Ierarhia valorilor angajatorului

Angajatorul pentru angajat - ca șef și lider, poate „executa“ sau „grațierea“. În interpretarea noastră - sau îmbunătățirea serviciului, oferind salarii decente, bonusuri și beneficii, sau supuse unor reduceri de personal, reducerea salariului sau a acțiunii disciplinare.

Este clar că sarcina principală a companiei stabilește dezvoltarea producției și a vânzărilor, creșterea profitului și a cifrei de afaceri, pătrunderea pe noi piețe, creșterea rezistenței și prosperitatea corporației ca întreg. Un angajat în acest mecanism este doar rolul de mijloacele pentru atingerea acestor obiective. Cu toate acestea, legislația muncii nu a apărut accidental. Pentru a evita posibilele tendințe de dezvoltare legate de angajat lipsit de drepturi civile ca „rotiță“ mecanism într-un stat de drept atribuită o întreagă ramură a dreptului de a reglementa și de a reduce aceste tendințe. Interdicții și cerințe, restricții și sancțiuni pentru încălcarea drepturilor angajaților și cerințele legislației - toate acestea este consacrat în drept și nu permite unui angajator să angajeze persoane fără respect pentru el. În legătură cu cele de mai sus, fiecare angajator a dezvoltat o ierarhie de valori în ceea ce privește munca în compania dumneavoastră. Ce valori angajator, câștigă în sine personalul și punerea în aplicare a procesului de fabricație? Identifica mai multe domenii care alcătuiesc interesul de bază și valoarea angajatorului:
1) personal sau colectiv de muncă;
2) locuri de muncă cerințele legale relevante (cerințele de protecție a muncii, sanitare și cerințele epidemiologice și altele);
3) „relații bune“ cu autoritățile de supraveghere, nu există motive pentru a urmări penal pentru încălcarea legislației muncii și lipsa unor sancțiuni din partea lor;
4) absența sau numărul minim de dispute legale cu angajații și personalul, în general.

În acest caz, prioritatea o valoare de peste alta variază foarte mult în funcție de angajator, domeniul de aplicare al activităților sale și a practicilor de înregistrare a relațiilor de muncă cu angajatorul.

Luați în considerare valoarea fiecărei mai în detaliu.

În mod surprinzător, cu atât mai mare calitate, cantități mai mici. Și anume:
Fiecare angajator vrea să aibă un personal de muncitori calificați, o mulțime de un nivel și comite un minim de erori în activitatea lor. În acest caz, suma dorită este minimă. Se poate găsi cu greu un angajator care ar prefera să aibă asupra dvs. de producție sute de abandonuri, leneș și la doar cincizeci de paraziți în loc de lucrători calificați pentru a îndeplini planul și nu creează o mulțime de probleme la angajator.

calitatea personalului
De atunci, atât în ​​viața noastră a devenit o economie de piață, întrebarea cu privire la calitatea personalului a fost dat mult mai multă atenție decât înainte.

Angajatorul a început să numere banii lor, inclusiv remunerarea angajaților. Și m-am întrebat de ce să plătească un angajat care efectuează munca prost sau lent, sau comite o mulțime de greșeli din cauza lipsei de calificare? Nimic! Angajatorul a dorit un personal de calitate. Cu toate acestea, piața forței de muncă nu există de la sine.

Cerințele raportului anumitor lucrători produce și de aprovizionare. În câțiva ani, inginerii au fost în cerere. Absolvenții de școli și colegii au fost dornici de a stăpâni această profesie a cerut. Apoi, piața a fost saturată de ingineri, și interesul în profesie a scăzut. a crescut brusc nevoie de medici. Din nou - aglomerat scoli medicale, eliberarea pe piață un număr foarte mare de personal. Ciclicitatea cererii și ofertei naturale.

Da, previziuni în acest domeniu sunt posibile, deoarece fiecare sector al economiei are, de asemenea, o tendință de a se dezvolta în cicluri. Același lucru este valabil și a nivelului de calificare. Deci, care este acum cea mai mare cerere, potrivit statisticilor?

- profesioniști la nivel de calificare superior (5,9 milioane de persoane);
- muncitori calificați de întreprinderi industriale, construcții, transporturi, comunicații, geologie și explorare a resurselor minerale (4,6 milioane);
- nivelul mediu de calificare a profesioniștilor (3,9 milioane de persoane);
- muncitori necalificați (3,9 milioane de persoane);
- operatori, operatori, mașiniști și setările echipamentului (3,6 milioane de persoane).

Aproximativ 61% din totalul locurilor de muncă vacante sunt formate în organizații cu proprietate de stat și municipale, iar 39% - pentru organizațiile cu forme nestatale de proprietate (1).

Care sunt calitatile apreciate de angajatori de angajați
Cerințele în ceea ce privește prevalența anumitor calități ale candidaților pentru poziții în diferite angajatori diferite.

Calitate, care doresc să vadă pentru lucrători, și, de asemenea, diferă în domeniul de activitate al întreprinderii, precum și a funcțiilor care urmează să fie atribuit angajatului. Deci, nu are nevoie de creativitatea și încrederea în sine pentru casier sau de conducătorul auto. Cu toate acestea, PR-manager, reporter sau talk-show-gazdă, aceste calități vor ocupa o poziție de lider în clasament pentru calitățile necesare pentru aceste poziții. Răspunsul fără echivoc la întrebarea cu privire la calitățile care sunt esențiale pentru angajatori, nr.

Cu toate acestea, tendința generală este încă posibil de a evidenția, desfacandu-le în mod condiționat în 3 blocuri mari.

Bloc 1 (calitate, cel mai evaluate la o poziție stabilită pe orientările)

Autonomie în procesul de luare a deciziilor. Această calitate este considerată ca fiind obligatorie atunci când se aplică pentru o poziție de conducere sau un titlu asociat cu găsirea de clienți și de vânzare a produselor lor și companie de servicii.

abilități organizatorice și de conducere - pentru posturile de manageri de mijloc și de mai sus pentru antrenori de afaceri, toate posturile, inclusiv funcția de învățare pe oricine.

Responsabilitatea. În cele mai multe cazuri, o calitate trebuie să aibă de către lucrătorul calificat la șeful organizației. Ocazional, în cazul în care angajatorul nu evaluează prezența sau absența unei anumite calități.

Experiența, profesionalismul.
În stadiul actual de dezvoltare a industriei și a economiei în ansamblu experiență și expertiză extinde la al doilea și chiar al treilea plan. Mulți angajatori preferă să „pui neoperennogo“ muncitor cu ani de experiență. preferințele angajatorilor lor este simplu: angajatul care are în spatele lui de ani de muncă, de obicei conservatoare, un pic mai predispuse la noutate, nu este pregătită, și de multe ori pur și simplu nu sunt în măsură să se uite la problema dintr-o perspectivă diferită. Un astfel de angajat este indispensabil în exercitarea funcțiilor neschimbătoare: lucrătorilor de producție, sălile cazanelor, majoritatea specialităților cu muncitori necalificați. În acele zone în care permanent sau din când în când există o schimbare, avem nevoie de un tânăr, rapid, și de a percepe aceste schimbări. Dar experiența, după cum știți - Rândul său, cel mai ușor din rata angajatului. Cu toate acestea, această regulă nu doare pozițiile din eșalonul mult mai mare (de management, top management). Nu există încă nici o experiență de muncă sunt indispensabile.

Inconsecvență și ambiție. ceea ce ar putea indica schimbari frecvente de locuri de muncă. A încetat să mai fie o trăsătură negativă a prezenței multor înregistrări ale angajaților în registrul de lucru.

Acum este - mai mult indicator al creșterii și aspirațiilor personale. Din „contra“: în anumite situații, „volatilitatea“ de la un angajator la altul poate insemna trasaturi de personalitate negative: dispunerea cicălitoare într-o echipă sau nici un contact cu conducerea, performanța slabă la locul de muncă, lene și neglijență. În selectarea candidaților cu mai multe înregistrări de muncă trebuie să acorde o atenție deosebită motivele concedierii. În cazul în care „de comun acord“, o mulțime de lucruri despre eliberarea de înregistrări - există motive să se întrebe de ce atât de mulți angajatori merge la un astfel de acord? Nu vrei să scapi de o afacere nedorit angajat? În plus, ușurința de munca în schimburi poate indica instabilitate și angajaților neloiali. Adică pre-teoretic, este posibil ca un angajator va cheltui resurse considerabile pe punerea angajatului în cazul educației și formării sale. Și el a învățat va merge să lucreze pentru un concurent ...

gândirea laterală, creativitatea - cu atât mai mult subevaluată ca angajator. Cu toate acestea, nu toate aspectele legate de calitatea acestor activități sunt binevenite și necesare. De exemplu, aceste calități nu sunt necesare în momentul efectuării întreținerii de rutină, în cazul în care fiecare pas este vopsit și funcționare descrierea postului și de onorare a comenzilor pentru fiecare fază a operațiunii.

Înaltă trainability. Calitatea necesară atunci când promovarea de noi produse și servicii pe piață, cu dezvoltarea de noi industrii și tehnologii. Noul produs trebuie să învețe rapid o nouă tehnologie - de a stăpâni. Doar angajații cu un grad ridicat de învățare (de obicei, sub vârsta de 30 de ani), poate fi într-un timp scurt pentru a face față acestei sarcini.

Activitate, initiativa - calitate, valoare pentru fiecare angajator. inițiativă pasivă și fără este binevenit, cu excepția în bibliotecă ...

Sociabilitate, deschidere, prietenie, interesul pentru client si rezolvarea problemelor sale - calitatea personalului care lucrează cu clientul.

Blocul 3 (de calitate evaluate suplimentar față de bază de mai sus)

Angajamentul, concentrarea asupra rezultatelor - evaluate, cu câteva excepții, toți angajatorii, indiferent de domeniul de aplicare.

Duty. În ciuda schimbare de valori, această calitate este încă evaluată de către toți angajatorii. Creativitatea și libertatea de acțiune și de independență în luarea deciziilor - bine, cu toate acestea, și disciplină nu ar trebui să șchiopăteze. exactă a performanței în termen de taxe - nu cea mai recentă valoare pentru cap.

Aspect. De regulă, angajatorul dorește să vadă angajat curat o idee clară adoptată în cadrul activităților sale codul rochie. Alte cerințe, de regulă, în ceea ce privește aspectul nu este prezentat candidaților. Chiar și această cerință nu este promovat în nici un fel, dar este încă acolo.

De multe ori, în chestionarul intern, compilate de rezultatele interviului cu candidatul, există o coloană „aspect“. Excepții: în cazul în care este necesar pentru poziția unui model de candidat arata sau pur si simplu evoca simpatie cu trăsături regulate. Această cerință este adecvată în selectarea difuzorului pe televizor, un DJ la o discotecă, un membru al departamentului de prezentare.

Vârsta. În ciuda existenței articolului 3 din interzicerea muncii kodeksaRumyniyastrogogo discriminării în ocuparea forței de muncă, inclusiv în funcție de vârstă, angajatorul are dreptul la aceeași preferință de vârstă în procesul de recrutare. De exemplu, selectarea povestitor banca de multe ori preferă femeile cu vârsta de 40 de ani, comparativ cu varsta de 20 de ani. În justificarea alegerii nu va vârstă specificată, dar numai experienta.

Această preferință nu aduce atingere dreptului tânăr de egalitate cu stand de experiență în calitate de candidat pentru poziția. Cu toate acestea, practica arată că lucrătorul în vârstă de 40 de ani, tinde să lucreze mult, cu acuratețe și în mod constant în același loc. Young în calitate de colaboratori de multe ori nu stau densitatea și cantitatea de muncă pe care se plictisesc să se angajeze în muncă de rutină. Aceasta se datorează tinerilor angajați este creșterea cifrei de afaceri în zona specificată, care nu este în interesul angajatorului.

Onestitatea, capacitatea de a obține de-a lungul într-o echipă, capacitatea de a lucra in echipa - un alt plus orice și toți angajații care lucrează într-o echipă.

Împărțirea în blocuri de produse este foarte condiționată. Această separare nu înseamnă valoarea anumitor calități numai în selectarea anumitor poziții, dar îi face să se concentreze. La selectarea, de exemplu, un economist în planificarea și departamentul economic al angajatorului pentru proprietăți mai valoroase vor fi diligența, munca în echipă, angajament și trainability ridicat. Și va fi capacitatea independentă de luare a deciziilor, abilități de comunicare și orientarea către client, responsabilitatea și activitatea în interviul cu candidații pentru funcția de un agent de asigurare calități predominante.

Desigur, angajatul ideal, potrivit pentru toate cerințele angajatorului, pentru a găsi aproape imposibil. Prin urmare, selecția candidaților trebuie să se concentreze pe 3-5 calitati predominând, in functie de angajator pentru o anumită poziție și funcții specifice.