv pozițiile la care numărul este angajat. Este deja cunoscut faptul că, după un concediu de maternitate ea este de gând să meargă la muncă. dacă angajatorul este obligat să stabilească un nou salariu al angajatului sau fostul salariul ei (cel care a primit înainte de plecarea în concediu de maternitate) a salvat?

Modificarea condițiilor contractului de muncă se realizează numai prin acordul scris al părților la contractul de muncă (art. 72 din LC RF). Mărimea salariului - o condiție obligatorie a contractului de muncă (articolul 57 din Codul muncii.). Și în timp ce vorbim despre creșterea salarială, acest lucru se poate face numai cu acordul scris al lucrătorului.

Acordul privind modificarea anumitor dispoziții ale contractului de muncă de către părți trebuie să fie în scris (art. 72 din RF LC).

Și cum te simți?

Am apelat la angajatorii cu întrebarea:

Ați rezilia un contract de muncă cu lucrătorii femeile care sunt în concediu pentru un copil până la vârsta de trei ani?

Irina, HR Specialist, procesoare (Kurgan):

- Din experiența mea am fost un caz: angajatul a vrut pentru a obține înainte de eliberarea de îngrijire a copilului de până la trei ani. Dar directorul (militar pensionar) nu este permisă, spunând că ordinea este în vacanță - Supune! Și nu vreau să aud nimic despre Codul muncii, inspectoratul de muncă, etc. N. El a spus toate răsfățată și să devină necombatant ... Ca urmare, angajatul și să rămână acasă până când copilul are trei ani.

Eleonora Veniaminova, șef de HR High School (București):

- Am avut un caz în care rata redusă a profesorului - nu a marcat o primă clasă ... Și profesorul a decis să plece mai devreme. Dar unde să meargă. Respinsă prin acordul părților. Compensarea nu este plătită - nu sunt necesare. Și nici un ban. Parted cu amabilitate. Sunt în cadre de douăzeci de ani. Sunt în stare să convingă.

- În compania noastră, a existat o schimbare de proprietate. Noii proprietari intenționează să se mute în regiunea Tver. „Mami,“ toate noastre deja știu - „word of mouth“ a lucrat - sunt ele însele declarații. Nimeni nu vrea să se mute.

* Postul 2 ore. Primul articol. 81 LC RF.

*** Ce conceptul de „numele firmei“, a se vedea. Art. 54 din Codul civil.